Ta'limni tashkil etish - Learning organization

Biznesni boshqarishda, a ta'limni tashkil etish a kompaniya bu o'z a'zolarini o'rganishni engillashtiradi va o'zini doimiy ravishda o'zgartiradi.[1] Ushbu kontseptsiya ishi va izlanishlari orqali yaratilgan Piter Senge va uning hamkasblari.[2]

O'quv tashkilotlari zamonaviy tashkilotlar duch keladigan bosim natijasida rivojlanadi; bu ularning qolishiga imkon beradi raqobatdosh ishbilarmonlik muhitida.[3]

Xususiyatlari

Ta'lim tashkilotining ko'plab ta'riflari va ularning tipologiyalari mavjud. Piter Senge intervyusida ta'kidlashicha, o'quv tashkiloti bu o'zlari uchun juda zarur bo'lgan natijalarni yaratish uchun o'zlarining imkoniyatlarini oshirish uchun birgalikda ishlaydigan odamlar guruhidir.[4] Senge o'z kitobi orqali o'quv tashkiloti kontseptsiyasini ommalashtirdi Beshinchi intizom. Kitobda u quyidagi beshta xususiyatni taklif qildi:[5][6]

  1. Tizimli fikrlash. Ta'lim tashkilotining g'oyasi deb nomlangan ishlarning bir qismidan kelib chiqqan holda ishlab chiqilgan tizim fikrlash.[7] Bu kontseptual asos bo'lib, odamlarga biznesni cheklangan ob'ektlar sifatida o'rganishga imkon beradi.[6] O'quv tashkilotlari o'zlarining kompaniyalarini baholashda ushbu fikrlash usulidan foydalanadilar va umuman tashkilot va uning turli tarkibiy qismlari ish faoliyatini o'lchaydigan axborot tizimlariga ega.[7] Tizimli fikrlash shuni ta'kidlaydiki, tashkilotda barcha xususiyatlar birdaniga namoyon bo'lishi kerak, chunki u o'quv tashkiloti bo'lishi mumkin.[6] Agar ushbu xususiyatlarning ba'zilari etishmayotgan bo'lsa, unda tashkilot o'z maqsadiga muvofiq bo'lmaydi. Biroq, O'Keeffe[3] o'quv tashkilotining xususiyatlari bir vaqtning o'zida ishlab chiqilgan emas, balki asta-sekin o'zlashtiriladigan omillardir, deb hisoblaydi.
  2. Shaxsiy mahorat. Shaxsning ta'lim jarayoniga sodiqligi shaxsiy mahorat deb nomlanadi.[6] Bor raqobatbardosh ustunlik ishchi kuchi boshqa tashkilotlarning ishchilariga qaraganda tezroq o'rganishi mumkin bo'lgan tashkilot uchun.[8] O'rganish nafaqat ma'lumot olishdan iborat deb hisoblanadi; bu o'z mahoratimizni o'z ishimizga eng qimmatli usulda qo'llashni o'rganish orqali yanada samarali bo'lish qobiliyatini kengaytirmoqda.[9] Shaxsiy mahorat ma'naviy jihatdan ham paydo bo'ladi, masalan, diqqatni aniqlashtirish, shaxsiy qarash va haqiqatni ob'ektiv ko'rish va talqin qilish qobiliyati.[10] Shaxsiy ta'lim xodimlarni o'qitish, rivojlantirish va doimiy ravishda o'z-o'zini takomillashtirish orqali olinadi;[11] ammo, o'rganishni qabul qilmaydigan odamga o'rganishni majburlash mumkin emas.[6] Tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, ish joyida o'rganishning aksariyati rasmiy mashg'ulotlar samarasi emas, balki tasodifiydir.[3] shuning uchun shaxsiy mahorat kundalik hayotda qo'llaniladigan madaniyatni rivojlantirish muhimdir.[6] O'quv tashkiloti individual ta'lim yig'indisi sifatida tavsiflangan, ammo individual ta'limni o'tkazish mexanizmlari bo'lishi kerak tashkiliy o'rganish.[8] Shaxsiy mahorat individual ishlash, o'z-o'zini samaradorligi, o'zini o'zi rag'batlantirish, mas'uliyatni his qilish, sadoqat, sabr-toqat va tegishli masalalarga e'tibor berish, shuningdek, ish va hayotning muvozanati va farovonligi kabi ko'plab ijobiy natijalarni beradi.[12][10][9]
  3. Aqliy modellar. Shaxslar va tashkilotlar tomonidan o'tkaziladigan taxminlar va umumlashmalar deyiladi aqliy modellar.[6] Shaxsiy aqliy modellar odam nimani aniqlay olmasligini yoki aniqlay olmasligini tasvirlaydi.[13] Selektiv kuzatish tufayli aqliy modellar odamlarning kuzatuvlarini cheklashi mumkin. O'quv tashkilotiga aylanish uchun ushbu modellarni aniqlash va ularga qarshi chiqish kerak. Shaxslar nazariyalarni qo'llab-quvvatlashga intilishadi, ular amal qilmoqchi bo'lgan narsalar va amaldagi amaldagi nazariyalar.[6][7] Shunga o'xshab, tashkilotlarda ham muayyan xatti-harakatlar, me'yorlar va qadriyatlarni saqlaydigan "xotiralar" mavjud.