Kadrlar bilan ta'minlash - Staffing

Kadrlar bilan ta'minlash tegishli malakaga yoki tajribaga ega bo'lgan to'g'ri xodimni topish va ularni lavozim, rol yoki ishni bajarish uchun jalb qilish jarayonini nazarda tutadi.[1] Ushbu jarayon orqali tashkilotlar tashkilot samaradorligiga ijobiy ta'sir ko'rsatish uchun etarli miqdordagi va sifatdagi ishchi kuchini oladi, joylashtiradi va saqlab qoladi.[2] Menejmentda kadrlar - bu xodimlarni malakasini va bilimlarini baholash orqali ularni o'ziga tegishli ish rollarini taklif qilishdan oldin jalb qilish.[3]

The kadrlar modeli ish faoliyatini o'lchaydigan, qancha ish soati kerakligini va xodimlarning vaqtini qanday sarf qilganligini bildiruvchi ma'lumotlarga ishora qiladi.

Ahamiyati

Xodimlar ish joyiga mos keladigan va kompaniyaga foyda keltiradigan odamlarni topishga va yollashga yordam beradi. Shuningdek, bu kompaniya tomonidan amalga oshirilgan ishlarning sifati va miqdorini yaxshilaydi, chunki ular eng maqbul odamlarni ish bilan ta'minladilar. Ishdan qoniqish stavkalar oshishi mumkin, chunki har kim o'z lavozimiga mos keladi va o'z ixtisosini bajarayotganidan xursand. Kompaniyaning yuqori samaradorlik ko'rsatkichlari ham tez-tez uchraydi, chunki ular o'z ishlarini bajarish uchun kerakli odamlarni ish bilan ta'minladilar. Bu xodimlarga yanada o'sish va rivojlanish imkoniyatini beradi.[4]

Miqdor va sifat

Tashkilotni xodimlar bilan ta'minlash xodimlarning soni va sifatiga qaratilgan.

Miqdor - bu xodimlar soni. Tashkilot ishchi kuchiga bo'lgan talabni prognoz qiladi va keyin uni mavjud ishchi kuchi bilan taqqoslaydi. Agar ishchilar soni talabga mos keladigan bo'lsa, unda tashkilot to'liq ish bilan ta'minlangan. Agar talab mavjud xodimlar sonidan oshib ketgan bo'lsa, unda tashkilot etarli darajada ishchi emas. Agar mavjud xodimlar talablardan oshib ketgan bo'lsa, unda tashkilot ortiqcha ishchilar bilan to'ldirilgan bo'lishi mumkin va shuning uchun yollashni to'xtatish kerak bo'lishi mumkin va bo'shatib yubormoq xodimlar. Kompaniyada kadrlar etishmayotgan bo'lsa, xodimlar bilan ishlash jarayoni qayta boshlanishi mumkin.[2]

Sifat ish uchun kerakli odamga ega bo'lishdir. Kerakli odamning ishi va tashkilotga mos kelishi kerak. Ish uyg'unligi xodimning bilimlari, ko'nikmalari, qobiliyatlari va boshqa xususiyatlarini va ularning ish vazifalari bilan ishlashini o'z ichiga oladi. Tashkilot o'yinlari - bu shaxs tashkilot bilan bir xil tashkiliy qadriyatlarga ega bo'lganda.[5]

Asosiy kadrlar faolligi

Kadrlar bilan ishlashning beshta asosiy faoliyati yollash, tanlash, ishga joylashtirish, o'qitish va saqlash.

