Inson resurslarini boshqarish - Human resource management

Inson resurslarini boshqarish (HRM yoki Kadrlar) bu kompaniya yoki tashkilotdagi odamlarni samarali boshqarish strategik yondashuv bo'lib, ular o'zlarining bizneslariga yordam berishlari uchun a raqobatbardosh ustunlik. U maksimal darajaga ko'tarish uchun mo'ljallangan xodimlarning ishlashi ish beruvchining strategik maqsadlariga xizmat qilishda.[1][tekshirish uchun kotirovka kerak ] Inson resurslarini boshqarish, avvalambor, e'tiborni tashkilotlarning ichidagi odamlarni boshqarish bilan bog'liq siyosatlar va tizimlar.[2] Nazorat qilish uchun kadrlar bo'limlari javobgardir xodimlarning imtiyozlari dizayn, xodim yollash, o'qitish va rivojlantirish, ishlash baholash va mukofotni boshqarish boshqarish kabi to'lash va foyda tizimlari.[3] HR ham o'ziga tegishli tashkiliy o'zgarish va ishlab chiqarish munosabatlari yoki tashkiliy amaliyotlarni kelib chiqadigan talablar bilan muvozanatlash jamoaviy bitim va hukumat qonunlar.[4][tekshirish uchun kotirovka kerak ]

Ning umumiy maqsadi kadrlar bo'limi (HR) bu tashkilotning odamlar orqali muvaffaqiyatga erishish imkoniyatini ta'minlashdir.[5] Kadrlar bo'yicha mutaxassislar inson kapitali tashkilot va siyosat va jarayonlarni amalga oshirishga yo'naltirilgan. Ular xodimlarni topish, jalb qilish, o'qitish va rivojlantirish, shuningdek, xodimlar bilan munosabatlarni yoki imtiyozlarni saqlashga ixtisoslashishi mumkin. O'qitish va rivojlantirish bo'yicha mutaxassislar xodimlarning o'qitilishini va doimiy rivojlanishini ta'minlaydi. Bu o'quv dasturlari, ish faoliyatini baholash va mukofotlash dasturlari orqali amalga oshiriladi. Xodimlarning munosabatlari, xodimlarning siyosati buzilgan taqdirda, masalan, ta'qib qilish yoki kamsitish bilan bog'liq holatlar bilan shug'ullanadi. Xodimlarning imtiyozlarini boshqarish kompensatsiya tuzilmalarini ishlab chiqishni o'z ichiga oladi, ota-ona ta'tili xodimlar uchun dasturlar, chegirmalar va boshqa imtiyozlar. Maydonning boshqa tomonida kadrlar bo'yicha generalistlar yoki biznes sheriklari. Ushbu kadrlar bo'yicha mutaxassislar barcha sohalarda ishlashlari mumkin yoki bo'lishi mumkin mehnat munosabatlari bilan ishlaydigan vakillar birlashgan xodimlar.

HR - bu mahsulot inson munosabatlar harakati 20-asrning boshlarida, tadqiqotchilar yaratilish usullarini hujjatlashtirishni boshlaganlarida biznes qiymati orqali strategik boshqaruv ishchi kuchi.[6] Dastlab, masalan, tranzaksiya ishlari ustunlik qildi ish haqi va imtiyozlar ma'muriyati, lekin tufayli globallashuv, kompaniyaning konsolidatsiyasi, texnologik yutuqlar va keyingi tadqiqotlar, 2015 yildan boshlab HR kabi strategik tashabbuslarga e'tibor qaratadi birlashish va qo'shilish, iste'dodlarni boshqarish, merosxo'rlikni rejalashtirish, sanoat va mehnat munosabatlari va xilma-xillik va qo'shilish. Hozirgi vaqtda global ish muhiti, aksariyat kompaniyalar e'tiborni pasaytirishga qaratadilar xodimlar almashinuvi va ularning ishchi kuchi egallagan iste'dod va bilimlarni saqlab qolish to'g'risida.[iqtibos kerak ] Yangi yollash nafaqat yuqori xarajatlarni keltirib chiqaradi, balki yangi ishchining oldingi ishchining o'rnini munosib o'rnini bosa olmasligi xavfini ham oshiradi. Kadrlar bo'limi ishchilarga ma'qul keladigan imtiyozlarni taklif qilishga intiladi, shu bilan xodimlarning majburiyatini yo'qotish xavfini kamaytiradi va psixologik egalik.