[14] Ta'lim muhitini yaratishda qarama-qarshi munosabatlarni ochiq madaniyatga almashtirish muhimdir[11] bu so'rov va ishonchni kuchaytiradi.[3] Bunga erishish uchun o'quv tashkiloti harakatlarning tashkiliy nazariyalarini topish va baholash mexanizmlariga muhtoj.[7] Keraksiz qadriyatlarni "o'rganish" deb nomlangan jarayonda bekor qilish kerak.[14] Vang va Ahmed[8] bunga "uch halqali o'rganish" deb murojaat qiling. Tashkilotlar uchun aqliy modellar xabardorlik darajasi ostida rivojlanganda muammolar paydo bo'ladi. Shunday qilib, ishbilarmonlik masalalarini o'rganish va yangi amaliyotga qo'shilishidan oldin amaldagi biznes amaliyoti va yangi ko'nikmalarini faol ravishda so'roq qilish muhimdir.[15]
  4. Umumiy ko'rish. Umumiy tasavvurni rivojlantirish xodimlarni o'rganishga undashda muhim ahamiyatga ega, chunki u o'rganish uchun diqqat va energiya beradigan umumiy o'ziga xoslikni yaratadi.[6] Eng muvaffaqiyatli tasavvurlar tashkilotning barcha darajalaridagi xodimlarning individual qarashlariga asoslanadi,[11] Shunday qilib, umumiy qarashni yaratishga kompaniyaning ko'rinishi yuqoridan yuklangan an'anaviy tuzilmalar to'sqinlik qilishi mumkin.[3] Shuning uchun, o'quv tashkilotlari tekis, markazlashmaganga ega tashkiliy tuzilmalar.[7] Birgalikda ko'rish ko'pincha raqibga qarshi muvaffaqiyatga erishishdir;[8] ammo, Senge bular vaqtinchalik maqsadlar ekanligini ta'kidlaydi va kompaniya ichida uzoq muddatli maqsadlar ham bo'lishi kerakligini bildiradi.[6] Boshqa tomondan, aniq belgilangan maqsadning etishmasligis tashkilotga salbiy ta'sir ko'rsatishi mumkin, chunki u o'z a'zolarining ishonchiga kira olmaydi.[16] Umumiy ko'rish amaliyotini qo'llash tashkilot ichidagi aloqa va hamkorlik orqali ishonchni rivojlantirish uchun munosib muhit yaratadi. Natijada, birgalikda qurilgan ko'rgazma a'zolarni o'z tajribalari va fikrlari bilan o'rtoqlashishga undaydi va shu bilan tashkiliy ta'lim samaradorligini oshiradi.[9]
  5. Jamoaviy o'rganish. Shaxsiy ta'limning to'planishi tashkil etadi jamoaviy o'rganish.[3] Jamoa yoki umumiy ta'limning foydasi shundaki, xodimlar tezroq o'sib boradi[3] va tashkilotning muammolarni hal qilish salohiyati bilim va tajribaga ega bo'lish orqali yaxshilanadi.[11] O'quv tashkilotlari chegaralarni kesib o'tish va ochiqlik kabi xususiyatlar bilan jamoaviy o'rganishni osonlashtiradigan tuzilmalarga ega.[7] Jamoa yig'ilishlarida a'zolar bir-birlaridan tinglash, to'xtashga yo'l qo'ymaslik, qiziqish va javob berishga e'tibor qaratish orqali yaxshiroq o'rganishlari mumkin.[17] Rivojlanish natijasida odamlar o'zlarining kelishmovchiliklarini yashirishlari yoki e'tiborsiz qoldirishlari shart emas. Ularning fikriga ko'ra ular o'zlarining jamoaviy tushunchalarini boyitadilar.[6] Jamoani o'rganish eng yaxshi darajada: murakkab masalalar to'g'risida chuqur o'ylash qobiliyati, innovatsion, muvofiqlashtirilgan harakatlarni amalga oshirish qobiliyati va boshqa jamoalarga ham harakat qilishlariga imkon beradigan tarmoq yaratish qobiliyati.[18] Jamoaning diqqat markazida tinch va aniq ma'lumotlarni guruh bo'ylab uzatish va ijod rivoji uchun sharoit yaratish. Jamoa birgalikda qanday fikr yuritishni o'rganadi.[6] Jamoani o'rganish bu o'z a'zolari chindan ham xohlagan natijalarni yaratish uchun jamoaning imkoniyatlarini moslashtirish va rivojlantirish jarayonidir.[6] Jamoaviy o'rganish shaxslardan dialog va munozaraga kirishishni talab qiladi;[3] shuning uchun jamoa a'zolari ochiq muloqot, umumiy ma'no va umumiy tushunishni rivojlantirishlari kerak.[3] O'quv tashkilotlari odatda ushbu bilimlarni yaratish, egallash, tarqatish va tashkilotda amalga oshirishga imkon beradigan mukammal bilimlarni boshqarish tuzilmalariga ega.[8] Jamoani o'rganish intizom va tartibni talab qiladi. Jamoadagi intizom a'zolarga va etakchilarga Action-Learning-Cycle va dialog kabi vositalardan foydalanishda yordam beradi.[17] Jamoaviy o'rganish - bu o'quv tsiklining faqat bitta elementi. Tsikl to'liq bo'lishi uchun u yuqorida aytib o'tilgan beshta printsipni o'z ichiga olishi kerak.

