Ishtirok etuvchi boshqaruv - Participatory management - Wikipedia

Ishtirok etuvchi boshqaruv ning amaliyoti kuchaytirish guruh a'zolari, masalan, kompaniya xodimlari yoki jamoat fuqarolari, tashkiliy ishlarda qatnashish uchun Qaror qabul qilish.[1] An'anaviy vertikal boshqaruv tuzilmalariga alternativa sifatida foydalaniladi, bu esa unchalik samarali emasligini ko'rsatdi, chunki ishtirokchilarning harakati yoki fikri tan olinmaganligi sababli ishtirokchilar o'zlarining rahbarlari kutgan narsalarga qiziqish ortib bormoqda.[2]

Ushbu amaliyot o'sib chiqdi inson munosabatlari 20-asrning 20-yillarida harakat va olimlar tomonidan kashf etilgan ba'zi printsiplarga asoslanadi tadqiqot yilda boshqaruv va tashkilotni o'rganish, xususan, sabab bo'lgan Hawthorne tajribalari Hawthorne ta'siri.

Guruh rahbarlari haligacha yakuniy qarorlarni qabul qilishni saqlab qolishmoqda hokimiyat ishtirok etuvchi boshqaruv amaliyoti o'tkazilganda, ishtirokchilar hozirgi muhit haqida o'z fikrlarini bildirishlari tavsiya etiladi. Ish joyida bu tushuncha ba'zan ko'rib chiqiladi sanoat demokratiyasi.

1990-yillarda ishtirok etish menejmenti targ'ibot yo'li bilan boshqa shaklda tiklandi tashkiliy o'rganish amaliyotlari, ayniqsa mijozlar va talabalar tomonidan Piter Senge.[iqtibos kerak ]

Haqida

Nazariyalar

Ishtirok etuvchi boshqaruv modeli yoki hech bo'lmaganda vakolatlarni muntazam ravishda taqsimlash texnikasi xodimlarga qaror qabul qilish vakolatini topshirish bilan bog'liq muammolarni ta'kidlaydi. Ishtirok etish bilan boshqarish ko'plab fanlarni kesib o'tdi davlat boshqaruvi, shaharsozlik va davlat siyosati. Nazariy jihatdan, bu model xodimlarning o'zgarishlarni yoki harakatlarning yo'nalishini tavsiya etishi kerakligini tan olishdan ko'ra ko'proq narsani amalga oshiradi, aksincha vakolatni xodimlarga o'tkazish va ular bilan bo'lishish kerak degan ishonchni aks ettiradi.[3] Ushbu nazariyaga bo'lgan ishonch tashkilot yoki muassasa madaniyati nimani anglatishini tushunishdan kelib chiqadi. Kontseptual ravishda tashkilot madaniyati tarkib topgan ramziy va ideal tizimni ifodalaydi qiymatlar va uning ta'sischilari tomonidan qo'llaniladigan me'yorlar, keyin birgalikda va o'z muassasa a'zolari yoki xodimlarining xatti-harakatlariga ta'sir qilish uchun aks ettirilgan. Tashkilot yoki muassasa madaniyati o'z navbatida tashkilot ishining ma'nosini boshqarish uchun ishlatiladi.[4]