Tarix

Oldindan nazariy ishlanmalar

Inson resurslari sohasi 18-asrda Evropada shakllana boshladi. Bu oddiy g'oya asosida qurilgan Robert Ouen (1771-1858) va Charlz Babbig (1791-1871) davrida sanoat inqilobi. Bu erkaklar odamlar anning muvaffaqiyati uchun hal qiluvchi ahamiyatga ega degan xulosaga kelishdi tashkilot. Ular xodimlarning farovonligi mukammal ish olib borishi haqida fikr bildirdilar; sog'lom ishchilarsiz tashkilot yashamaydi.[7][tekshirish uchun kotirovka kerak ]

HR 20-asrning boshlarida o'ziga xos soha sifatida paydo bo'ldi, unga ta'sir ko'rsatdi Frederik Uinslov Teylor (1856-1915). Teylor u nima deb ataganini o'rganib chiqdi "ilmiy boshqaruv "(ba'zan" Teylorizm "deb ataladi), ishlab chiqarish ishlarida iqtisodiy samaradorlikni oshirishga intilib. U oxir-oqibat ishlab chiqarish jarayonidagi asosiy ma'lumotlardan biriga - mehnatga - uchqunli tergovga e'tibor qaratdi.[kim tomonidan? ] ishchi kuchining samaradorligiga.[8]

Ayni paytda, Angliyada, C S Myers 1914-1918 yillardagi Birinchi Jahon Urushida generallar va siyosatchilarni xavotirga solgan askarlar orasida kutilmagan muammolardan ilhomlanib, 1921 yilda Milliy Sanoat Psixologiya Institutiga (NIIP) asos solgan.[9] Shunday qilib, u uchun urug'larni o'rnatdi inson munosabatlar harakati. Atlantika okeanining har ikki tomonida joylashgan ushbu harakat Elton Mayo (1880-1949) va boshqalar orqali hujjatlashtirish Hawthorne tadqiqotlari (1924-1932) va boshqa tadqiqotlar, moliyaviy tovon va ish sharoitlari bilan bog'liq bo'lmagan rag'batlantirish yanada samarali ishchilarni berishi mumkin.[10]Ishlash Ibrohim Maslou (1908–1970), Kurt Levin (1890–1947), Maks Veber (1864–1920), Frederik Gertsberg (1923-2000) va Devid Makklelland (1917-1998), tadqiqotlar uchun asos yaratdi sanoat va tashkiliy psixologiya, tashkiliy xatti-harakatlar va tashkiliy nazariya, talqin qilingan[kim tomonidan? ] keyingi da'volarga javob beradigan tarzda[qachon? ] amaliy intizom uchun qonuniylik.