Ushbu kombinatsiya tashkilotlarni o'zaro bog'liq fikrlash tarziga o'tishga undaydi. Tashkilotlar ko'proq o'xshash bo'lishi kerak jamoalar xodimlar buni his qilishlari mumkin majburiyat ga.[19]

Rivojlanish

Tashkilotlar organik ravishda o'quv tashkilotlariga aylanmaydi; ularning o'zgarishiga turtki beradigan omillar mavjud. Tashkilotlar o'sib borishi bilan ular kompaniya tuzilmalari va individual fikrlash qattiqlashishi bilan o'rganish qobiliyatini yo'qotadilar.[1] Muammolar yuzaga kelganda, taklif qilingan echimlar ko'pincha faqat qisqa muddatli bo'lib chiqadi (o'rniga bitta ko'chadan o'rganish o'rniga) ikki halqali o'rganish ) va kelajakda yana paydo bo'ladi.[6] Raqobatbardosh bo'lib qolish uchun ko'plab tashkilotlar tarkibiy tuzilmalarni o'zgartirdilar, shirkatda kamroq odamlar bor.[1] Demak, qolganlar yanada samarali ishlashlari kerak.[3] Raqobat ustunligini yaratish uchun kompaniyalar raqobatchilariga qaraganda tezroq o'rganishlari va mijozlarga sezgir munosabatda bo'lishlari kerak madaniyat.[3][20] Kris Argiris tashkilotlar yangi mahsulotlar va jarayonlar to'g'risidagi bilimlarni saqlab turishlari, tashqi muhitda sodir bo'layotgan voqealarni tushunishlari va tashkilot ichidagi barchaning bilim va ko'nikmalaridan foydalangan holda ijodiy echimlar ishlab chiqarishi kerakligini aniqladilar.[7] Buning uchun shaxslar va guruhlar o'rtasidagi hamkorlik, erkin va ishonchli muloqot va ishonch madaniyati talab etiladi.[7]

