O'z-o'zini baholash - Core self-evaluations

O'z-o'zini baholash (CSE) shaxsning barqaror, o'ziga xos xususiyatlarini ifodalaydi, bu shaxsning o'zi, o'z qobiliyatlari va boshqaruvi haqidagi ongsiz, fundamental baholarini qamrab oladi. O'z-o'zini yuqori baholaydigan odamlar o'zlari haqida ijobiy fikr yuritadilar va o'z qobiliyatlariga ishonadilar. Aksincha, o'z-o'zini baholash darajasi past bo'lgan odamlar o'zlarini salbiy baholaydilar va o'ziga ishonch etishmaydilar. O'z-o'zini baholash kontseptsiyasi birinchi bo'lib Judge, Locke va Durham tomonidan ko'rib chiqilgan (1997)[1][2] va to'rt kishilik o'lchovini o'z ichiga oladi: nazorat qilish joyi, nevrotikizm, umumlashtirilgan o'z-o'zini samaradorligi va o'z-o'zini hurmat. Bu xususiyat ishdan qoniqishning dispozitsion prognozi sifatida rivojlangan, ammo boshqa turli xil natijalarni bashorat qilish uchun kengaygan. O'z-o'zini baholashning asosiy ahamiyati juda muhimdir, chunki ular vaqt o'tishi bilan izchil bo'lib turadigan shaxsiy xususiyatni anglatadi. Bundan tashqari, odamlarning o'zini o'zi baholash orqali o'zini qanday baholashi ijobiy ish natijalarini bashorat qilish qobiliyatiga ega, xususan, ishdan qoniqish va ish samaradorligi. Ushbu munosabatlar o'z-o'zini baholash bo'yicha tobora ko'payib borayotgan tadqiqotlarni ilhomlantirdi va ushbu xususiyatning tashkilotlar uchun ahamiyati haqida qimmatli natijalarni taklif qiladi.

To'rt o'lchovning ta'riflari

Boshqarish joyi

The nazorat qilish joyi inshootlar odamlarning hayotdagi voqealarni o'zlarining ishlariga yoki o'zlariga bog'liq bo'lmagan tashqi kuchlarga bog'lash tendentsiyasini bildiradi. Nazorat lokusining ikkita asosiy tasnifi mavjud: ichki va tashqi. Ichki odamlar o'zlarining atrof-muhitini boshqaradi, tashqi odamlar tashqi kuchlar ularning hayotini boshqaradi, deb hisoblashadi.[3] Ichki nazorat lokusiga ega bo'lganlar, ish va hayotdan mamnun bo'lishadi, chunki ular vaziyatni o'zlarining nazorat qilishlariga ishonadilar.[4]

Nörotizm

Nörotizm, shuningdek, a Katta besh kishilik xususiyati, yoqimsiz his-tuyg'ularni (masalan, g'azab, xavotir, depressiya) osonlikcha boshdan kechirishga moyilligi sifatida aniqlanadi. Neyrotizm darajasi yuqori bo'lganlar stressga ko'proq salbiy munosabatda bo'lishadi, xavotirga moyil va yordamsizlik hissiyotlariga moyil.[5] Neyrotizm, asosiy o'z-o'zini baholashning bir qismi sifatida ko'rib chiqilganda, hissiy barqarorlikning qarama-qarshi tomoni sifatida kontseptsiya qilingan (ya'ni, nevrotizm bo'lmagan).[4] Darhaqiqat, nevrotiklik va hissiy barqarorlik bir xil xususiyatning ikki tomoni uchun yorliq bo'lgani uchun, ular adabiyotda ko'pincha bir-birining o'rnida ishlatiladi.[6]

Umumiy o'zini o'zi samaradorligi

Umumlashtirilgan o'z-o'zini samaradorligi Albert Banduraning o'z-o'zini samaradorlikning asl ta'rifi,[7] shaxsning o'zining yaxshi ishlash qobiliyati va turli vaziyatlarni boshqarish qobiliyatini baholashi sifatida aniqlanadi.[1] Garchi shaxs turli xil sohalarda o'z-o'zini samaradorlik darajasida farq qilishi mumkin bo'lsa-da, umumlashtirilgan o'z-o'zini samaradorlik - bu keng ko'lamli vaziyatlarda qobiliyatning global bahosi bo'lib, barqaror xususiyat sifatida qaralishi mumkin.[1] Umumiy o'zini o'zi samaradorligi yuqori bo'lgan shaxslar, o'zlarining qobiliyatlarini o'sishiga imkon beradigan yangi vazifalarni tez-tez qabul qilishadi va umumiy samaradorlik darajasi past bo'lganlarga qaraganda qat'iyroq.

O'z-o'zini hurmat

O'z-o'zini qadrlash insonning o'z qadr-qimmatini umumiy baholashini aks ettiradi.[8] O'z-o'zini hurmat qilish, aslida o'zini o'zi baholashning eng muhim sohalaridan biri bo'lishi mumkin, chunki bu shaxs sifatida o'ziga qo'yadigan umumiy qiymatdir.[4]

Qurilishning rivojlanishi

O'z-o'zini baholashning asosiy xususiyati ishdan qoniqishni o'rganish orqali ishlab chiqilgan. Tarixiy jihatdan uchta model ishdan qoniqishni o'rganish uchun ishlatilgan.[1]

  • The vaziyat / ish xususiyatlariga yondashuv, bu ishdan qoniqishni ishning o'ziga xos xususiyatlari kabi tashqi omillarga bog'laydi,
  • The dispozitsion yondashuv, bu ishdan qoniqishni ichki, barqaror shaxsiyat xususiyatlari va
  • The interfaolistik yondashuv, bu ishdan qoniqishni vaziyat va dispozitsiya omillari o'rtasidagi o'zaro bog'liqlik bilan bog'laydi.

Vaziyatli va interfaolistik yondashuvlar avvalgi adabiyotlarda ko'pchilik qo'llab-quvvatlangan edi. Ushbu nomutanosiblikni tan olgan holda, o'z-o'zini baholashning asosiy baholari ishdan qoniqish uchun dispozitsion yondashuvni kuchaytirish maqsadida ishlab chiqilgan.[1]

O'z-o'zini baholashning asosiy xususiyatlarini tanlash

Dispozitsion modelni tekshirishda Sudya va boshq. (1997)[1] ishdan qoniqishni bashorat qilishi mumkin bo'lgan xususiyatlar uchta muhim xususiyatni saqlab qoladi, deb ta'kidladi: baholashga yo'naltirilgan, asosiy va keng ko'lamda.

  1. Baholashga yo'naltirilgan: Baholash xususiyati - bu oddiy tavsifga emas, balki o'ziga nisbatan asosiy bahoni baholashni o'z ichiga olgan xususiyat ("Men o'zimga ishonaman va munosibman", "Men ambitsiyan"). Ishdan qoniqishning o'zi bu odamlar o'zlarining ish joylari to'g'risida qilgan bahoidir; shu sababli, shaxslarning, ayniqsa, o'zlarini qanday o'ylashi va qadrlashi haqidagi baholari, ularning ishdan qoniqishlariga katta ta'sir ko'rsatishi kerak.
  2. Asosiy: Asosiy xususiyat, shuningdek manba belgisi deb ataladi, bu asosiy va asosiy xususiyatdir. Asosiy xususiyatlar birgalikda kengroq "sirt" xususiyatlarini keltirib chiqaradi,[9] va boshqa barcha aniq baholarga ta'sir qiladi. Masalan, o'ziga nisbatan shubha va umidsizlik, tajovuzkorlikning sirtqi xususiyatini oldindan taxmin qiladigan manba xususiyatlar deb hisoblanadi. Asosiy xususiyatlar ishdan qoniqish uchun sirt xususiyatlariga qaraganda kuchliroq va izchil ta'sir ko'rsatadi.[1]
  3. Katta hajm: Keng miqyosli yoki global xususiyatga ega bo'lgan xususiyat, ma'lum bir xususiyatga qaraganda, ish joyini umumlashtirishi mumkin. Masalan, o'z qadr-qimmatini global baholash, badiiy qobiliyatni aniq baholashdan ko'ra, ishdan qoniqishni yaxshiroq taxmin qiladi.