Intizomning tug'ilishi va rivojlanishi

Vaqtga kelib, a uchun etarli nazariy dalillar mavjud edi biznes ishi strategik ishchi kuchini boshqarish uchun biznes manzarasi (a la Endryu Karnegi, Jon Rokfeller ) va davlat siyosatida (a la.) Sidni va Beatrice Uebb, Franklin D. Ruzvelt va Yangi bitim ) ish beruvchi va xodim o'rtasidagi munosabatlarni o'zgartirgan va intizom "bilan rasmiylashtirildi"sanoat va mehnat munosabatlari "1913 yilda ma'lum bo'lgan eng qadimiylaridan biri professional kadrlar birlashmalari - bu Xodimlar va rivojlanishning ustav instituti (CIPD) - Angliyada Ijtimoiy Ishchilar Uyushmasi sifatida tashkil etilgan; O'n yildan so'ng u o'z nomini Sanoat farovonligi ishchilari instituti deb o'zgartirdi va keyingi o'n yil ichida 2000 yilda hozirgi nomi bilan yashashdan oldin Mehnatni boshqarish instituti bo'ldi.[11] 1920 yilda Jeyms R. Anjel Vashingtonda bo'lib o'tgan kadrlar tadqiqotiga bag'ishlangan anjumanda kadrlar tadqiqotiga bo'lgan ehtiyojni batafsil bayon qildi. Bu Kadrlar tadqiqotlari federatsiyasini tashkil etishdan oldin va olib bordi. 1922 yilda Milliy tadqiqot kengashi va muhandislik fondi qo'shma tashabbusi bilan "Kadrlar tadqiqotlari jurnali" ning birinchi jildi nashr etildi.[12] Xuddi shu tarzda Qo'shma Shtatlarda ish joyini o'rganishga bag'ishlangan dunyodagi birinchi oliy ta'lim muassasasi Ishlab chiqarish va mehnat munosabatlari maktabi - shakllangan Kornell universiteti 1945 yilda.[13] 1948 yilda keyinchalik eng yirik HR kasbiy assotsiatsiyasiga aylanadi Inson resurslarini boshqarish jamiyati (SHRM) - Amerika Kadrlar Ma'muriyati Jamiyati (ASPA) sifatida shakllangan.[14]

Sovet Ittifoqida, shu bilan birga, Stalin "Kadrlar bo'limi" ga tenglashtirilgan patronajdan foydalanish Bolsheviklar partiyasi, uning Orgburo, kadrlar siyosati va amaliyotining samaradorligi va ta'sirini namoyish etdi,[15][16]va Stalinning o'zi inson resurslarini, masalan, uni ommaviy ravishda joylashtirishda muhimligini tan oldi Gulag tizim.[17]

20-asrning ikkinchi yarmida, birlashma a'zolik sezilarli darajada kamaydi, ishchi kuchini boshqarish esa tashkilotlar doirasidagi ta'sirini kengaytirishni davom ettirdi.[iqtibos kerak ] AQShda "sanoat va mehnat munosabatlari" iborasi, xususan, tegishli masalalarga nisbatan ishlatila boshlandi jamoaviy vakillik va ko'p[miqdorini aniqlash ] kompaniyalar proto-HR kasbini "kadrlar ma'muriyati" deb atay boshladilar.[iqtibos kerak ] Ko'plab zamonaviy kadrlar amaliyoti 1950-yillarda kompaniyalarning iste'dodlarni rivojlantirish va saqlab qolish ehtiyojlaridan kelib chiqqan.[18]

20-asrning oxirida transport va kommunikatsiyalar sohasidagi yutuqlar ishchi kuchining harakatchanligi va hamkorligini sezilarli darajada osonlashtirdi. Korporatsiyalar xodimlarni aktiv sifatida ko'rishni boshladi. Binobarin, "inson resurslarini boshqarish",[iqtibos kerak ] funktsiya uchun etakchi atama bo'ldi - ASPA hatto o'z nomini 1998 yilda Inson resurslarini boshqarish jamiyati (SHRM) deb o'zgartirdi.[14]

"Inson kapitali boshqarish "(HCM[19]) ba'zan ishlatiladi[kim tomonidan? ] "HR" bilan sinonim, garchi "inson kapitali" odatda inson resurslariga nisbatan torroq ko'rinishni anglatadi; ya'ni shaxslar o'zida mujassam etgan va tashkilotga hissa qo'shishi mumkin bo'lgan bilimlar. Shunga o'xshab, ba'zan ushbu sohani tavsiflash uchun ishlatiladigan boshqa atamalarga "tashkiliy boshqaruv", "ishchi kuchini boshqarish", "iste'dodlarni boshqarish", "xodimlarni boshqarish" va oddiygina "odamlarni boshqarish" kiradi.