Har qanday o'rganish, shuningdek tashkilotlarda amalga oshishi uchun bilim tarqalishi kerak. Diffuziyani amalga oshirish har doim ham oson kechaveravermaydi, chunki bu qabul qiluvchining yangi bilimlarni qabul qilishga tayyorligi, ularning yangi ma'lumotlarga bo'lgan ehtiyoji va mavjud bilimlarining yangi ma'lumotlar bilan bog'liqligiga bog'liq. Eng foydali bilim kamdan-kam hollarda odamning boshida shakllanadigan va keyinchalik boshqalarga tarqaladigan narsadir. Foydali bilim, odatda, birlashtiriladigan turli xil ma'lumotlardan iborat. Axborot to'plash uchun tashkilotlarga qandaydir a kerak kontent ombori barcha ma'lumotlar uchun. Ushbu omborlar bugungi kunda odatda yordami bilan qurilgan axborot texnologiyalari. Axborot ombori va bilimlar infratuzilmasi bilan, bilimlarni amaliy shaklda yaratishni soddalashtiradigan tashkilot, tashkilotdagi barcha bilimlarga ega bo'ladi, bu esa tashkilotda o'rganishga yordam beradi.[21]

Foyda

O'quv tashkiloti taklif qiladigan asosiy afzalliklardan biri bu raqobatdosh ustunlikdir. Ushbu raqobatbardosh ustunlikni tashkiliy ta'lim olish yo'li bilan qo'lga kiritiladigan turli xil strategiyalar asosida yaratish mumkin. Raqobat ustunligini qo'lga kiritish usullaridan biri bu strategik moslashuvchanlikdir. Uzluksiz yangi tajriba va bilimlar oqimi tashkilotni dinamik va o'zgarishlarga tayyor holda ushlab turadi. Har doim o'zgarib turadigan institutsional muhitda bu ustunlik uchun asosiy omil bo'lishi mumkin.[22] Tashkilotlarni yaxshiroq boshqarish, qidiruv investitsiyalari va ekspluatatsion harakatlari o'quv tashkilotining foydasi ham bo'lishi mumkin. Keyinchalik, kompaniyaning raqobatbardosh ustunligini mahsulotlarning past narxlari va sifatining yaxshilanishi bilan olish mumkin. Tashkiliy o'rganish orqali ham etakchilik, ham farqlash strategiyasi mumkin. Ehtiyojlar va atrof-muhitga asoslangan harakatlarni qayta sozlash qobiliyati bu ikkalasining o'zaro kelishuvidan qochadi.[22] Umuman olganda, o'quv tashkilotlari mijozlarining ishlashi yaxshiroq bo'lishi mumkin, bu to'g'ridan-to'g'ri va o'lchanadigan kanal bo'lib, raqobatdosh ustunlikni belgilaydi.[22] Yana bir muhim jihat - bu yangilik. Innovatsiya va o'rganish bir-biri bilan chambarchas bog'liq. Odamlarni o'rganish va rivojlantirishga undash bilan birga, odatda ko'proq innovatsion muhit yaratiladi, masalan, innovatsion g'oyalar. Amaliy jamoalar umumiy tashkiliy o'rganishni olib borishi mumkin.[23]

Ta'lim tashkilotining boshqa afzalliklari quyidagilardir:

  • Innovatsiya darajasini saqlab qolish va raqobatdosh bo'lish[11]
  • Ish samaradorligi yaxshilandi
  • Resurslarni mijozlar ehtiyojlari bilan yaxshiroq bog'lash uchun bilimga ega bo'lish[1]
  • Barcha darajadagi chiqishlar sifatini oshirish[1]
  • Yaxshilash korporativ imidj ko'proq odamlarga yo'naltirilgan bo'lish orqali[1]
  • Tashkilot ichidagi o'zgarishlar tezligini oshirish[1]
  • Tashkilotda jamoatchilik tuyg'usini kuchaytirish[1]
  • Uzoq muddatli qaror qabul qilishni takomillashtirish[6]
  • Bilim almashishni takomillashtirish[6]

To'siqlar

O'quv tashkiloti ichida yoki bo'lmasdan ham muammolar o'rganish jarayonini to'xtatishi yoki orqaga qaytishiga olib kelishi mumkin. Ularning aksariyati barcha zarur jihatlarni to'liq qamrab olmaydigan tashkilotdan kelib chiqadi. Ushbu muammolarni aniqlab bo'lgach, ularni takomillashtirish bo'yicha ishlarni boshlash mumkin.