Yuqoridagi xususiyatlardan foydalanib, to'rtta yaxshi o'rganilgan shaxsiy xususiyatlar; nazorat qilish joyi, nevrotikizm, umumiy samaradorlik va o'zini o'zi qadrlash, ishdan qoniqishning mumkin bo'lgan dispozitsion prognozi sifatida tanlangan. Har bir xususiyat ilgari turli xil ish natijalarini nisbatan kuchli bashoratchisi sifatida taqdim etgan; ammo, shu vaqtga qadar ushbu xususiyatlarning bashorat qilish qobiliyatlari faqat alohida o'rganilgan edi. Birgalikda o'rganilganda, Hakam va boshq. (1997)[1] ushbu to'rtta xususiyat o'zini o'zi baholash deb ataladigan shaxsning yanada kengroq xususiyatini shakllantiradi va bu ishdan qoniqishni har bir individual xususiyatga nisbatan yolg'iz tekshirilganda yaxshiroq bashorat qilishi mumkinligini aniqladi. Boshqacha qilib aytganda, bu to'rtta belgining har birining individual darajadagi nisbiy darajalarini bitta asosiy xususiyat bilan izohlash mumkin; asosiy o'zini o'zi baholash. Bundan tashqari, ushbu xususiyatlarni birlashtirish, ishdan qoniqish va keyinchalik boshqa turli xil natijalarni yaxshiroq taxmin qilish imkonini berdi.[10]

Xususiyatlar o'rtasidagi munosabatlar

Boshqarish, nevrotikizm, umumlashtirilgan o'z-o'zini samaradorlik va o'z-o'zini hurmat qilish joylari ko'plab kontseptual o'xshashliklarga ega, ammo o'xshashliklar mavjudligini ta'kidlashdan tashqari, ushbu xususiyatlar kamdan-kam hollarda birgalikda o'rganilib, asosiy o'z-o'zini baholashning asosiy xususiyatiga qo'shilgunga qadar o'rganilgan. Shaxs psixologiyasining ko'plab tadqiqotchilari ushbu xususiyatlar keng, umumiy yadroga ega ekanligini hisobga olmaganda o'ziga xos xususiyatlar taklif qilingan va o'rganilgan deb ta'kidlaydilar. Ko'pgina bunday xususiyatlar bir-biriga juda mos keladi, shuning uchun ularni bir xil tuzilish o'lchovlari deb hisoblash kerak,[11] bu o'z-o'zini baholashning to'rtta xususiyati bilan bog'liq. Ushbu xususiyatlar bir-biri bilan chambarchas bog'liq va ularning har biri faqat o'z-o'zidan ishdan qoniqishning kichik qismini taxmin qiladi. Biroq, bitta asosiy xususiyatga (ya'ni, o'z-o'zini baholash) birlashganda, ularning bashorat qilish kuchi oshadi.[10]

Beshta faktorli model bilan taqqoslash va ijobiy / salbiy ta'sirchanlik

O'z-o'zini baholashning o'ziga xos xususiyati ishdan qoniqishning muhim dispozitsion bashoratchisi ekanligi isbotlandi va bu prognoz kuchiga qaraganda kuchli Katta besh kishilik xususiyatlari yoki Ijobiy / salbiy ta'sirchanlik.[12]

Beshta faktorli model ("Katta beshta shaxsiy xususiyat")

O'z-o'zini baholashning asosiy beshta shaxsiy xususiyatidan yuqori har qanday bashoratli qiymatga ega bo'lishiga shubha mavjud. kelishuv, vijdonlilik, ekstraversiya, nevrotikizm, ochiqlik ) - bashorat qilishga qodir. Ba'zilar asosiy o'z-o'zini baholashning ko'rsatkich ko'rsatkichlari "Katta beshlik" ning nevrotikizm komponentining turli xil kontseptsiyalari bilan bir xil deb ta'kidlaydilar.[13] Garchi nevrotikizmning ba'zi bir ta'riflari CSE xususiyatlarining barchasini o'z ichiga olgan bo'lsa-da, "Katta beshlik" nevrotikani ta'riflashda o'z-o'zini hurmat qilishni aniq ko'rsatmaydi va o'z modelida nevrotikizmning o'ziga xos jihatlaridan biri emas.[10] Shu sababli, Katta Beshlikdagi nevrotikizmning kontseptsiyasi asosiy o'z-o'zini baholashdan ko'ra torroq. Bundan tashqari, mavjud bo'lgan nevrotikizm o'lchovlari o'z qadr-qimmatini baholamaydi. Bundan tashqari, nevrotikizm o'lchovlari faqat tavsiflovchi savollarni o'z ichiga oladi va baholovchi komponentni o'z ichiga olmaydi.[13]

Ijobiy / salbiy ta'sirchanlik (PA / NA)

Ta'sirchan kayfiyat, asosan ijobiy yoki salbiy hissiy holatlarni boshdan kechirish tendentsiyasi, ko'pincha ishdan qoniqishning korrelyati sifatida o'rganilgan. Ta'sirli dispozitsiya ishdan qoniqishga ta'sir etsa-da, ijobiy yoki salbiy ta'sirchanlik o'lchovi o'z-o'zini qadrlash va nevrotikizmning individual o'zini o'zi baholashi bilan izohlanganidan tashqari ishdan qoniqishdagi noyob tafovutni izohlamaydi.[4][14] Darhaqiqat, o'z-o'zini baholashning asosiy choralari PA / NA o'lchovlari bilan izohlanmagan ish va hayotdan qoniqishdagi farqlarni tushuntiradi.[4]

O'lchov

Ilgari, CSE xususiyatini o'lchashga urinishlar bilvosita bo'lib, har bir xususiyatni o'lchagan to'rtta o'lchovdan belgi olishni talab qildi. Shu bilan birga, o'zini o'zi baholashning to'g'ridan-to'g'ri yadrosi - CSES yaqinda ishlab chiqilgan va ishonchli va amalda isbotlangan.[15] Ba'zi tadqiqotchilar hanuzgacha o'ziga xos baho o'lchovlarini o'lchash uchun individual xususiyatlar o'lchovidan foydalanishni ma'qul ko'rishgan bo'lsa-da, to'g'ridan-to'g'ri o'lchovdan foydalanish so'nggi adabiyotlarda tobora ommalashib bormoqda.[16][17][18]

CSE xususiyatining oldingi bilvosita o'lchovi CSE tadqiqotining cheklanishi deb hisoblangan bir necha sabablar mavjud:[15]

  1. Uzunlik: To'g'ridan-to'g'ri tarozilar asosiy xususiyatni kamroq sonli elementlarda o'lchashga qodir.
  2. Amal qilish muddati: To'g'ridan-to'g'ri tarozilar yanada aniqroq bo'lishi mumkin, chunki ular belgining ko'rsatkichlarini emas, balki asosiy xususiyatni o'zi o'lchash uchun mo'ljallangan.
  3. Muvofiqlik: Zamonaviy shaxsiyat tadqiqotlarining aksariyat xususiyatlari nisbatan qisqa, to'g'ridan-to'g'ri tarozilar bilan o'lchanadi.