Ierarxik boshqaruv modellariga xos tashkiliy tuzilmalarda muvaffaqiyatli ishtirok etadigan va shu bilan quvvatni taqsimlash, vakolat, aloqa va qarorlarni qabul qilishni sozlash bilan shug'ullanadigan ba'zi institutlar mavjud. In Tashkiliy tuzilma yoki Klassik menejment, xodimlar qaror qabul qilish jarayonida qatnashmaydi. Xodimlar ma'murlar tomonidan qarorlar qabul qilingandan keyin buyurtmalarni qabul qiladi, izohlaydi va bajaradi.[5] Ishtirok etish bilan boshqarish - bu o'zgarish boshqaruv paradigmasi yuqoridan pastga yondashuvdan o'zini osonlashtiradigan va o'zini o'zi ushlab turadigan yondashuvga. Xodimlarga erkinlik va mas'uliyat beriladi, ularga qaror qabul qilish, vakolat va mavjud va kutilayotgan / kutilmagan muammolarni baholashni topshirish uchun zarur bo'lgan barcha zarur vositalar qo'shiladi.[6] Ishtirok etuvchi boshqaruvning bir vositasi bu Favqulodda vaziyatlar nazariyasi yondashuv. Ushbu nazariy yondashuv har qanday muammo har xil ekanligini, shuning uchun har qanday muammo uchun turli xil yondashuvlar va echimlarni talab qiladi, deb ta'kidlaydi.Hamma ishtirok etish tamoyillari xodimga ideallarni o'zida mujassam etgan eng katta potentsial echimlarni o'rganish va ishlab chiqarish borasidagi muammolarni tushunishga yordam berish va takomillashtirishga qaratilgan asosiy g'oyalardan iborat. demokratik qo'shilish va ishtirok etish.[4]

O'tish va amalga oshirish

Paradigmani klassik menejmentdan partiyaviy boshqaruvga o'tishi tashkilot yoki muassasa sifatida aloqa, inklyuziya, oshkoralik va rivojlanish bilan birgalikda konsensusni talab qiladi. Doimiy muammolarni hal qilish uchun moslashuvchan imkoniyatlarni yaratish va qo'llab-quvvatlash ijtimoiy va o'zgaruvchan ta'lim ishonch, barqaror hamkorlik va munosabatlarni rivojlantirish orqali umumiy boshqaruvning muvaffaqiyati yoki muvaffaqiyatsiz bo'lishiga hissa qo'shadigan muhim omillar.[6] Shaffoflikni yaratish va yangi munosabatlarni o'rnatish orqali xodimlar uchun qulay muhitni yaratish maqsadlar va natijalarni jamoaviy tushuncha bilan kutish va harakatlarni boshqarishda turli xil ishtirok etishni ta'minlaydigan doimiy rejalashtirish, amalga oshirish va baholashda keng ishtirok etishni qo'llab-quvvatlaydi.[5]

Ushbu nazariyani amalga oshirishda aniq narsa - bu noaniqlik. Noaniqlikni boshqarish mojaroni kamaytirish uchun kontseptual tarzda ko'rib chiqilishi kerak. Qarama-qarshilik noto'g'ri talqin qilish natijasida yuzaga kelgan muammolardan yoki muloqot yoki qadriyatlar, munosabatlar va maqsadlarga oid savollarga aniqlik etishmasligidan kelib chiqishi mumkin.[4]

Maslahatlashuvchi, hamkorlikdagi va konsensusga asoslangan yondashuvlar o'zgaruvchan ta'limni osonlashtiradi, chunki u qadriyatlar, qiziqishlar va dunyoqarashlarning o'zaro ta'siri orqali ta'lim natijalarini optimallashtirish uchun turli xil istiqbollarni o'z ichiga oladi, shuningdek, hamkorlik fani yoki hamkorlik usuli konsensus.[7] Ushbu yondashuvni ishtirok etuvchi boshqaruvga kiritish umumiy o'rganishni osonlashtiradi va shaxslarning hissasi bilan muassasa va jamoaning rivojlanishini yanada kuchaytiradi. Qadriyatlar bilan aloqa qilish, xavfsiz va qulay muhitni yaratish bilan birga chinakam va birgalikda harakat qilish muvaffaqiyatli vosita sifatida ishtirok etishni boshqarishni maqsad qilgan tashkilot yoki muassasa poydevorida bo'lishi kerak.