Ba'zi tashkilotlarga shaxsiy mahoratni qabul qilish qiyin, chunki tushuncha sifatida u moddiy emas va foyda miqdorini aniqlash mumkin emas;[6] shaxsiy mahorat hatto tashkilotga tahdid sifatida qaralishi mumkin. Ushbu tahdid haqiqiy bo'lishi mumkin Senge "kelishilmagan tashkilotdagi odamlarning imkoniyatlarini oshirish natija berishi mumkinligini" ta'kidlaydi.[6] Boshqacha qilib aytadigan bo'lsak, agar odamlar umumiy vizyon bilan shug'ullanmasa, shaxsiy mahorat o'z shaxsiy qarashlarini ilgari surish uchun ishlatilishi mumkin. Ba'zi tashkilotlarda o'quv madaniyatining etishmasligi o'rganish uchun to'siq bo'lishi mumkin. Shaxslar o'rganishni qadrsizlanmasdan va e'tiborsiz qoldirmasdan bo'lishishi mumkin bo'lgan muhit yaratilishi kerak, shuning uchun ko'proq odamlar o'z bilimlaridan bahramand bo'lishlari va shaxslar kuchga ega bo'lishlari kerak.[3] O'quv tashkiloti olib tashlashni to'liq qabul qilishi kerak an'anaviy ierarxik tuzilmalar.[3]

O'qishga qarshilik, agar individual darajada etarli darajada sotib olish bo'lmasa, o'quv tashkiloti ichida paydo bo'lishi mumkin. Bu ko'pincha o'zgarish tahdidini his qiladigan yoki eng ko'p yo'qotish imkoniyatiga ega ekanligiga ishonadigan odamlar bilan uchrashadi.[3] Ehtimol, ular yopiq fikrlarga ega bo'lishlari mumkin va ular bilan ishlashga tayyor emaslar aqliy modellar.[3] Agar tashkilot bo'ylab izchillik bilan amalga oshirilmasa, ta'lim elitist deb qaralishi va yuqori darajalarda cheklanishi mumkin. Bunday holda, o'rganish umumiy qarash sifatida qaralmaydi.[11] Agar o'qitish va rivojlantirish majburiy bo'lsa, uni shaxsiy rivojlanish sifatida emas, balki boshqaruv shakli sifatida qarash mumkin.[11] O'qish va shaxsiy mahoratga intilish individual tanlov bo'lishi kerak, shuning uchun majburiy qabul qilish natija bermaydi.[6]

Bundan tashqari, tashkilotning kattaligi ichki to'siq bo'lishi mumkin bilim almashish. Xodimlar soni 150 nafardan oshganda, rasmiy tashkiliy tuzilmaning murakkabligi, xodimlar o'rtasidagi munosabatlar zaifligi, ishonchning pastligi, bog'lanish samaradorligining pasayishi va kam samarali aloqa tufayli ichki bilim almashish keskin kamayadi. Shunday qilib, tashkiliy birlik hajmi oshgani sayin, ichki bilimlar oqimining samaradorligi keskin pasayadi va tashkilot ichidagi bilim almashish darajasi pasayadi.[24]

Senge vizyoni bilan bog'liq muammolar zamonaviy tashkilotlarni jonlantiradigan majburiyatlarni to'liq qadrlay olmaslik va o'z ichiga olmaydi; u menejerlardan talab qiladigan fikrlashning nisbatan murakkabligi (va amalda ko'pchilik unga bog'liqmi yoki yo'qmi); va uning tashkiliy siyosatga munosabati bilan bog'liq savollar. O'quv tashkilotlarining hayotiy misollarini topish juda qiyin (Kerka 1995). Nazariy asoslarni tanqidiy tahlil qilishning etishmasligi ham mavjud.