O'z-o'zini baholashning asosiy shkalasi (CSES)

CSES 12 banddan iborat bo'lib, javoblarni to'plash uchun besh balli Likert shkalasidan foydalanadi (ya'ni qat'iyan rozi emas, rozi emas, betaraf, rozi, qat'iy rozi). Namunalar quyida keltirilgan:[15]

  • "Ishonchim komilki, hayotda munosib yutuqlarga erishaman."
  • "Ba'zida tushkunlikka tushaman."
  • "Ba'zan muvaffaqiyatsizlikka uchraganimda o'zimni qadrsiz deb bilaman."
  • "Mening vakolatlarimga shubha bilan to'lganman.
  • "Men hayotimda nima bo'lishini aniqlayman."

Natijalar

Ishdan qoniqish

Adabiyotda ko'rib chiqilgan izchil va muhim munosabatlarning biri bu asosiy o'zini o'zi baholash va ishdan qoniqish o'rtasidagi munosabatlardir.[1][4][10][19][20] Aslida, qachon Sudya va boshq. (1997)[1] asosiy o'z-o'zini baholash konstruktsiyasini ishlab chiqdi, ular buni ishdan qoniqish uchun to'g'ri dispozitsion bashorat qilishni aniqlash uchun qildilar. Hakam va boshqalarda ushbu konstruktsiya yaratilganidan beri. (1997) o'rganish, tadqiqotlar o'z-o'zini baholash va ishdan qoniqish o'rtasidagi munosabatni qo'llab-quvvatlashni davom ettirmoqda, bu o'zlarini ijobiy baholaydigan odamlar (ya'ni o'zlarini asosiy baholash bo'yicha yuqori baholagan) odamlar o'z ishlaridan qoniqish ehtimoli ko'proq ekanligini ko'rsatmoqdalar. . Qo'shimcha tadqiqotlar, shuningdek, CSE xususiyatlari vaqt o'tishi bilan ishdan qoniqishni bashorat qilishi mumkinligini tasdiqladi.[19][21] O'z-o'zini ijobiy baholagan odamlar, ish muhitida o'tkazgan umrlari davomida o'z ishlaridan qoniqish hosil qilishlari mumkin.

Ishdan qoniqish - bu o'z-o'zini baholashning asosiy natijasi bo'lib, u butun psixologik adabiyotda yaxshi shakllangan. Biroq, Sudya va boshq. (1997)[1] tadqiqotchilarga ushbu munosabatlarga ta'sir qilishi mumkin bo'lgan boshqa o'zgaruvchilarni tekshirishni taklif qilish. Bunga javoban, keyingi adabiyotlar o'z-o'zini baholash va ishdan qoniqish o'rtasidagi munosabatlarga turli xil tuzilmalarning ta'sirini o'rganishni boshladi.

Hisoblanadigan ish xususiyatlarining roli

Ish xususiyatlari - bu odamlar odatdagidek muhim deb biladigan ishning xususiyatlari, shu jumladan ular bajaradigan vazifalarini (o'ziga xosligini) aniqlash darajasi, ularga turli xil vazifalar (xilma-xillik) berilganligi, o'zlarining ishlarini qay darajada his qilishlari. boshqalarga ta'sir qiladi (ahamiyati), ular o'zlarining ishlaridan (fikr-mulohazalari) samarali fikr-mulohazalarini olishlari va o'zlarining ishlarida (avtonomiyalarida) o'zlari qaror qabul qilishlariga ruxsat berilganligini his qilishadi.[22] Ushbu xususiyatlar shaxsning asosiy o'zini o'zi baholashi va o'z ishidan qoniqish o'rtasidagi munosabatlarga ta'sir ko'rsatishda muhim rol o'ynaydi. Tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, sezilgan ish xususiyatlari qisman o'zini o'zi baholash va ishdan qoniqish o'rtasidagi munosabatlarni vositachilik qiladi.[4][21][23] Boshqacha qilib aytganda, o'zini ijobiy baholagan (ya'ni o'zini o'zi baholash darajasi yuqori) va yuqorida aytib o'tilgan o'ziga xoslik, xilma-xillik, ahamiyatlilik, mulohazalar va avtonomiyalarning o'ziga xos xususiyatlarini o'z ichiga olgan ishga ega bo'lgan kishi ko'proq qoniqish hosil qiladi. ish.

Ushbu vositachilik munosabatlari uchun adabiyotda turli xil nazariy tushuntirishlar mavjud. Avvalo, asosiy o'zini o'zi baholash, ish xususiyatlari va shu bilan ishdan qoniqish o'rtasidagi munosabatni ikkita mumkin bo'lgan vositachilik modellari bilan izohlash mumkin. Harakat vositachiligi modeli sifatida tanilgan birinchi model shuni ko'rsatadiki, shaxslarning tegishli darajadagi asosiy o'zini o'zi baholash darajasi ularning tegishli ish xususiyatlariga ega bo'lgan ishlarni bajarish harakatlariga ta'sir qiladi.[1] Ushbu modelga muvofiq, o'zini o'zi baholash darajasi yuqori bo'lganlar, o'z ishlarida ijobiy xulosalar chiqarishga imkon beradigan ish muhitini qidirish ehtimoli ko'proq bo'ladi. Boshqacha qilib aytganda, o'zlarini ijobiy baholaganlar (ya'ni yuqori darajadagi o'zini o'zi baholash) zarur ish xususiyatlariga ega bo'lgan ishlarni qidirish va olish ehtimoli ko'proq bo'ladi va natijada ishdan yuqori darajada qoniqish hosil qiladi.[21] Harakat vositachiligi modeli shuningdek, o'zini o'zi baholashda yuqori darajadagi shaxs ilgari olgan ishining xususiyatlarini o'zgartirish uchun ko'proq harakatlarni amalga oshirishi mumkinligini tushuntiradi. Masalan, o'zini o'zi baholaydigan yuqori darajadagi shaxslar, past darajadagi o'zini o'zi baholaydigan odamlarga qaraganda ko'proq fikr-mulohazalarni izlashlari mumkin va shuning uchun ular o'zlarining ish joylarida yuqori darajadagi mulohazalarni va ishdan yuqori qoniqishni sezadilar.[23]

Ikkinchi model, idrok etish vositachiligi modeli, asosiy o'zini o'zi baholash darajasi past bo'lgan shaxslarga qaraganda, yuqori darajadagi o'zini o'zi baholaydigan shaxslar tegishli ish xususiyatlarining yuqori darajasini sezish ehtimoli yuqori bo'lishini taklif qiladi.[23][21][4] Masalan, CSE xususiyati past bo'lganlar, ehtimol, ishning kamroq avtonomiyasini sezadilar va shuning uchun ishdan qoniqish darajasi past bo'ladi, chunki ular tashqi kuchlar o'z hayotlarini boshqaradi, deb hisoblashadi. Boshqa tomondan, CSE xususiyatiga ega bo'lganlar, ehtimol yuqori ish avtonomiyasini qabul qilishadi, chunki ular o'zlarining atrof-muhitini nazorat qilishlariga ishonishadi va natijada ishdan yuqori qoniqish hosil qilishadi.[23]

Va nihoyat, Stummp va boshqalarning 2009 yildagi tadqiqotlari.[23] oldingi bog'lanish uchun qaysi ish xarakteristikasi eng muhim ekanligini o'rganib, o'z-o'zini baholash, ish xususiyati va ishdan qoniqish vositachiligi munosabatlarining oldingi tadqiqotlarini kengaytiradi. Ushbu tadqiqot shuni ko'rsatdiki, vazifa ahamiyati asosiy o'zini o'zi baholash va ishdan qoniqish o'rtasidagi munosabatlarga eng kuchli ta'sir ko'rsatgan. Mediatsiya idrok etish modelidan foydalanib, bu o'z-o'zini baholashda yuqori darajadagi odamlar o'zlarining ishlarini boshqalar uchun muhimroq deb bilishini va shuning uchun ko'proq mamnun bo'lishlarini taklif qiladi. Boshqa tomondan, ushbu tadqiqot yana bir tushuntirish bo'lishi mumkinki, o'zini o'zi baholash darajasi yuqori bo'lganlar o'zlarining harakatlariga ishonishadi va yanada ulkan maqsadlarni ko'zlaydilar, bu esa yuqori idrok etiladigan mazmunlilikka va keyinchalik ishdan qoniqish hosil bo'lishiga olib keladi. Bu harakat vositachiligi modeli taklif qilishi mumkin bo'lgan tushuntirish. Ehtimol, bu ikkita modelning kombinatsiyasi bo'lib, u o'ziga xos baholash va ishdan qoniqish o'rtasidagi munosabatlardagi ish xususiyatlarining rolini tushuntiradi.