Ishga qabul qilish

Herbert Xeneman samarali ishga qabul qilish jarayonini samarali kadrlar tizimining asosi deb ta'riflagan.[2]

Ishga qabul qilish jarayonining birinchi bosqichi maqsadlarni va ish ta'riflarini aniqlashdir. Tashkilotlar ishlarni va ish oilalarini muntazam ravishda o'rganish orqali baholaydilar ish tahlili, ishdagi xatti-harakatlar va faoliyatni tavsiflovchi va qayd etadigan jarayon. Ishni tahlil qilish odatda samaradorlikning asosi hisoblanadi inson resurslarini boshqarish va bu kadrlarni jalb qilish va tanlashning kadrlar funktsiyalarida hamda ularning darajasini baholashda ayniqsa muhimdir ish samaradorligi. Ish tahlili tashkilotdagi ish joylari (ish joyidagi shaxslar emas) haqida ma'lumot to'plashni o'z ichiga oladi. Shunday qilib, tahlil vazifalarni bajarish uchun zarur bo'lgan vazifalar, javobgarlik, bilim, ko'nikma va boshqa xususiyatlarga qaratilgan.[6]

Ishga qabul qilish jarayonining bir qismi sifatida tashkilot ichki yoki tashqi yollash to'g'risida qaror qabul qilishi kerak. Ichki ishga qabul qilish - bu tashkilot mavjud ishchi kuchi orasidan bo'sh joyni to'ldirmoqchi bo'lgan payt. Tashqi yollash - bu tashkilot kompaniyadan tashqaridagi abituriyentlarning bo'sh ish o'rinlarini to'ldirishga intilishi. Ishga yollashning ikkala usulida ham afzalliklari va kamchiliklari bor va ular bir vaqtning o'zida ishlatilishi mumkin.[7]

Ichki ishga qabul qilish

Ichki ishga qabul qilish odatda arzonroq va tezroq bo'lib, sodiqlikni oshiradi. Kamchiliklari shundaki, ichkaridan xodimlarni jalb qilish innovatsiya imkoniyatlarini cheklaydi va ishchi kuchida bo'shliqni qoldiradi. Agar tashkilot ichki lavozimga ishga yollagan bo'lsa ham, u ishchi kuchida bo'shliqqa duch keladi va bo'sh lavozimga o'rinbosar topishi kerak.

Agar tashkilot ichki ishga yollashni tanlasa, ish e'lonini qanday etkazish kerakligi haqida ba'zi variantlar mavjud: ochiq, yopiq yoki gibrid yollash. Ishga qabul qilishning ochiq tizimida barcha xodimlar bo'sh ish o'rinlari to'g'risida xabardor qilinadi va ular ishga murojaat qilishlari mumkin. Ishga qabul qilishning yopiq tizimida faqat tashkilot manfaatdor bo'lgan xodimlar bo'sh ish o'rni haqida bilishadi. Gibrid yollash tizimida tashkilot ishga qabul qilishning ochiq va yopiq tizimlari aralashmasidan foydalanadi.

Tashqi yollash

Tashqi yollashning afzalliklari shundaki, bu tajribali va malakali nomzodlarni jalb qilish imkoniyatini oshiradi. Biroq, tashqi yollovchilar kompaniya va kompaniya madaniyati to'g'risida cheklangan tushunchaga ega bo'lishadi va agar mavjud xodimlar o'zlarini ushbu lavozimga ko'proq mos kelishini his qilsalar, ichki nizolar kelib chiqishi mumkin.

Agar tashkilot tashqi ishga yollashni tanlasa, ular bo'sh joyni qanday to'ldirishni hal qilishlari kerak, shunda u to'ldirilishi mumkin. Reklama misollari orasida reklama o'z veb-saytiga joylashtirish, bandlik agentliklaridan foydalanish, bo'sh ish o'rinlari yarmarkalarida qatnashish, ijtimoiy tarmoqlardan foydalanish va xodimlarning murojaatlarini tekshirish kiradi.

Tanlash

Tanlov kadrlar bilan ishlash jarayonining muhim qismidir va agar noto'g'ri bajarilgan bo'lsa, tashkilot nomzodlarni yo'qotishi mumkin. Tanlov jarayonining maqsadi - nomzodning tashkilotda ishlashga yaroqliligini yoki yo'qligini aniqlash.[8] Ushbu jarayon ishga qabul qilish to'g'risidagi arizalarni ko'rib chiqish bilan boshlanadi, xulosalar va qopqoq xatlari ish joyiga nomzodlarning. Keyin tashkilot malakasiz nomzodlarni yo'q qilish uchun dastlabki intervyu beradi.