Effektlar

Hosildorlik

Ishtirok etuvchi boshqaruv kuchayishiga olib kelishi mumkin hosildorlik, motivatsiya, ishdan qoniqish va sifatni oshirish, ammo bu jarayonni sekinlashtirishi mumkin Qaror qabul qilish va hamkasblariga qimmatli ma'lumotlardan foydalanish imkoniyatini taqdim etish orqali potentsial xavfsizlik tahdidi sifatida harakat qilish. Ushbu bo'limda ishtirok etish menejmenti NATURA 2000 ning Gretsiyadagi va boshqa o'rmon maydonlaridagi ta'siri muhokama qilinadi ijobiy va salbiy tomonlari qo'shma boshqaruv ish joyidagi samaradorlikka ega.

Ishtirok etuvchi boshqaruv tizimining samaradorligi to'g'risida olib borilgan tadqiqotda Himoyalangan hududlar (PA), ular kuchli davlatga asoslangan hududlarda joylashgan atrof-muhitni boshqarish, tadqiqotda "Ekologik nuqtai nazardan, mavjud dalil ishtirok etish jamiyat PA boshqaruvida yanada samarali boshqarish olib kelishi mumkin biologik xilma-xillik "(masalan, Blomley va boshq., 2008). Buning sababi shundaki, umumiy boshqaruv tizimlari barqaror boshqaruv amaliyotini targ'ib qiladi (Berkes va boshq., 2003). From a ijtimoiy-iqtisodiy istiqbolli, bu katta foyda - bu muayyan himoya doiralari uchun ijtimoiy maqbullik darajasining oshishi (Stoll-Kleemann va Welp, 2008). Bundan tashqari, "yumshoq" va ishtirok etuvchi boshqaruv vositalarini qo'llash mahalliy darajada yordam berishi mumkin iqtisodiy rivojlanish orqali, masalan, ekoturizm faoliyati va ijtimoiy ziddiyatlarni minimallashtirish (Misra va Kant, 2004, Chodhuri va Koike, 2010, Nuggehalli va Prokopy, 2009, Nayak va Berkes, 2008, Sandstrom va Vidmark, 2007, Matose, 2006 va Jons va boshq., 2012a). Bundan tashqari, ishtirok etuvchi menejment biologik xilma-xilligi yuqori bo'lgan ma'lum bir sohani ilmiy ma'lumot bilan birgalikda boshqarish uchun mahalliy qadriyatlar va bilimlardan foydalanishga imkon beradi (Berkes, 2004).[8]"

Xulosa qilib aytganda, tadqiqot natijalariga ko'ra, ishtirok etuvchi boshqaruv yanada samarali boshqaruv tizimini yaratishi mumkin. Ishtirok etuvchi menejment samarali muhitga hissa qo'shishi mumkin:

  • Barqaror boshqaruv amaliyotini targ'ib qilish.[8]
  • Ijtimoiy maqbullik darajasini oshirish.[8]
  • Ijtimoiy ziddiyatlarni minimallashtirish, masalan: yo'q qilish musobaqa.[8]
  • Boshqarish jarayonida mahalliy qadriyatlar va bilimlardan foydalanishga ruxsat berish.[8]
  • Katta ishdan qoniqish, bu esa o'z navbatida samaradorlikni oshiradi
  • Ko'tarilgan xarajatlar kamayadi samaradorlik va kamroq ehtiyoj nazorat va delegatsiya.
  • Ishtirok etuvchi boshqaruv quyidagilarga olib kelishi mumkin kuchaytirish xodimlarning ish haqi, bu esa o'z navbatida xodimlarning ko'proq olishiga olib kelishi mumkin xatarlar. Ushbu xavflar muvaffaqiyatli yoki loyihaning samaradorligi darajasiga zarar etkazishi mumkin.[9]

Ishtirok etuvchi zararlar mahsuldorlik darajasida bo'lishi mumkin:

  • Ijod va yangilik zararli xatarlarga olib kelishi mumkin, bu esa loyihaning samaradorligi darajasini pasayishiga olib kelishi mumkin.
  • Ishtirok etuvchi boshqaruv individual vakolatlarga olib kelishi mumkin; bu o'z navbatida olib kelishi mumkin xudbinlik / takabburlik. Egotizm / takabburlik nazoratchilar uchun muammolarga olib kelishi mumkin va menejerlar; ular o'z xodimlarini topshirishda muammolarga duch kelishi mumkin, natijada ish unumdorligi past bo'ladi.
  • Shaxsiy vakolat berish turli xil fikrlar va samaradorlik tufayli samaradorlikni pasayishiga olib kelishi mumkin madaniyatlar to'qnashuv.[9]