Ish murakkabligining roli

Ishning xarakteristikasi bo'yicha tadqiqotlar birinchi navbatda sub'ektiv ravishda o'lchanadigan seziladigan ish xususiyatlariga qaratilgan. Shunga qaramay, shuningdek, ishning qanchalik qiyinligi (ya'ni ishning murakkabligi) kabi ish xususiyatlarining ob'ektiv o'lchovlari asosiy o'zini o'zi baholash va ishdan qoniqish o'rtasidagi munosabatlarga ta'sir qilishi mumkinligi ko'rsatildi. Xususan, ishning murakkabligi asosiy o'zini o'zi baholash va ishdan qoniqish o'rtasidagi munosabatni qisman vositachilik qiladi, chunki murakkab ish bilan yuqori darajadagi CSE ishi o'z ishidan qoniqish hosil qiladi.[4][24] Ishning xususiyatlariga o'xshash, bu munosabatlar uchun bir nechta tushuntirishlar mavjud. Ehtimol, o'zini o'zi baholash darajasi yuqori bo'lgan odamlar yanada murakkab ishlarga jalb qilinishi mumkin, chunki ular ko'proq ichki mukofotlar olish imkoniyatini ko'rishadi. Shu bilan birga, yuqori darajadagi o'zini o'zi baholaydiganlar o'zlarining ishlarida yuqori murakkablikni oddiygina qabul qilishlari mumkin. Sudya va boshq. (2000)[21] lavozim nomlari yordamida ishning murakkabligini o'lchadi va ushbu ikkala tushuntirishni tasdiqladi; o'z-o'zini baholash darajasi yuqori bo'lgan shaxslar nafaqat ishning yuqori darajada murakkabligini, balki murakkab ish joylariga ega bo'lish ehtimoli yuqori bo'lganligini aniqlashdi, bu esa ishdan qoniqish hosil qildi.

Maqsad muvofiqligi roli

Maqsad muvofiqligi, shuningdek, insonning o'zini o'zi baholashi va o'z ishidan qoniqishi o'rtasidagi munosabatlarga ta'sir ko'rsatishda muhim rol o'ynaydi. Maqsadga muvofiqlik asosidagi nazariya, o'z-o'ziga mos keladigan (ya'ni, mos keladigan) maqsadlarni tanlagan insonlar o'zlari oldiga qo'ygan maqsadlaridan mamnun bo'lishadi, bu maqsadlarga erishish uchun ko'proq kuch sarflashlari va natijada ularga erishish ehtimoli ko'proq bo'lishini ta'kidlaydilar. ularning maqsadlari. O'z-o'ziga mos keladigan maqsadlarga ichki omillarga qaratilgan maqsadlar kiradi. Masalan, o'z-o'ziga mos keladigan maqsadni ko'zlagan kishi o'zi muhim deb bilgan va unga yoqadigan maqsadni tanlaydi. Boshqa tomondan, o'z-o'ziga mos kelmaydigan maqsadlar ko'proq tashqi omillarga e'tibor beradi. O'z-o'ziga mos kelmaydigan maqsadni tanlagan kishi salbiy his-tuyg'ulardan qochishga (masalan, tashvish yoki ayb), birovning xohishini qondirishga yoki pul kabi tashqi mukofotlarga e'tibor qaratadi.[25] Hakam, Bono, Erez va Lokk (2005)[26] maqsadga muvofiqlik yoki o'z-o'ziga mos maqsadlarni tanlash, asosiy o'zini o'zi baholash va ishdan qoniqish o'rtasidagi munosabatni qisman vositachilik qiladi. Mualliflarning ta'kidlashicha, ijobiy o'zini o'zi hurmat qiladigan shaxslar (ya'ni yuqori darajadagi o'zini o'zi baholash) o'zlarini qobiliyatli va qobiliyatli deb bilishadi va tashqi omillar ta'sirida kamroq bo'lishadi; Shunday qilib, ular o'zlariga mos keladigan maqsadlarni tanlashlari ehtimoli yuqori bo'ladi, bu esa yuqori qoniqishga olib keladi. Boshqa tomondan, o'z-o'zini salbiy baholaydigan shaxslar tashvish va ayb kabi tashqi omillarga ta'sir etadilar. Bu odamlar o'zlariga mos kelmaydigan maqsadlarga intilishlari ehtimoli ko'proq bo'ladi va ishdan qoniqish darajasi pastligi haqida xabar berishadi.

Ishni bajarish

Ish samaradorligi - bu o'z-o'zini baholashning yana bir izchil va muhim natijasidir.[10][27][28][29] CSE xususiyatining ish samaradorligi bilan bog'liqligi to'g'risida ko'plab nazariyalar ishlab chiqilgan; ushbu nazariyalarning eng ommabopi, o'zini o'zi yuqori baholaydigan odamlar yaxshi ishlashga ko'proq turtki bo'lishini ta'kidlaydilar, chunki ular bunga qodir ekanligiga amin.[10] Boshqa bir nazariya shuni ko'rsatadiki, asosiy o'zini o'zi baholash va ish samaradorligi o'rtasidagi bog'liqlikni yuqori darajadagi CSE shaxslarining ijobiy pozitsiyasidan bahramand bo'lgan rahbarlar va shu sababli ularni ishlash ko'rsatkichlari bo'yicha yuqori baholash mumkin. Va nihoyat, adabiyotda yuqori CSE qobiliyat omil bo'lishi mumkinligi ta'kidlangan. Ushbu so'nggi nazariya, adabiyotda topilgan avvalgi aloqalar asosida o'z-o'zini baholashning asosiy sezgilaridan kelib chiqadi. Masalan, adabiyot ijobiy o'z-o'zini kontseptsiyasi konstruktsiyasini, asosiy o'z-o'zini baholashga o'xshash g'oyani tashkiliy o'zgarishlar bilan yaxshi kurashish qobiliyatiga bog'ladi.[30] Bundan tashqari, hissiy barqarorlik kabi individual o'zini o'zi baholash xususiyatlari jamoa sharoitida ish samaradorligi bilan bog'liq (Mount, Barrick va Stewart, 1995)[30]). Va nihoyat, ijobiy ijobiy tushunchaga ega bo'lganlar, ijobiy hissiy tuyg'ular tufayli mijozlarga xizmat ko'rsatish sharoitida yaxshi ishlashlari mumkin.[31] Ushbu topilmalar yuqori darajadagi o'z-o'zini baholash tashkiliy o'zgarishlarga bardosh bera oladigan, guruhlarda yaxshi ishlay oladigan va ijobiy his-tuyg'ularni namoyon eta oladigan shaxsni ko'rsatishi mumkinligini tasdiqlaydi va bularning barchasi natijalarni yaxshilashga yordam beradi.[29]