Keyingi qadamlar nomzodlarni ish uchun finalistni olishlarini kamaytirishdir. Bunga sinovlar kiradi, tuzilgan intervyu va shartli baholash. Sinovga shaxsiyat, qobiliyat va aql testlarini kiritish mumkin. Tuzilmaviy intervyuda o'ziga xos savollar berilishi mumkin va uni tashkilotning ushbu pozitsiyasi bilan tanish bo'lgan kishi beradi. Shartli baholash oxirgi bosqich bo'lib, u o'z ichiga oladi giyohvand moddalar uchun testlar va tibbiy ko'riklar.

Bandlik

Bandlik - bu bo'lim jarayonida tanlangan shaxsni ishga qabul qilish jarayoni. Tashkilot birinchi navbatda ish taklifini taklif qilishi kerak, unda odatda ish boshlanish sanasi, shartnomaning amal qilish muddati, tovon puli, ish stavkasi, imtiyozlar va lavozimning ish vaqti aniqlanadi. Keyin tashkilot yangi xodimning kelishiga tayyorgarlik ko'rmoqda. Ideal holda, kompaniya ishchining o'z ishini samarali bajarishi uchun zarur bo'lgan barcha vositalarga, masalan xavfsizlik nishonlari, kalitlarga va boshqa har qanday texnologiyalarga ega bo'lishiga ishonch hosil qilishi kerak.[9]

O'qitish

Xodim tanlanganidan so'ng, xodim o'qitiladi. Zamonaviy tarixdagi turli xil texnologik o'zgarishlar bilan, xodimlarni turli xil yangi o'zgarishlar bilan aloqada bo'lish uchun xodimlarni o'qitish zarurati ortib bormoqda.[10] Kadrlar tarkibiga kadrlar qanday tayyorlanayotgani va ular qanday mashg'ulotlar olib borishi ta'sir qilishi mumkin.

O'qitish, odatda, ishda va ishdan tashqari holda ikki turga bo'linadi. O'quv dasturlarining ayrim misollari quyidagilardan iborat:[11]

  • Texnik tayyorgarlik - xodimlarga ma'lum bir texnologiya yoki mashina haqida ma'lumot beradigan trening.
  • Sifatli o'qitish - xodimlarni nosoz mahsulotlarni aniqlashga o'rgatadi.
  • Malaka oshirish - xodimlarga ma'lum ishlarini bajarish uchun beriladigan trening.
  • Yumshoq ko'nikmalar - shaxsni rivojlantirish
  • Jamoa mashg'uloti - mashg'ulotlar samaradorlikni oshirish uchun jamoa a'zolari o'rtasida ishonch va sinxronlik darajasini o'rnatadi.

Saqlash

Xodimlar turli xil sabablarga ko'ra ish joylarini tark etishlari mumkin. Ish beruvchilar o'z xodimlarining ehtiyojlarini tinglashlari va ularni qadrlashlarini his qilishlari kerak. Ish beruvchilar o'zlarining tashkilotlarida ishchilarni ushlab turish uchun ijobiy ish madaniyati va rag'batlantiruvchi amaliyotlarni yaratishi kerak.

Saqlash usullari tashkilotning aylanmasi darajasiga ijobiy ta'sir ko'rsatadi. Foyda tarkibiga o'qitish, ijobiy madaniyat, tashkilot ichidagi o'sish imkoniyatlari, etakchilarga bo'lgan ishonch va ishonch va ortiqcha ishdan tushadigan stressni kiritish mumkin.[12]