Ommabop ommaviy axborot vositalarida

Bir nechta taniqli ommaviy axborot vositalarida inson resurslarini boshqarish faoliyati tasvirlangan. AQSh televizion seriyasida Ofis, Kadrlar vakili Tobi Flenderson ba'zan nag sifatida tasvirlanadi, chunki u doimo hamkasblariga kompaniya siyosati va hukumat qoidalarini eslatib turadi.[20]Uzoq muddatli amerikalik chiziq chiziq Dilbert tez-tez sadistik tasvirlaydi Kadrlar siyosati belgi orqali Ketbert, "inson resurslarining yomon direktori".[21]Kadrlar menejeri 2010 yilgi Isroil filmidagi bosh qahramon Kadrlar bo'yicha menejer, kadrlar bo'yicha stajyor 1999 yilgi frantsuz filmidagi bosh qahramon Resurs manbalari humaines. Bi-bi-si sitkomidagi bosh qahramon kechki ovqat xonimlari, Filippa, kadrlar bo'yicha menejer. Meksikalikning qahramoni telenovela Mañana Es Para Siempre kadrlar bo'yicha direktor. Osmonga chiqsam Qaniydi korporativ "kichraytiruvchi" Rayan Bingem (Jorj Kluni) va uning sayohatlari to'g'risida. Film davom etar ekan, kadrlar ma'lumotlarga asoslangan funktsiya sifatida tasvirlanadi, bu odamlar bilan o'lchovlar sifatida muomala qiladi, bu esa haqiqiy odamlar uchun bema'ni natijalarga olib kelishi mumkin.

Amaliyot

Biznes funktsiyasi

Deyv Ulrich funktsiyalarini ro'yxati Kadrlar kabi:[22]

  • kadrlarni moslashtirish[dairesel ta'rif ] va biznes strategiyasi
  • qayta tashkil etish jarayonlari
  • xodimlarni tinglash va ularga javob berish
  • o'zgarish va o'zgarishlarni boshqarish

Ibratli darajada HR tashkiliy ishlarni nazorat qiladi etakchilik va madaniyat. HR shuningdek, ularga muvofiqligini ta'minlaydi bandlik va mehnat to'g'risidagi qonunlar, bu geografiya bilan farq qiladi va ko'pincha sog'liq, xavfsizlik va xavfsizlikni nazorat qiladi. Geografik joylashuvga asoslanib, turli qonunlar amal qilishi mumkin. Federal yurisdiktsiyalarda kadrlar menejerlari o'z kompaniyasini va uning xodimlarini himoya qilish uchun tanishishlari uchun juda muhim bo'lgan bir nechta federal qonunlar bo'lishi mumkin. Amerika Qo'shma Shtatlarida muhim federal qonunlar va qoidalarga quyidagilar kiradi 1938 yildagi adolatli mehnat standartlari to'g'risidagi qonun Bu eng kam ish haqini belgilash va ayrim ishchilarga ortiqcha ish haqi olish huquqini himoya qilishni o'z ichiga oladi. 1964 yil Federal fuqarolik huquqlari to'g'risidagi qonun qarshi himoya qiladi kamsitish va irqiga, yoshiga, jinsiga va jinsiga qarab har qanday ishga qabul qilish yoki ishdan bo'shatish to'g'risida qaror qabul qilishni taqiqlaydi. The Oila va tibbiy ta'til to'g'risidagi qonun mehnatga layoqatli xodimlarga oilaviy va tibbiy sabablarga ko'ra o'n ikki haftagacha haq to'lanmaydigan ta'til beradi. Kompaniyaning barcha qonun va qoidalarga muvofiqligini ta'minlash HRning muhim yo'nalishi bo'lib, kompaniyani har qanday "qonuniy javobgarlik" dan himoya qiladi.[23] Xodimlar xohlagan va qonuniy ravishda vakolatli bo'lgan holatlarda jamoaviy bitim, HR odatda kompaniyaning xodimlar vakillari bilan asosiy aloqasi bo'lib xizmat qiladi (odatda a kasaba uyushmasi ). Binobarin, HR odatda vakillar orqali shug'ullanadi lobbichilik davlat idoralari bilan bo'lgan harakatlar (masalan, AQShda, Amerika Qo'shma Shtatlari Mehnat vazirligi va Milliy mehnat munosabatlari kengashi ) o'zining ustuvor yo'nalishlarini yanada oshirish.