Motivatsiyaning roli

Turli xil nazariyalarga qaramay, motivatsiya odatda asosiy o'zini o'zi baholash va ish samaradorligi munosabatlarining eng maqbul vositachisidir.[27][29] Oldingi adabiyotlarda o'z-o'zini baholashning salbiy darajasi (past CSE) bo'lganlar qiyin vazifani ko'rishlari va bu ularning imkoniyatlaridan tashqarida yoki ularning nazorati ostidadir, shuning uchun ularni boshqarish mumkin emasligi aniqlanadi. Bu past motivatsiyaga va natijada yomon ishlashga olib keladi. Boshqa tomondan, yuqori darajadagi CSE shaxslari qiyin vazifalarni bajarish uchun juda g'ayratli bo'lishadi, chunki ular vazifalarni muvaffaqiyatli bajarishga qodir va nazorat qilishlari mumkinligiga ishonishadi. Binobarin, yuqori motivatsiyaga ega yuqori CSE shaxslari past CSE shaxslariga qaraganda o'z ishlarida yaxshiroq ishlashlari mumkin.[29]

Hayotdan qoniqish

O'z-o'zini baholash va ishdan qoniqishni o'rganadigan adabiyotlarning aksariyati, ushbu ikkala konstruktsiyaning insonning umumiy darajasi bilan qanday bog'liqligini tekshiradi. hayotdan qoniqish. O'z-o'zini baholash darajasi yuqori bo'lgan odamlar o'zlarining ishlaridan va umuman hayotlaridan mamnun bo'lishlari mumkinligi aniqlandi.[4][14][26]

Ish stresi

O'zlarini ijobiy baholaydigan shaxslar (ya'ni yuqori darajadagi o'z-o'zini baholashga ega), ular bilan faol kurashish ehtimoli ko'proq ishdagi stress vaziyatlar. Ular stressni ta'sir qilishiga yo'l qo'ymaslikdan ko'ra, vaziyatni o'zgartirishga harakat qilishadi. Boshqacha qilib aytganda, yuqori darajadagi CSE shaxslari past darajadagi o'zini o'zi baholaydigan shaxslarga qaraganda kamroq ish stresini sezadilar.[32][33]

Ish tugashi

Ish tugashi ishdagi stressdan kelib chiqadi. Kuyishdan aziyat chekadigan odam charchagan, g'ayritabiiy va g'ayratga ega emas.[34] Ish stresiga o'xshab, ishdan bo'shashish, shuningdek, o'zini o'zi baholashning asosiy tuzilishi bilan bog'liq. O'z-o'zini baholash darajasi past bo'lgan shaxslar doimiy ravishda o'zlarining ish vazifalarini bajara olmasliklarini his qilishadi, chunki ular qobiliyat yoki boshqaruvga ega emaslar. Shu sababli, o'z-o'zini baholash darajasi past bo'lganlar, o'zlarini ijobiy baholaydigan va vaziyatni boshqarish qobiliyatiga ishonchlari yuqori bo'lgan, o'zlarini baholashlari yuqori bo'lganlarga qaraganda ishdan bo'shashishga ko'proq moyil bo'lishadi.[35] Bu, ayniqsa, ishdan bo'shashishning ixtiyoriy aylanma xatti-harakatlar bilan doimiy aloqasi (masalan, ishdan ketishni tanlagan shaxslar) tufayli juda muhimdir, bu barcha tashkilotlar uchun juda qimmatga tushadi.[34]

Iqtisodiy muvaffaqiyat

Sudya va Xerst (2007)[36] uzun bo'yli tadqiqot o'tkazdi, bu asosiy o'z-o'zini baholashni shaxslar daromadlari darajasi bilan bog'liq bo'lib, ular yosh kattalar va keyinchalik ular o'rta yoshga kirganlarida. Mualliflar asosiy o'z-o'zini baholash daromad darajasi bilan ijobiy munosabatda ekanligini aniqladilar. Boshqacha qilib aytganda, o'zini o'zi baholash darajasi yuqori bo'lgan shaxslar yuqori darajadagi daromad olish ehtimoli ko'proq bo'ladi. Buning sababi shundaki, CSE xususiyatiga ega bo'lganlar yuqori ish joylarini qidirmoqdalar, bu esa yuqori harakatlanish imkoniyatlarini va shu bilan yuqori daromad olish imkoniyatini beradi. Effekt o'zini o'zi baholash, motivatsiya va ishlash o'rtasidagi o'zaro bog'liqlik funktsiyasi sifatida ham yuzaga kelishi mumkin. O'z-o'zini baholashning yuqori darajasi malakali ishlashga yuqori turtki beradigan odamni ko'rsatadi, bu esa yaxshi ishlashga va keyinchalik, ehtimol yuqori maoshga olib keladi.

Bundan tashqari, mualliflar asosiy o'z-o'zini baholash oila o'rtasida o'rnatilgan munosabatlarni boshqarishda qanday rol o'ynashi mumkinligini baholashdi ijtimoiy-iqtisodiy holat va individual akademik yutuq keyinchalik hayotda iqtisodiy muvaffaqiyatni bashorat qiluvchi sifatida. Agar siz badavlat oilada o'sib, yuqori darajadagi ma'lumotga ega bo'lsangiz, unda siz iqtisodiy jihatdan ko'proq muvaffaqiyat qozonishingizni avvalgi adabiyotlar tasdiqlagan. Sudya va Xerst (2007)[36] asosiy o'z-o'zini baholash ushbu munosabatlarni kuchaytirishi mumkinligini aniqladi. Boshqacha qilib aytganda, asosiy o'zini o'zi baholash darajasi yuqori bo'lgan shaxs, oilaviy iqtisodiy yutuqlari yoki o'zlarining akademik yutuqlari orqali ularga berilgan afzalliklardan ko'proq foydalanishi mumkin va natijada keyinchalik hayotda moliyaviy jihatdan muvaffaqiyatli bo'ladi.[36] Mualliflarning ta'kidlashicha, o'z-o'zini baholashda yuqori darajadagi shaxslar hayotda duch keladigan voqea va vaziyatlarni yaxshiroq hal qilishadi va o'z ish faoliyatini doimiy ravishda oshirishga undaydilar va shu tariqa yosh yoshlarida o'zlariga xos bo'lgan ta'lim va moliyaviy afzalliklardan foydalanishlari mumkin. Bu ularga o'rtacha hayotda daromadlari bilan o'lchanadigan katta iqtisodiy yutuqlarga erishishga imkon beradi.

Yangi yo'nalishlar / ishlanmalar

So'nggi adabiyotlarda asosiy o'z-o'zini baholash quyidagilar bilan bog'liq:

  • Kuchli mashg'ulotlarda qatnashish: CSE xususiyati keksa yoshdagi kishilarning kuch-quvvat mashqlarining bir turi bo'lgan progressiv qarshilik mashg'ulotlarida qatnashishiga ijobiy ta'sir ko'rsatishi aniqlandi.[37] O'z-o'zini baholashning asosiy baholari barcha populyatsiyalar bo'yicha boshqa mashg'ulotlarda qatnashishni bashorat qiladimi yoki yo'qligini aniqlash uchun umumlashtirish tadqiqotlari o'tkazilishi kerak.
  • Ishlashni boshqarish harakati: Vijdonlilik bilan bir qatorda yuqori CSE jamoaning samaradorligi va qobiliyatining (ya'ni yuqori kollektiv samaradorlikning) ijobiy baholanishini bashorat qildi, bu esa o'z navbatida ishlashni boshqarish guruhining xulq-atvorini yaxshilaydi (masalan, jamoaning maqsadlarini belgilash, vazifalarni muvofiqlashtirish, maqsadga erishishni kuzatish).[38] Bu shuni ko'rsatadiki, asosiy o'zini o'zi baholash bo'yicha tadqiqotlar CSE xususiyatlarining jamoalarga va ularning ishiga qanday ta'sir qilishi mumkinligini o'z ichiga oladi.
  • Rollararo ziddiyat va boyitish: Yuqori darajadagi CSE darajasiga ega bo'lganlar, ko'proq hayotiy rollarni (masalan, uydagi roli, ishdagi o'rni va hk) samarali boshqarish imkoniyatini berib, ko'proq qo'llab-quvvatlashni sezadilar va izlaydilar.[39]
  • Kasbiy shaxs: Oliy CSE hayotning qoniqishi bilan ijobiy bog'liq bo'lgan kasbiy identifikatsiyaga (ya'ni, ishchining o'ziga xosligini aniqlash va o'rganish) ijobiy bog'liqdir.[40] Bu o'z-o'zini baholash va hayotdan qoniqish o'rtasidagi munosabatlar to'g'risida qo'shimcha tushuncha beradi.
  • Karyera bo'yicha qaror qabul qilishda qiyinchiliklar: Avtoritar ota-ona tarzi bilan tarbiyalangan ayollar o'zlarining salbiy baholarini ishlab chiqdilar, bu esa keyinchalik hayotlarida martaba qarorini qabul qilishda katta qiyinchiliklarga olib keldi.[41] Kelajakdagi tadqiqotlar ota-ona uslubining asosiy o'zini o'zi baholash va keyingi martaba bo'yicha qaror qabul qilish qobiliyatiga ta'sirini yanada kengroq aniqlash uchun o'tkazilishi kerak.
  • Hissiy charchoq va kinizm: Yuqori CSE emotsional charchoqning past darajasi va kinizm bilan bog'liq bo'lib, ularning ikkalasi ham ishdan past darajada qoniqish bilan bog'liq.[42]
  • Ishchi oilani boyitish: Hatto qabul qilinadigan tashkiliy qo'llab-quvvatlash darajasi past bo'lgan taqdirda ham, CSE darajasi yuqori bo'lgan shaxslar, past oilaviy-ma'muriyat darajasiga ega bo'lmaganlarga qaraganda, yuqori darajada oilani boyitishni (ya'ni biron bir ishdagi voqealar, ish yoki oila bilan bog'liq bo'lgan taqdirda, boshqasida hayot sifatini oshiradi) his qilishgan.[16]
  • Ish maktabidagi ziddiyat va ish maktabini boyitish: Xuddi shunday, CSEning yuqori darajalari ham negativni ishchi maktabdagi ziddiyat bilan va ish maktabini boyitish bilan ijobiy bog'laydi.[17]
  • Lider-a'zo almashinuvi: Yuqori darajadagi bo'ysunuvchi va rahbarning sub'ekti sub'ektning rolini aniqligini oshiradi (ya'ni, ish vazifalari va tashkilotning rolini tushunish), bu esa o'z navbatida rahbarlar va a'zolarning ijobiy almashinuviga olib keladi (ya'ni rahbarlar va a'zolarning o'zaro aloqalari).[43]
  • Jamoa samaradorligi: Yuqori darajadagi CSE jamoaviy ijtimoiy tarmoqlarni yaxshilaydi, bu esa o'z navbatida jamoaning samaradorligini oshiradi.[18] Ushbu tadqiqot yana bir bor o'z-o'zini baholash bo'yicha tadqiqotlarni individual ko'rsatkichlardan tashqari guruhlar va jamoalar faoliyatiga qadar kengaytirish zarurligini taklif qiladi.

Amaliy natijalar

O'z-o'zini baholashning asosiy ko'rsatkichlari, avvalambor, ikkita eng muhim natijalar bilan o'rganilgan: ishdan qoniqish va ish samaradorligi. O'z-o'zini baholashning asosiy yo'nalishlari va adabiyotda topilgan natijalar o'rtasidagi izchil aloqalar tufayli, ushbu topilmalarning amaliy biznes sharoitida o'z-o'zini baholashning asosiy choralarini qo'llashga ta'sirini o'rganish muhimdir.

Xodimlarni tanlash

Xodimlarni tanlash bu tashkilot ish joyiga yollash uchun tegishli shaxsni tanlash uchun foydalanadigan jarayondir. Ishni qondirish va ish samaradorligini oshirish bilan bevosita bog'liqligi sababli, o'z-o'zini baholashning asosiy ko'rsatkichlari xodimlarni tanlash usullariga kiritilishi mantiqan to'g'ri keladi. Aslida, tadqiqotchilar ushbu g'oyani ma'lum darajada qo'llab-quvvatlaydilar. Quyida Judge, Erez, & Bono (1998) tomonidan tavsiya etilganidek, tanlovda asosiy o'z-o'zini baholash usullaridan foydalanishning afzalliklari va kamchiliklari keltirilgan.[29]

Afzalliklari

  1. O'z-o'zini baholashning barcha qirralarini (ya'ni, nazorat qilish joyi, hissiy barqarorlik, umumiy o'zini o'zi samaradorligi va o'zini o'zi qadrlash) o'z ichiga olgan holda, bu chora ishdan qoniqish va ishlashning ishonchli bashoratchisi bo'lib qoladi.
  2. O'z-o'zini baholashning har bir asosiy yo'nalishi bo'yicha choralar, birinchi navbatda, "Katta beshlik" shaxsiyatining o'lchovlaridan farqli o'laroq, jamoatchilik uchun ochiqdir.
  3. Tadqiqot natijalariga ko'ra yo'q salbiy ta'sir ozchiliklarga yoki keksa yoshdagi xodimlarga nisbatan asosiy o'z-o'zini baholash. Salbiy ta'sir ozchilik guruhi a'zolariga nomutanosib ta'sir ko'rsatadigan amaliyotni tavsiflaydi. Ushbu tadqiqot natijalari shuni ko'rsatadiki, o'z-o'zini baholashning asosiy darajalari keksa yoshdagi xodimlarda yoki ozchilik guruhlarida nomutanosib ravishda farq qilmaydi va shuning uchun ushbu guruh a'zolarini ish uchun tanlanishiga to'sqinlik qilmaydi.[iqtibos kerak ]

Kamchiliklari

  1. O'z-o'zini baholash ayollarga nisbatan engil va o'rtacha darajada salbiy ta'sir ko'rsatmoqda.
  2. Tadqiqotlarning aksariyati shuni ko'rsatadiki, abituriyentlar shaxsiyat o'lchovlari tanlov uchun ahamiyatli ekanligiga ishonishmaydi. Shunday qilib, shaxsiyat o'lchovi kiritilgan bo'lsa, talabnoma beruvchilar adolatli tanlov tizimini sezmaydilar.
  3. Shaxsning boshqa choralariga o'xshash, ijtimoiy maqsadga muvofiqlik Agar ishtirokchilar "soxta" harakatlarni amalga oshirmoqchi bo'lsalar yoki boshqalar tomonidan ijobiy ko'rib chiqiladigan javoblar bilan javob bersa, halol javob berishdan farqli o'laroq, bu tanlovda asosiy o'z-o'zini baholashning kamchiliklari hisoblanadi.

O'z-o'zini baholash darajasi yuqori bo'lgan shaxslarni ish bilan ta'minlashda ish beruvchilar uchun afzalliklari sababli, tanlov usuli sifatida o'z-o'zini baholashning asosiy chora-tadbirlarining amaliyligini aniqlash uchun ko'proq tadqiqotlar o'tkazish zarur.

Hiper-CSE ning kamchiliklari

Garchi CSE odatda ijobiy xususiyat deb hisoblansa-da, hiper-CSE (ya'ni o'z-o'zini baholashning juda yuqori darajasi) salbiy natijalarga olib kelishi mumkin.[44][45][46] Hiller va Xambrik (2005)[44] rahbarlar orasida keng tarqalgan giper-CSE buzilgan qarorlarni qabul qilishga olib kelishi mumkin (masalan, kamroq keng qamrovli va markazlashgan strategik qarorlar qabul qilish jarayoni, ijro etuvchi strategiyani amalga oshirishda ko'proq tashkiliy qat'iyatlilik). Bundan tashqari, asosiy o'zini o'zi baholaydiganlar o'zlariga ko'proq ishonishlari va o'zlarining atrof-muhitini nazorat qilishlariga ishonishlari mumkinligi sababli,[3][46] hiper-CSE ham olib kelishi mumkin haddan tashqari ishonch ta'siri va / yoki nazorat illyuziyasi.