Shveytsariya pochta xizmatini isloh qilishga urinishlarini o'rganish asosida Matias Finger va Silviya Bergin Brend (1999) o'quv tashkiloti kontseptsiyasining muhim kamchiliklarini foydali ro'yxatini taqdim etdilar.[iqtibos kerak ] Ular faqat tashabbuslarni o'rganish orqali byurokratik tashkilotni o'zgartirish mumkin emas degan xulosaga kelishadi. Ularning fikricha, o'quv tashkiloti tushunchasiga murojaat qilish orqali o'zgarishlarni tahlikali va ishtirokchilar uchun maqbulroq qilish mumkin edi. "Ammo, shubhasiz, amalga oshirilgan individual va jamoaviy ta'lim, aslida tashkilot o'zgarishi va o'zgarishi bilan bog'liq emas". Masalaning bir qismi, ular taklif qiladiki, o'quv tashkilotining o'zi kontseptsiyasi bilan bog'liq. Ular o'quv tashkiloti kontseptsiyasi:

  1. Asosan madaniy o'lchovga e'tiborni qaratadi va tashkilotning boshqa o'lchamlarini etarli darajada hisobga olmaydi. Tashkilotni o'zgartirish uchun tuzilmalar va ishlarni tashkil qilish bilan bir qatorda madaniyat va jarayonlarga tashrif buyurish kerak. "Ta'limni rivojlantirish uchun faqat o'quv mashg'ulotlariga e'tibor qaratish ... bu faqat madaniy tarafkashlikni qo'llab-quvvatlaydi".
  2. Tashkilotning barcha darajalarida individual va jamoaviy o'quv jarayonlarini qo'llab-quvvatlaydi, ammo ularni tashkilotning strategik maqsadlari bilan to'g'ri bog'lamaydi. Ning mashhur modellari tashkiliy o'rganish (masalan, Dixon 1994) bunday aloqani o'z zimmasiga oladi. Shu sababli, "individual va jamoaviy ta'lim va tashkilotning strategik maqsadlari o'rtasida bog'liqlik bo'lishi" shart. Ushbu kamchilik, Finger va Brendning ta'kidlashicha, tashkiliy ta'limni o'lchashning biron bir shakli uchun asos bo'lib xizmat qiladi - shuning uchun bunday ta'limning strategik maqsadlarga erishish darajasini yoki yo'qligini baholash mumkin.

Ta'lim tashkilotiga o'tishdagi muammolar

Kitob O'zgarishlar raqsi[25] tashkilot o'zini o'quv tashkilotiga aylantirishda muammolarga duch kelishi mumkin bo'lgan ko'plab sabablar mavjud. Birinchisi, tashkilotga vaqt yetishmasligi.[25]:66 Xodimlar va menejmentda o'z tashkilotlarining madaniyatini o'zgartirishga urinishdan ko'ra ustuvor bo'lgan boshqa muammolar bo'lishi mumkin. Muassasa tegishli yordam yoki o'qitishga ega bo'lmasa, jamoa vaqt ajrata olmaydi. Tashkilotning o'zgarishi uchun, u duch keladigan muammolarni hal qilish uchun zarur bo'lgan qadamlarni bilishi kerak. Yechim sifatida o'quv tashkiloti kontseptsiyasini yaxshi biladigan murabbiy yoki murabbiy kerak bo'lishi mumkin.

Shuningdek, o'zgarish tashkilot ehtiyojlariga mos kelmasligi mumkin. Vaqt tashkilotning dolzarb masalalariga va uning kundalik masalalariga sarflanishi kerak. Ushbu muammoga qarshi kurashish uchun strategiya tuzilishi kerak. Tashkilot transformatsiyaga kirishishdan oldin uning qanday muammolari borligini aniqlashi kerak. Xodimlar uchun mashg'ulotni kundalik masalalar bilan bog'lash osonroq bo'lishi uchun o'qitish biznes natijalari bilan bog'liq bo'lib qolishi kerak.

Ko'pgina tashkilotlar bilan odatiy muammo bu shaxsiy rivojlanishga diqqatni jamlashning etishmasligi va asosan kasbiy rivojlanishga yo'naltirilganligi, bu tashkilot faoliyatiga bevosita hissa qo'shishi ehtimoli ko'proq, shaxsiy rivojlanishning ijobiy natijalari uzoqroq ko'rinishda va unchalik sezilmaydi.[12]

Rahbarga kelsak, o'z shaxsiy qarashlarini tashkilotning umumiy qarashlari deb hisoblamaslik qiyin bo'lishi mumkin.[9]