Inson resurslarini boshqarish to'rtta asosiy funktsiyaga ega: kadrlar bilan ta'minlash, o'qitish va rivojlantirish, motivatsiya va texnik xizmat. Kadrlar bilan ta'minlash bu potentsial xodimlarni jalb qilish va tanlash, ular bilan suhbat, arizalar, tarmoq va boshqalar orqali amalga oshiriladi. Kadrlar bilan ta'minlashning ikkita asosiy omili bor: iste'dodli xodimlarni jalb qilish va resurslarni yollash. Kadrlar menejerlari batafsil ma'lumot yaratishi kerak ishga qabul qilish strategiyalari va ishga yollashda ilgari surilishi kerak bo'lgan harakatlar rejasi mavjud. Keyinchalik, menejerlar strategiyani ishga qabul qilish orqali resurslarni yollash orqali, jamoaga eng yaxshi yollovchilarni topish uchun sarflashlari mumkin. Ishga qabul qilish juda raqobatbardosh, chunki har bir kompaniya eng yaxshi nomzodlarni xohlaydi.[24] Kabi taktikalardan foydalanish ommaviy axborot vositalari bo'lajak ishga qabul qilinuvchilarning e'tiborini jalb qilishi mumkin.[24] O'qitish va rivojlantirish keyingi bosqich bo'lib, malakali va moslashtirilgan xodimlarni tayyorlash va rivojlantirishning doimiy jarayonini o'z ichiga oladi. Bu yerda, motivatsiya xodimlarni yuqori mahsuldorlikni saqlashning kaliti sifatida qaraladi. Bunga xodimlarning imtiyozlari, ish faoliyatini baholash va mukofotlar kiradi. Xodimlarning imtiyozlari, baholari va mukofotlari - bu eng yaxshi xodimlarni jalb qilish uchun rag'batlantirish. Oxirgi funktsiya, texnik xizmat ko'rsatish, xodimlarning tashkilotga sodiqligi va sadoqatini saqlashni o'z ichiga oladi. Xodimlarni saqlab qolish uchun boshqarish xodimlarni g'ayratli va diqqat markazida bo'lishlari uchun strategik harakatlarni o'z ichiga oladi, shunda ular ish joyida qolishni va tashkilot manfaati uchun to'liq ishlab chiqarishni tanlaydilar.[25] Ba'zi korxonalar globalizatsiya va turli xil jamoalarni shakllantirish. Kadrlar bo'limlari ushbu jamoalarning ishlashi va odamlar madaniyatlar va chegaralar bo'ylab muloqot qilishlariga ishonch hosil qilishda muhim rol o'ynaydi. Intizom, shuningdek, mobillikni boshqarish bilan shug'ullanishi mumkin, ayniqsa chet elliklar; va u tez-tez birlashish va qo'shilish jarayon. HR odatda biznesni qo'llab-quvvatlash funktsiyasi sifatida qaraladi, bu xarajatlarni minimallashtirish va xavfni kamaytirishga yordam beradi.[26]