Tanqidlar

As research increases on the construct of core self-evaluations, two major criticisms of the trait have developed.

Theoretical support

The theory behind the core self-evaluations construct is abstract.[47] It posits that a person's own fundamental evaluations can influence most other appraisals they make about their self and their environment.[1] For this reason, it is difficult to empirically test the CSE trait and its subconscious effect on locus of control, neuroticism, self-esteem, and generalized self-efficacy. Moreover, it is unclear why CSE theory chose the four dimensions that it encompasses.[47]

  • Locus of control was originally not included in the list of traits that would make up core self-evaluations.[1] It was added as a consideration later because "it generally meets the criteria set forth by Judge et al. (1997)"[1] of being a core self-evaluation trait.[13] Later, although some researchers agreed that it was less self-oriented than the other variables because it has an external dimension, it became a part of the theory for two primary reasons: 1) Its scale measured many self-oriented items, and 2) because it was conceptually and empirically related to generalized self-efficacy (a meta-analysis confirms a correlation of .56, one of the lowest correlations between CSE traits).[10][13]
  • Other traits like dispositional optimism, a tendency to believe that things will turn out positively, were also considered but later not included.[1] The reasons behind this decision are not clear, but include the fact that this construct is not as well represented in literature.[1][13] It has also been suggested that dispositional optimism may not be distinct from neuroticism or other dispositional traits.[1] Future research should examine the theory more empirically and provide a distinction of how broad, fundamental, and evaluative a trait must be in order to be included in core self-evaluations research.[47]

Conceptualization of the trait

Previous studies have theorized that CSE is an underlying (i.e., latent) trait that explains the relationship between locus of control, neuroticism, self-efficacy, and self-esteem.[4][13][14][20][27] However, it has also been suggested that core self-evaluations can be conceptualized as an "aggregate construct," which is composed of or predicted by its four dimensions. In other words, an individual's levels on each of these traits may predict their level of core self-evaluations as opposed to the other way around. This conceptualization difference has important implications for how CSE is measured and, thus, has important implications for the effects found when researching this construct. For this reason, additional research is necessary to examine this conceptualization discrepancy.[47]