Qabul qilish

Ishtirok etuvchi boshqaruv shaxslarda salbiy va ijobiy ta'sir ko'rsatishi mumkin ish joyi. Birgalikda boshqarish ijobiy samara berishi uchun "ishonch" bo'lishi kerak muassasalar, ijtimoiy ishonch va ijtimoiy tarmoqlar "." Institutlarga bo'lgan ishonch jamoalarga ta'sir qiladi hislar ".[8] A orasida yuqori darajadagi ishonch mavjud bo'lganda jamiyat, "fuqarolar ko'proq ijobiy munosabatda bo'lishadi hamkorlikdagi boshqaruv ramkalar "deb nomlangan.[8] Ijtimoiy tarmoqlar axborotlar oqimi uchun muhimdir, chunki ular boshqaruv tizimidagi ishtirok darajasiga, jamiyatdagi xabardorlik darajasiga va atrof-muhitga mas'ul xatti-harakatlarga ta'sir qiladi.[8]

Xodimlarning ish joyidagi tasavvurlari, o'z ijodidan foydalanish erkinligini va o'ziga xosligini his qiladigan muhitni yaratishi mumkin ko'nikmalar. Ishchilar ushbu erkinlikni rag'batlantirishni kuchaytirish va o'z ishlariga nisbatan chuqurroq yoqtirishni rivojlantirish uchun mamnuniyat bilan qabul qilishlari mumkin. Agar shaxslar o'zlarining ishi bilan chuqurroq aloqani his qilsalar, unda odamlar oxir-oqibat o'z ishlaridan ko'proq g'ururlanishadi deb o'ylashadi. Ishtirok etish bilan boshqarish ba'zi birlarda ijobiy tasavvurga ega bo'lishi mumkin, boshqalarda esa olib kelishi mumkin xudbin xulq-atvor va oxir-oqibat guruhning uyushqoqligini buzadi.[9]

Birgalikda boshqarish xodimlarning ijobiy tasavvurlarini keltirib chiqaradigan ijobiy ta'sirga ega:

  • Xodimlar ko'proq ishdan qoniqish va o'z ishlariga bo'lgan turtki bo'lishi mumkin
  • Xodimlarga o'zlarining ijodkorligi va innovatsiyalaridan foydalanish imkoniyati beriladi, bu esa o'z navbatida o'sishiga olib kelishi mumkin baxt va mustaqillik
  • Xodimlar ko'proq mustaqillikka ega, shuning uchun ko'proq narsa talab qilinishi mumkin javobgarlik va ularning ishlaridan faxrlanish.
  • Xodimlar o'zlarini tashkilotga nisbatan ajralmas tarkibiy qism sifatida his qilishadi va shuning uchun loyihani bajarish uchun ko'proq g'urur, g'ayrat va rag'batga ega.[8][9]

Birgalikda boshqarish xodimlarning salbiy tushunchalariga olib kelishi mumkin bo'lgan salbiy ta'sirlar:

  • Shaxslarda xudbinlik / takabburlik paydo bo'ladi, shu sababli boshqa ishchilar o'rtasida keskin muhit yaratiladi.
  • Ishchilar orasida xudbinlik / takabburlik rahbarlarning o'z xudbin xodimlaridan nafratlanishiga olib kelishi mumkin.[8][9]

Amalga oshirish misollari

Ishtirok etish menejmenti g'oyalari muvaffaqiyatli va muvaffaqiyatsiz bo'lgan bir nechta turli tarmoqlarda va sohalarda amalga oshirildi.