Tashkiliy o'quv manzillari muammolari

O'quv tashkilotlari muassasalar ichida hal qilish uchun ishlab chiqilgan ba'zi masalalar tarqoqlik, raqobat va reaktivlikdir.[19] Parchalanish muammoni qismlarga ajratish deb ta'riflanadi. Masalan, har bir tashkilotda buxgalteriya bo'limi, moliya, operatsiyalar, AT va marketing mavjud. Raqobat, xodimlar hamkorlik qilish o'rniga yaxshiroq topshiriqni bajarishga yoki topshiriqda boshqalarni "kaltaklashga" harakat qilganda paydo bo'ladi. Reaktivlik, tashkilot o'zgarishlarni tashabbuskor ravishda boshlashdan ko'ra, faqat tashqi kuchlarga bo'lgan munosabatda o'zgarganda yuz beradi.

Jamoa uchrashuvlarini tashkil etishda noo'rin odatlar salbiy ta'sir ko'rsatishi mumkin. Uchrashuvlar o'z vaqtida tayyorlanishi, kun tartibi tuzilishi va mavzularga e'tibor berish uchun etarli vaqt ajratilishi kerak. Tartib-intizom orqali jamoaviy o'qitishda eng yaxshi natijalarga erishish uchun kun tartibiga ega bo'lish, atrof-muhitni ochiq qilish va boshqalarni hurmat qilish kerak: uzilishlardan saqlanish, qiziqish va javob berish.[17]

Ta'lim tashkilotining tanqidlari mavjud[26]