Yilda startap kompaniyalari, o'qitilgan mutaxassislar HR vazifalarini bajarishi mumkin. Kattaroq kompaniyalarda odatda butun funktsional guruh intizomga bag'ishlangan bo'lib, xodimlar turli xil HR vazifalarida ixtisoslashgan va funktsionaldir etakchilik bo'ylab strategik qarorlar qabul qilish bilan shug'ullanish biznes. Uchun amaliyotchilarni tayyorlash kasb, oliy o'quv yurtlari, professional uyushmalar, va kompaniyalar aniq funktsiya vazifalariga bag'ishlangan o'quv dasturlarini yaratdilar. Akademik va amaliyot tashkilotlari sohaga oid nashrlarni tayyorlashlari mumkin. HR - bu menejment sohasida mashhur bo'lgan tadqiqot sohasi sanoat / tashkiliy psixologiya, bir qator ilmiy jurnallarda, shu jumladan ushbu maqolada keltirilgan maqolalarda chop etilgan tadqiqot maqolalari bilan.

HRMning tez-tez uchraydigan muammolaridan biri bu tushunchani hal qilishdir unitarizm (kompaniyani yaxlit bir butun sifatida ko'rib chiqish, unda ish beruvchilar ham, ishchilar ham umumiy manfaat yo'lida ishlashlari kerak) va umumiy manfaatlarga ega bo'lgan ishchilar va ish beruvchilarning uzoq muddatli hamkorligini ta'minlash.[27]

Ishga qabul qilish

Qo'shma Shtatlarda yarim million va butun dunyo bo'ylab millionlab HR-mutaxassislar mavjud.[28] The Bosh kadrlar bo'yicha mutaxassis yoki kadrlar bo'yicha direktor ko'pgina kompaniyalarda kadrlar bo'yicha eng yuqori darajadagi ijrochi hisoblanadi. U odatda to'g'ridan-to'g'ri hisobot beradi Boshqaruvchi direktor va bilan ishlaydi boshliqlar kengashi kuni Bosh direktor vorisligi.[29][30]

Kompaniyalar ichida kadrlar bo'yicha lavozimlar odatda ikkita toifaga bo'linadi: generalist va mutaxassis. Generallar xodimlarni to'g'ridan-to'g'ri o'zlarining savollari, shikoyatlari bilan qo'llab-quvvatlaydilar va tashkilot doirasidagi bir qator loyihalarda ishlaydilar. Ular "inson resurslari bilan ishlashning barcha jabhalarini boshqarishi mumkin va shu bilan keng ko'lamli bilimlarni talab qilishi mumkin. Inson resurslari bo'yicha generalistlarning vazifalari ish beruvchining ehtiyojlariga qarab har xil bo'lishi mumkin."[31] Mutaxassislar, aksincha, ma'lum bir HR funktsiyasida ishlaydi. Ba'zi amaliyotchilar butun martabasini generalist yoki mutaxassis sifatida o'tkazadilar, boshqalari har biridan tajriba to'plab, keyinchalik yo'l tanlashadi. Kadrlar menejeri lavozimi AQShning eng yaxshi ish joylaridan biri sifatida tanlangan va uning reytingida 4-o'rin bor CNN Money 2006 yilda va shu tashkilot tomonidan ish haqi, shaxsiy qoniqish, ish xavfsizligi, kelajakdagi o'sish va jamiyat uchun foydasi tufayli # 20-o'rinni egallagan.[32][33]

Inson resurslari bo'yicha konsalting shaxslar kompaniyalar maslahatchisi sifatida ishlashi va kompaniyalardan tashqariga topshirilgan vazifalarni bajarishi mumkin bo'lgan mansab yo'lidir. 2007 yilda global miqyosda 950 ta HR bo'yicha 184 milliard AQSh dollarlik bozorni tashkil etgan konsultatsiyalar mavjud edi. Daromad keltiradigan firmalarning eng yaxshi beshtaligi Mercer, Ernst va Yang, Deloitte, Watson Wyatt (hozir uning bir qismi Watson minoralari ), Aon (endi birlashtirildi Xewitt ) va PwC konsalting.[34] 2010 yil uchun HR bo'yicha konsalting Amerikadagi eng yaxshi 43-o'rinni egalladi CNN Money.[35]