2009 yilda Kanadaning Alberta shahridagi davlat shifoxonasida boshqaruv uslubidagi bunday o'zgarish o'rganilgan. Shifoxona isrofgarchilik va harakatlarni yo'q qilishga va ishtirok etish menejmenti muhitini qo'llashga qaratilgan "Qayta ishlashni o'zgartirish tashabbusi" ni amalga oshirdi. Ushbu tashabbus faqat kasalxonadagi dasturlardan birida amalga oshirildi. Ushbu dastur tashabbus amalga oshirilmaydigan boshqa dastur bilan birga o'rganildi. Tadqiqotning asosiy natijalari shuni ko'rsatdiki, birinchi navbatda tashkiliy o'zgarish qiyin va vaqt talab etadi. Ba'zi ishchilar, ayniqsa keksa odamlar, o'zgarishga chidamli edilar. Rahbariyat va klinik xodimlar tashkiliy qarorlar qabul qilishda o'zlarining aniq hissalarini kam tushunishlari haqida xabar berishdi. Ushbu qiyinchiliklarga qaramay, xodimlar ushbu tashkiliy o'zgarish kelajakda yanada yaxshi o'zgarishlarga olib kelishi mumkinligi haqida nekbinlik bildirishgan.[10]

Makedoniyada avtomobilsozlik sohasida amalda bo'lgan ishtirok etish menejmenti samarasini boshqa tadqiqotlar ko'rib chiqdi. Ushbu ish joyi yuqoridan pastga qarab boshqaruv uslubidan ushbu yangi ishtirok uslubiga o'tishni boshdan kechirgan edi. Ishtirok etishning mavjudligi ishtirok etuvchi strategik rejalashtirish va samarali nazorat aloqasi mavjudligi orqali tahlil qilindi. Ushbu tadqiqot natijalari shuni ko'rsatdiki, menejerlari ularni tinglaydi deb o'ylaydigan va qarorlarda o'zlarini ovozi bor deb o'ylaydigan xodimlar ish joyiga nisbatan bir xil hissiyotlarga ega bo'lmaganlarga qaraganda ancha baxtli va samaraliroq bo'lishgan.[11]

Turli madaniyatlarda

Turli xil madaniyatlar bo'yicha olib borilgan tadqiqotlarga ko'ra, eronlik menejerlar orasida ishtirok etuvchi etakchilikdan foydalanish darajasi, jamoaviy ish orqali motivatsiyadan foydalanish darajasi, aloqa samaradorligi, guruh ishtirokidagi hisobot darajasi bilan sezilarli va ijobiy bog'liqdir. qaror qabul qilish jarayoni va nazorat jarayonida guruh ishtirokining hisobot darajasi.[12] Ushbu tendentsiya, ayniqsa, Eron, Saudiya Arabistoni va Amerika madaniyatlari orasida mavjud. Biroq, Amerika boshqaruv uslublari boshqa madaniyatlarga oddiygina ko'chirilishi mumkin emas; ishtirok etish uslubi har bir madaniyatning e'tiqod tizimiga moslashtirilishi kerak.

Karib dengizi madaniyati, shuningdek, menejerlar ishtirokidagi boshqaruv shakllariga moslashgan. 1995 yil mart oyida Barbadosda bo'lib o'tgan Karib havzasini ijtimoiy rivojlantirish bo'yicha simpoziumi to'g'risidagi hisobotga ko'ra, "vakolatlarni kengaytirish agentliklar umumiy mas'uliyat va birgalikda qaror qabul qilish, qabul qilingan loyihalar va dasturlarni loyihalashtirish va qabul qilinuvchilarning ishtiroki to'g'risida chinakam majburiyatlarni qabul qilishda osonlashadi. jamoatchilikka asoslangan va genderga sezgir yondashuvlarni qabul qilish. "[7] Ushbu madaniyatlarda jamoatchilik asosida boshqarish nafaqat ish beruvchi va xodim o'rtasidagi munosabatlarni yaxshilaydi, balki xodimlarning ish samaradorligini ham oshiradi.