Shuningdek qarang

Adabiyotlar

  1. ^ a b v d e f g h Pedler, M., Burgogyne, J. va Boydell, T. 1997 yil. Ta'lim kompaniyasi: Barqaror rivojlanish strategiyasi. Ikkinchi Ed. London; McGraw-Hill.
  2. ^ Senge, P. M. (1990). Ta'lim tashkilotining san'ati va amaliyoti. Biznesdagi yangi paradigma: etakchilik va tashkiliy o'zgarishlarning paydo bo'lishi strategiyalari, 126-138. Olingan http://www.giee.ntnu.edu.tw/files/archive/380_9e53918d.pdf[doimiy o'lik havola ]
  3. ^ a b v d e f g h men j k l m n o O'Keeffe, T. 2002. Tashkiliy ta'lim: yangi istiqbol. Evropa sanoat o'qitish jurnali, 26 (2), 130-141 betlar.
  4. ^ Fulmer, Robert M., Keys, J. Bernard. (1998). Piter Senge bilan suhbat: tashkiliy ta'limdagi yangi o'zgarishlar Tashkiliy dinamikasi, 27 (2), 33-42.
  5. ^ O'quv tashkilotlari (2005) 190-bet
  6. ^ a b v d e f g h men j k l m n o p q r s Senge, P.M. 1990 yil. Beshinchi intizom. London: Century Business.
  7. ^ a b v d e f g h Argir, Kris 1999 yil. Tashkiliy ta'lim to'g'risida. Ikkinchi Ed. Oksford: Blackwell Publishing.
  8. ^ a b v d e Vang, KL va Ahmed, P.K. 2003. Tashkiliy ta'lim: tanqidiy sharh. O'quv tashkiloti, 10 (1) 8-17 betlar.
  9. ^ a b v d Jerar, Fillion; Koffi, Vivi; Ekionea, Jan-Per. "Piter Senge o'quv tashkiloti: tanqidiy qarash va nazariya va amaliyotni ro'yobga chiqarish uchun yangi tushunchalar qo'shilishi". Tashkiliy madaniyat, aloqa va ziddiyatlar jurnali. 19 (3).
  10. ^ a b Errera, Devid (2007). Ta'lim tashkilotining samaradorlikni oshiruvchi omil sifatida tasdiqlanishi. Kapella universiteti. ISBN  9780549127895.
  11. ^ a b v d e f g McHugh, D., Groves, D. va Alker, A. 1998. Ta'limni boshqarish: biz o'quv tashkilotidan nimani o'rganamiz? O'quv tashkiloti. 5 (5) p.209-220.
  12. ^ a b Bui, Xong; Barux, Yuda. "Ta'lim tashkilotlarini yaratish: tizimning istiqboli". O'quv tashkiloti. 17 (3).
  13. ^ Senge, P., Kleiner, A., Roberts, C., Ross, R. B. va Smit, B. J. (1994). Beshinchi intizom daftarchasi: O'quv tashkilotini yaratish strategiyasi va vositalari.
  14. ^ a b Easterby-Smith, M., Crossan, M., and Nicolini, D. 2000. Tashkiliy ta'lim: o'tmish, hozirgi va kelajak bahslari. Menejmentni o'rganish jurnali. 37 (6) 783-796 betlar.
  15. ^ Senge, P. M. (1992). Aqliy modellar. Rejalashtirishni ko'rib chiqish, 20 (2), 4-44.
  16. ^ Huffman, Jeyn (2003 yil dekabr). "Kasbiy o'quv jamoalarini yaratishda umumiy qadriyatlar va qarashlarning roli". O'rta maktab direktorlari milliy assotsiatsiyasi. NASSP byulleteni; Reston. 87: 21–34. doi:10.1177/019263650308763703 - ProQuest orqali.
  17. ^ a b v Senge, P. va boshq. (1994) Beshinchi intizom bo'yicha daftar: O'quv tashkilotini yaratish strategiyasi va vositalari.
  18. ^ Beshinchi intizom (sana yo'q). Mavjud: https://www.techrepublic.com/article/team-learning-more-than-group-thinking/ .
  19. ^ a b Chawla, Sarita va Renesch, Jon (1995). O'quv tashkilotlari: ertangi ish joyi uchun madaniyatlarni rivojlantirish. Portlend, OR: Product Press (16-bet).
  20. ^ Xipser, Brayan; Grant Lindstrom; Don parklari (1997). "Strategik dilemma". Biznes va jamiyat jurnali. 10 (2): 184.
  21. ^ King, W. R. (1996) 'IS va Learning Organization', Axborot tizimlarini boshqarish, 13 (3), 78-80.
  22. ^ a b v Santos - Vijande, M.L.; Lopes-Sanches, J. Á .; Trespalacios, J. A. (2012). "Tashkiliy ta'lim firmaning moslashuvchanligi, raqobatbardosh strategiyasi va samaradorligiga qanday ta'sir qiladi". Biznes tadqiqotlari jurnali. 65 (8): 1079–1089. doi:10.1016 / j.jbusres.2011.09.002.
  23. ^ Xarli, R.F.; Xult, G. T. M. (1998). "Innovatsiyalar, bozorga yo'nalish va tashkilotni o'rganish: integratsiya va empirik imtihon". Marketing jurnali: 42–54.
  24. ^ Serenko, A., Bontis, N. va Xardi, T. 2007 y. Tashkilot hajmi va bilim oqimi: Tavsiya etilgan nazariy havola. Intellektual kapital jurnali, 8 (4), 610-627 betlar.
  25. ^ a b Senge, Piter., Klayner, Art., Ross, Richard., Rot, Jorj., Smit, Brayan. (1999). "O'zgarishlar raqsi" Nyu-York: Valyuta ikki barobar.
  26. ^ Hsu, SW (2020) Hali ham o'quv tashkilotini izlayapsizmi? Ta'lim tashkiloti, 27 (1): 31-41

Qo'shimcha o'qish

  • Barker, Randolph T. va Camarata, Martin R. (1998). O'quv tashkilotini yaratish va qo'llab-quvvatlashda aloqaning roli: old shartlar, ko'rsatkichlar va intizomlar, Biznes aloqalari jurnali, 35 (4), 443-467.
  • Örtenblad, Anders R. (2020). "Oksford o'quv tashkilotining qo'llanmasi" "Oksford universiteti matbuoti".
  • Papa, M. J., Daniels, T. D. va Spiker, B. K. (2008). Tashkiliy aloqa: istiqbollari va tendentsiyalari. Ming Oaks: Sage nashrlari.
  • Shvandt, Devid R., Markardt, Maykl J. (2000). Tashkiliy ta'lim. Boka Raton: Sent-Lyusi Press.
  • Senge, Piter M., Kleiner, Art., Roberts, Sharlotta., Ross Richard B., Smit, Brayan J. (1994). Beshinchi intizomga oid daftar Nyu-York: Valyuta ikki barobar.
  • Hsu, SW (2020) Hali ham o'quv tashkiloti izlamoqda: Beshinchi intizom haqida radikal bayonotga. O'quv tashkiloti. [1]