Xodimlar bilan ishlash agentliklari

Xodimlar bilan ishlash agentliklari ulardan foydalanish qulayligi va arzonligi tufayli tobora keng tarqalgan. Kompaniyalar xodimlarni jalb qilish uchun qo'shimcha mablag 'sarflamasliklari yoki yangi ishga qabul qilinishi kerak bo'lgan har qanday tekshiruvlarni moliyalashtirishlari shart emasligi sababli, xodimlar agentligidan foydalanish orqali ko'p pul tejashadi. Kadrlar agentligidan foydalanish kompaniyalarni o'zlari yollayotgan lavozimlari to'g'risida keng reklama qilishlarini bekor qiladi. Agentliklar abituriyentlarni izlash va yangi odamlarni jalb qilish uchun ko'p vaqt sarflashdan qochib, vaqtni tejashadi. Kadrlar agentliklari ish joyiga nomzodlarning katta tarmog'ini taqdim etadi, shuning uchun ish joylarini to'ldiradigan odamlarni topish oson. Ular har bir kompaniya bajarishi kerak bo'lgan ish joylari uchun mukammal talabgorlarni topish uchun ko'plab vositalarga va bilimlarga ega. Agar kompaniyada lavozimni egallash uchun kutilmagan ehtiyoj paydo bo'lsa, xodimlar agentligi odatda tezda kimnidir topishi mumkin.[13][14]

Shuningdek qarang

Adabiyotlar

  1. ^ Xeneman III, Gerbert; Sudya, Timoti A (2005). Kadrlar tashkilotlari. AQSh: McGraw-Hill. ISBN  0072987227.
  2. ^ a b v Heneman, Herbert G., III, 1944- (2014 yil 12-fevral). Kadrlar tashkilotlari. Sudya, Tim., Kammeyer-Myuller, Jon. (Sakkizinchi nashr). Mishavaka, IN. ISBN  978-0-07-786241-1. OCLC  859253228.CS1 maint: bir nechta ism: mualliflar ro'yxati (havola)
  3. ^ "Kadrlar bilan ta'minlash - ta'rifi, ma'nosi, vazifalari, ahamiyati, videolari". Toppr-qo'llanmalar. 2018-03-25. Olingan 2020-02-22.
  4. ^ "Kadrlar bilan ishlashni boshqarish ahamiyati". kichik biznes.chron.com. Olingan 2020-04-30.
  5. ^ Hausknecht, Jon (2012). "Tashkiliy strategiya va kadrlar". Kornell universiteti ILR maktabi.
  6. ^ "Tashkiliy kadrlar va martaba rivojlantirish - IResearchNet". Karyera tadqiqotlari. 2015-01-29. Olingan 2020-04-17.
  7. ^ Uilkinson, Mark (2018-12-04). "Ichki VS tashqi ishga yollash: foydalari va kamchiliklari". Javob veb-ishga yollash. Olingan 2020-04-17.
  8. ^ "Kadrlar bilan ishlash jarayoni - boshqarish uchun qadamlar, imtiyozlar, savollar va videolar". Toppr-qo'llanmalar. 2018-06-25. Olingan 2020-04-17.
  9. ^ "Sizning biznesingizni kadrlar bilan ta'minlash bo'yicha maslahatlar va tavsiyalar". biznes.com. Olingan 2020-04-17.
  10. ^ "Kadrlar bilan ishlash jarayoni - boshqarish uchun qadamlar, imtiyozlar, savollar va videolar". Toppr-qo'llanmalar. 2018-06-25. Olingan 2020-04-30.
  11. ^ "Ta'lim va taraqqiyot: o'qitish usullari, mashg'ulotning afzalliklari". Toppr-qo'llanmalar. 2018-12-25. Olingan 2020-04-30.
  12. ^ "Xodimlarni saqlab qolish va tovar aylanmasini minimallashtirish strategiyalari". hr.blr.com. Olingan 2020-04-30.
  13. ^ Ishga qabul qilish, Krouford Tomas. "Kadrlar bilan ta'minlashning afzalliklari - Krouford Tomas yollash". Olingan 2020-04-30.
  14. ^ "Amerika kadrlar assotsiatsiyasi". Amerika kadrlar assotsiatsiyasi. Olingan 2020-04-30.