Tanqidlar

Bir nechta tanqidlar an'anaviy boshqaruvdan ommaviy ravishda o'zgarishi natijasida ishtirok etuvchi boshqaruvga qarama-qarshi ravishda mavjud boshqaruv uslublari.

Katta o'zgarishlarni talab qiladigan asosiy tashvishlaridan biri bu yuqori pul va resurs xarajatlaridir. Shu sababli, muassasalar ko'p hollarda qisman ishtirok etishni boshqarishni qisman amalga oshirishga harakat qilishadi yoki buni bosqichma-bosqich amalga oshiradilar. Ushbu jarayon davomida kontseptsiya rahbarlar va ishtirokchilar tomonidan to'liq hurmat qilinmaydi va shu bilan muvaffaqiyatsizlikka uchraydi va ko'pincha uni to'g'ri amalga oshirishdan oldin o'zgartiriladi. Bu shuni ko'rsatadiki, haqiqiy ishtirok etish uchun zarur bo'lgan o'zgarish katta tashkilotlar uchun juda ko'p bo'lishi mumkin.[13]

Ishtirok etish menejmenti kontseptsiyasida ko'rilgan yana bir muammo - bu sifatsiz ishtirok etish ehtimoli. Ayniqsa, shahar aholisi kabi keng ko'lamda foydalanish uchun amalga oshirilganda, agar ishtirokchilar o'zlarining ishtirok etish imkoniyatlarini to'liq bilmasalar yoki rahbarlar tomonidan qanday fikr-mulohazalar bildirishlari kerakligi to'g'risida ularga tegishli ma'lumot berilmasa, ko'rsatildi. , minimal yoki passiv ishtirok etish bo'ladi.[13]

Tanqidlarning kombinatsiyasi sifatida, ishtirok etishni boshqarishdagi muvaffaqiyatsizlikning umumiy natijasi ishtirokchilarni noto'g'ri talqin qilishdir. Ilgari aytilgan tanqidlarga ta'sir etuvchi omillar bilan bir qatorda, noto'g'ri ma'lumot, kutilgan ishtirokchilar kutilmagan ishtirokchilar javob bermasa, odatda kutilmagan ishtirokchilarning fikr-mulohazalarini bildirishlari mumkin. shahar boshqaruvi bu erda ishtirok etish menejmenti ma'lum bir qarorga nisbatan jamoatchilik tomonidan qabul qilingan tarafkashlikdan foydalanishga urinish sifatida amalga oshirildi. Bu kutilmagan ovoz berish natijasiga olib kelishi mumkin. Shuningdek, har qanday qaror tizim ishtirokchilari tomonidan boshqa birovning kun tartibiga erishish uchun o'zaro fikr-mulohazalarini bildirish uchun majburlashlari orqali ta'sir qilishi mumkin.[13]

Ushbu amaliyotni moliyaviy yo'naltirilgan yondashuv bilan birlashtirish qiyinligi sababli, ishtirok etish bo'yicha menejment tanqid qilindi qayta qurish talab qilishi mumkin qisqartirish.[14]