Shuningdek qarang

Adabiyotlar

  1. ^ a b v d e f g h men j k l m n o p q r Sudya, T. A .; Lokk, E. A .; Durham, C. C. (1997). "Ishdan qoniqishning dispozitsion sabablari: baholashning asosiy yondashuvi". Tashkiliy xulq-atvor bo'yicha tadqiqotlar. 19: 151–188.
  2. ^ The concept of core evaluation was first identified by clinical psychologist Edith Packer and presented in her lecture "Understanding the Subconscious" in 1984. https://www.amazon.com/dp/B00ENAPR3S/
  3. ^ a b Spector, P. E. (1982). "Behavior in organizations as a functioning of employees' locus of control". Psixologik byulleten. 91 (3): 482–497. doi:10.1037/0033-2909.91.3.482.
  4. ^ a b v d e f g h men j k Sudya, T. A .; Lokk, E. A .; Darxem, C .; Kluger, A. N. (1998). "Dispositional effects on job and life satisfaction: The role of core evaluations". Amaliy psixologiya jurnali. 83 (1): 17–34. doi:10.1037/0021-9010.83.1.17. PMID  9494439.
  5. ^ Kosta, P. T .; McCrae, R. R. (1988). "Personality in adulthood: A six-year longitudinal study of self-reports and spouse ratings on the NEO Personality Inventory". Shaxsiyat va ijtimoiy psixologiya jurnali. 54 (5): 853–863. doi:10.1037/0022-3514.54.5.853.
  6. ^ Mount, M. K.; Barrick, M. R. (1995). "The Big Five personality dimensions: Implications for research and practice in human resources management". Research in Personnel and Human Resources Management. 13: 153–200.
  7. ^ Bandura, A. (1982). "Self-efficacy mechanism in human agency". Amerikalik psixolog. 37 (2): 122–147. doi:10.1037 / 0003-066X.37.2.122.
  8. ^ Harter, S. (1990). "Causes, correlates, and the functional role of global self-worth: A life-span perspective". In Sternberg, R. J.; Kolligan, J., Jr. (eds.). Competence Considered. Nyu-Xeyven, KT: Yel universiteti matbuoti. pp.67–97. ISBN  978-0-300-04567-3.
  9. ^ Cattell, R. B. (1965). The Scientific Analysis of Personality. Oxford England: Penguin Books. Retrieved from Ebscomezbon.
  10. ^ a b v d e f g Bono, J. E., & Judge, T. A. (2003). Core self-evaluations: A review of the trait and its role in job satisfaction and job performance. European Journal of Personality, 17(Suppl1), S5-S18.
  11. ^ Uotson, D.; Klark, L. A. (1984). "Salbiy affektivlik: aversiv emotsional holatlarni boshdan kechirishga moyillik". Psixologik byulleten. 96 (3): 465–490. doi:10.1037/0033-2909.96.3.465. PMID  6393179.
  12. ^ Sudya, T. A .; Xeller, D.; Klinger, R. (2008). "The dispositional sources of job satisfaction: A comparative test". Amaliy psixologiya: xalqaro sharh. 57 (3): 361–372. doi:10.1111/j.1464-0597.2007.00318.x.
  13. ^ a b v d e f Judge, T. A., & Bono, J. E. (2001). A rose by any other name . . . . Are self-esteem, generalized self-efficacy, neuroticism, and locus of control indicators of a common construct? B.V. Roberts, & R. Hogan (Eds.), Personality Psychology in the Workplace (pp. 93–118). Vashington, DC: Amerika Psixologik Assotsiatsiyasi.
  14. ^ a b v Xeller, D.; Sudya, T. A .; Watson, D. (2002). "The confounding role of personality and trait affectivity in the relationship between job and life satisfaction". Tashkiliy xatti-harakatlar jurnali. 23 (7): 815–835. doi:10.1002/job.168.
  15. ^ a b v Sudya, T. A .; Erez, A.; Bono, J. E.; Thoresen, C. J. (2003). "The Core Self-Evaluations Scale: Development of a measure". Xodimlar psixologiyasi. 56 (2): 303–331. doi:10.1111/j.1744-6570.2003.tb00152.x.
  16. ^ a b McNall, L. A.; Masuda, A. D.; Shanock, L.R.; Nicklin, J. M. (2011). "Interaction of core self-evaluations and perceived organizational support on work-to-family enrichment". Psixologiya jurnali. 145 (2): 133–149. doi:10.1080/00223980.2010.542506. PMID  21449248.
  17. ^ a b McNall, L. A.; Michel, J. S. (2011). "A dispositional approach to work-school conflict and enrichment". Biznes va psixologiya jurnali. 26 (3): 397–411. doi:10.1007/s10869-010-9187-0.
  18. ^ a b Chjan, Z.; Peterson, S. J. (2011). "Advice networks in teams: The role of transformational leadership and members' core self-evaluations". Amaliy psixologiya jurnali. 96 (5): 1004–1017. doi:10.1037/a0023254. PMID  21463014.
  19. ^ a b Dormann, C .; Fay, D.; Zapf, D.; Frese, M. (2006). "A state-trait analysis of job satisfaction: On the effect of core self-evaluations". Amaliy psixologiya: xalqaro sharh. 55 (1): 27–51. doi:10.1111/j.1464-0597.2006.00227.x.
  20. ^ a b Sudya, T. A .; Bono, J. E. (2001). "Relationship of core self-evaluations traits—self-esteem, generalized self-efficacy, locus of control, and emotional stability—with job satisfaction and job performance: A meta-analysis". Amaliy psixologiya jurnali. 86 (1): 80–92. doi:10.1037/0021-9010.86.1.80. PMID  11302235.
  21. ^ a b v d e Sudya, T. A .; Bono, J. E.; Locke, E. A. (2000). "Personality and job satisfaction: The mediating role of job characteristics". Amaliy psixologiya jurnali. 85 (2): 237–249. doi:10.1037/0021-9010.85.2.237. PMID  10783540.
  22. ^ Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1980). Work redesign. Reading, MA: Addison-Uesli.
  23. ^ a b v d e Stumpp, T.; Hülsheger, U. R.; Muck, P. M.; Maier, G. W. (2009). "Expanding the link between core self-evaluations and affective job attitudes". European Journal of Work and Organizational Psychology. 18 (2): 148–166. doi:10.1080/13594320802281110.
  24. ^ Srivastava, A .; Lokk, E. A .; Sudya, T. A .; Adams, J. W. (2010). "Core self-evaluations as causes of satisfaction: The mediating role of seeking task complexity". Kasbiy xulq-atvor jurnali. 77 (2): 255–265. doi:10.1016/j.jvb.2010.04.008.
  25. ^ Sheldon, K. M.; Elliot, A. J. (1998). "Not all personal goals are personal: Comparing autonomous and controlled reasons for goals as predictors of effort and attainment". Shaxsiyat va ijtimoiy psixologiya byulleteni. 24 (5): 546–557. doi:10.1177/0146167298245010.
  26. ^ a b Sudya, T. A .; Bono, J. E.; Erez, A.; Locke, E. A. (2005). "Core Self-Evaluations and Job and Life Satisfaction: The Role of Self-Concordance and Goal Attainment". Amaliy psixologiya jurnali. 90 (2): 257–268. doi:10.1037/0021-9010.90.2.257. PMID  15769236.
  27. ^ a b v Erez, A.; Judge, T. A. (2001). "Relationship of core self-evaluations to goal setting, motivation, and performance". Amaliy psixologiya jurnali. 86 (6): 1270–1279. doi:10.1037/0021-9010.86.6.1270. PMID  11768067.
  28. ^ Kacmar, K. M.; Harris, K. J.; Kollinz, B. J .; Judge, T. A. (2009). "Core self-evaluations and job performance: the role of the perceived work environment". Amaliy psixologiya jurnali. 94 (6): 1572–1580. doi:10.1037/a0017498. PMID  19916664. S2CID  22243909.
  29. ^ a b v d e Sudya, T. A .; Erez, A.; Bono, J. E. (1998). "The power of being positive: The relation between positive self-concept and job performance". Inson faoliyati. 11 (2–3): 167–187. doi:10.1080/08959285.1998.9668030.
  30. ^ a b Sudya, T. A .; Thoresen, C. J.; Pucik, V.; Welbourne, T. M. (1999). "Managerial coping with organizational change: A dispositional perspective". Amaliy psixologiya jurnali. 84 (1): 107–122. doi:10.1037/0021-9010.84.1.107. S2CID  17203010.
  31. ^ Xogen, J .; Hogan, R.; Busch, C. M. (1984). "How to measure service orientation". Amaliy psixologiya jurnali. 69 (1): 167–173. doi:10.1037/0021-9010.69.1.167.
  32. ^ Brunborg, G (2008). "Core self-evaluations: A predictor variable for job stress". Evropa psixologi. 13 (2): 96–102. doi:10.1027/1016-9040.13.2.96.
  33. ^ Sudya, T. A .; Erez, A.; Bono, J. E.; Thoresen, C. J. (2002). "Are measures of self-esteem, neuroticism, locus of control, and generalized self-efficacy indicators of a common core construct?". Shaxsiyat va ijtimoiy psixologiya jurnali. 83 (3): 693–710. doi:10.1037/0022-3514.83.3.693. PMID  12219863. S2CID  18551901.
  34. ^ a b Maslach, C.; Schaufeli, W. B.; Leiter, M. P. (2001). "Job burnout". Psixologiyaning yillik sharhi. 52: 397–422. doi:10.1146/annurev.psych.52.1.397. PMID  11148311. S2CID  42874270.
  35. ^ Best, R. G.; Stapleton, L. M.; Downey, R. G. (2005). "Core self-evaluations and job burnout: The test of alternative models". Mehnat salomatligi psixologiyasi jurnali. 10 (4): 441–451. doi:10.1037/1076-8998.10.4.441. PMID  16248691.
  36. ^ a b v Sudya, T. A .; Hurst, C. (2007). "Capitalizing on one's advantages: Role of core self-evaluations". Amaliy psixologiya jurnali. 92 (5): 1212–1227. doi:10.1037/0021-9010.92.5.1212. PMID  17845081. S2CID  7900291.
  37. ^ Baker, M. K.; Kennedy, D. J.; Bohle, P. L.; Campbell, D.; Wiltshire, J. H.; Singh, M. A. F. (2011). "Core self-evaluation as a predictor of strength training adoption in older adults". Maturitalar. 68 (1): 88–93. doi:10.1016/j.maturitas.2010.10.001. PMID  21055889.
  38. ^ Tasa, K.; Sears, G. J.; Schat, A. C. H. (2011). "Personality and teamwork behavior in context: The cross-level moderating role of collective efficacy". Tashkiliy xatti-harakatlar jurnali. 32 (1): 65–85. doi:10.1002/job.680.
  39. ^ Westring, A. F.; Ryan, A. M. (2010). "Anticipated work-family conflict: A construct investigation". Kasbiy xulq-atvor jurnali. 79 (2): 596–610. doi:10.1016/j.jvb.2011.02.004.
  40. ^ Hirschi, A (2011). "Vocational identity as a mediator of the relationship between core self-evaluations and life and job Satisfaction". Amaliy psixologiya: xalqaro sharh. 60 (4): 622–644. doi:10.1111/j.1464-0597.2011.00450.x.
  41. ^ Koumoundourou, G.; Tsaousis, I.; Kounenou, K. (2011). "Parental influences on Greek adolescents' career decision-making difficulties: The mediating role of core self-evaluations". Journal of Career Assessment. 19 (2): 165–182. doi:10.1177/1069072710385547.
  42. ^ Laschinger, H. K. S.; Finegan, J.; Wilk, P. (2011). "Situational and dispositional influences on nurses' workplace well-being the role of empowering unit leadership". Hamshiralik tadqiqotlari. 60 (2): 124–131. doi:10.1097/nnr.0b013e318209782e. PMID  21317827.
  43. ^ Sears, G. J.; Hackett, R. D. (2011). "The influence of role definition and affect in LMX: A process perspective on the personality - LMX relationship". Kasbiy va tashkiliy psixologiya jurnali. 84 (3): 544–564. doi:10.1348/096317910x492081.
  44. ^ a b Hiller, N. J.; Hambrick, D. C. (2005). "Conceptualizing executive hubris: The role of (hyper-)core self-evaluations in strategic decision making". Strategik boshqaruv jurnali. 26 (4): 297–319. CiteSeerX  10.1.1.460.2217. doi:10.1002/smj.455.
  45. ^ Judge, T. A., & Hurst, C. (2007). The benefits and possible costs of positive core self-evaluations: A review and agenda for future research. D. Nelson & C. L. Cooper (Eds.), Positive organizational behavior (pp. 159-174). London, UK: Sage Publications.
  46. ^ a b Sudya, T. A .; Kammeyer-Mueller, J. D. (2011). "Implications of core self-evaluations for a changing organizational context". Inson resurslarini boshqarish bo'yicha sharh. 21 (4): 331–341. doi:10.1016/j.hrmr.2010.10.003.
  47. ^ a b v d Jonson, R. E.; Rosen, C. C.; Levy, P. E. (2008). "Getting to the core of self-evaluation: A review and recommendations". Tashkiliy xatti-harakatlar jurnali. 29 (3): 391–413. doi:10.1002/job.514.