Shuningdek qarang

Adabiyotlar

  1. ^ Guyot, Silvain (2011). "Himoyalangan hududlarda ishtirok etishni boshqarish bo'yicha instrumentalizatsiya: Argentina va Chili Markaziy And tog'larining Kolla-Atakameniya mintaqasida ishtirok etniklashtirish". Lotin Amerikasi geografiyasi jurnali. 10 (2): 9–36. doi:10.1353 / lag.2011.0048.
  2. ^ Bernardes, Andrea (2015). "Ishtirok etuvchi boshqaruv modelini amalga oshirish: siyosiy nuqtai nazardan tahlil qilish". Hamshiralarni boshqarish jurnali. 23 (7): 888–897. doi:10.1111 / jonm.12232. PMID  24862294.
  3. ^ Bernardes, Andrea (2015 yil 10-oktabr). "Ishtirok etuvchi boshqaruv modelini joriy etish: siyosiy nuqtai nazardan tahlil qilish". Hamshiralarni boshqarish jurnali. 23 (7): 888–897. doi:10.1111 / jonm.12232. PMID  24862294.
  4. ^ a b v Cuitiene, Ruta. , Petrauskas, Povilas, Ruta (2012). "Murabbiylik yordamida maqsadlar bo'yicha boshqarish". Iqtisodiyot va menejment. 17 (4). doi:10.5755 / j01.em.17.4.3029.CS1 maint: bir nechta ism: mualliflar ro'yxati (havola)
  5. ^ a b Tosi, H. L., Rizzo, J. R. va Kerrol, S. J (iyul 1970). "Maqsadlar bo'yicha boshqarishda maqsadlarni belgilash". Kaliforniya boshqaruvining sharhi. 12 (4): 70–78. doi:10.2307/41164307. JSTOR  41164307.CS1 maint: bir nechta ism: mualliflar ro'yxati (havola)
  6. ^ a b Bryson, J. M., Quick, K. S., Slotterback, C. S., & Crosby, B. C (2013 yil 1-yanvar). "Jamiyat ishtiroki jarayonlarini loyihalash". Davlat boshqaruvini ko'rib chiqish. 73: 23–34. doi:10.1111 / j.1540-6210.2012.02678.x.CS1 maint: bir nechta ism: mualliflar ro'yxati (havola)
  7. ^ a b Warner, Gari (1997-03-01). "Ishtirok etuvchi menejment, ommabop bilim va jamoatchilikni kuchaytirish: Sent-Lyusiyaning Vieux-Fort hududida dengiz urchinlarini yig'ish masalasi". Inson ekologiyasi. 25 (1): 29–46. doi:10.1023 / A: 1021931802531. JSTOR  4603224.
  8. ^ a b v d e f g h men j Jons, N .; Filos, E. (2015). "Yunonistondagi NATURA 2000 o'rmon maydonlarini birgalikda boshqarish bo'yicha tasavvurlarni o'rganish". O'rmon siyosati va iqtisodiyoti. 56: 1–8. doi:10.1016 / j.forpol.2015.03.010.
  9. ^ a b v d e Djogbenou ,, C., Kakaï, R., Arouna, O., & Sinsin, B. (2012). Beninda o'rmonlarni birgalikda boshqarish bo'yicha mahalliy tasavvurlarni tahlil qilish ..
  10. ^ Bernardes, Andrea; G. Kammings, Greta; Gabriel, Karmen Silviya; Martinez Evora, Yolanda Dora; Gomes Maziero, Vanessa; Coleman-Miller, Glenda (oktyabr, 2015). "Ishtirok etuvchi boshqaruv modelini amalga oshirish: siyosiy nuqtai nazardan tahlil qilish". Hamshiralarni boshqarish jurnali. 23 (7): 888–897. doi:10.1111 / jonm.12232. PMID  24862294.
  11. ^ Stefanovska-Petkovska, Miodraga; Bojadziyev, Marjan; Mucunski, Zlatko (2015). "Ishtirok etuvchi boshqaruv mamnun xodimlarni ishlab chiqaradimi ?: Avtomobilsozlik dalillari". Serbiya menejment jurnali. 10 (1): 75–88. doi:10.5937 / sjm10-7160.
  12. ^ Isagholian, Sirop (1987). "Amerika, Eron va Saudiya Arabistoni menejerlari orasida etakchilik munosabati va ishtirok etuvchi boshqaruv amaliyoti". ProQuest Dissertations Publishing. ProQuest  303603018.
  13. ^ a b v Kapur, Ilan (2001). "Atrof-muhitni jamoaviy boshqarish bo'yicha?". Atrof-muhitni boshqarish jurnali. 63 (3): 269–279. doi:10.1006 / jema.2001.0478. hdl:10315/7859. PMID  11775499.
  14. ^ Xekcher, Charlz (1995 yil noyabr-dekabr). "Ishtirok etuvchi boshqaruvning muvaffaqiyatsizligi". Kengash bo'ylab. 54: 16–21.

Tashqi havolalar