HR va tegishli sohalarda doktorlik dissertatsiyasiga ega bo'lgan ayrim shaxslar, masalan sanoat va tashkiliy psixologiya va boshqaruv, kollej va universitetlarda kadrlar printsiplaridan dars beradigan professorlardir. Ular ko'pincha biznes kollejlarida kadrlar yoki menejment bo'limlarida joylashgan. Ko'plab professor-o'qituvchilar kadrlar sohasiga kiradigan mavzular bo'yicha tadqiqotlar olib boradilar, masalan moliyaviy tovon, yollash va trening.

Virtual inson resurslari

Texnologiya sezilarli ta'sir ko'rsatadi Kadrlar amaliyotlar. Texnologiyalardan foydalanish tashkilotlarda ma'lumotni yanada qulayroq qiladi, ma'muriy vazifalarni bajarish vaqtini yo'qotadi, korxonalarga global miqyosda ishlashga imkon beradi va xarajatlarni kamaytiradi.[36] Axborot texnologiyalari quyidagi sohalarda kadrlar bilan ishlash amaliyotini takomillashtirdi:

Elektron ishga yollash

Ishga qabul qilish asosan axborot texnologiyalari ta'sirida bo'lgan.[37] Ilgari, yollovchilarga ishonishgan nashrlarda chop etish va og'zaki so'z ochiq lavozimlarni to'ldirish uchun. Kadrlar bo'yicha mutaxassislar bir nechta joyda ish joylay olmadilar va millionlab odamlarga kirish imkoniga ega bo'lmadilar, bu esa yangi ishga yollovchilarni jalb qilish muddati va charchashiga olib keldi. Elektron kadrlarni jalb qilish vositalaridan foydalangan holda, kadrlar bo'yicha mutaxassislar ish joylarini joylashtirishi va minglab ish joylariga murojaat etuvchilarni bir joyda turli joylarda ishlashlari mumkin. Suhbat haqida fikr, fon tekshiruvlari va giyohvand moddalar uchun testlar va bortda barchasini onlayn ko'rish mumkin. Bu kadrlar bo'yicha mutaxassislarga barcha ochiq ish joylari va abituriyentlarni avvalgiga qaraganda tezroq va osonroq kuzatishda yordam beradi. Elektron yollash ham geografik joylashuvdagi cheklovlarni yo'q qilishga yordam beradi.[37] Ish joylarini Internetga ulangan har bir kishi joylashtirishi va ko'rishi mumkin. Kadrlar bo'yicha mutaxassislar portallarni yollash bilan bir qatorda ko'pincha ijtimoiy tarmoqlar kabi veb-saytlar orqali mavjudligi LinkedIn, Internet orqali xodimlarni jalb qilishlariga imkon berish. Ijtimoiy tarmoqlarda ular kompaniya yangiliklarini va kompaniya voqealari fotosuratlarini joylashtirish orqali kompaniya brendini yaratishda yordam berishlari mumkin.[iqtibos kerak ]

Inson resurslari axborot tizimlari

Kadrlar bo'yicha mutaxassislar odatda katta miqdordagi ish bilan shug'ullanadilar hujjatlar har kuni, bo'limni topshirish so'rovlaridan tortib, maxfiy xodimga qadar soliq shakllari. Shakllar ancha vaqt davomida faylda bo'lishi kerak. Dan foydalanish inson resurslari axborot tizimlari (HRIS) kompaniyalarga tashkilot ichidagi odamlar kerak bo'lganda fayllarni elektron shaklda saqlash va olish imkoniyatini yaratdi, shu bilan jismoniy fayllarga bo'lgan ehtiyojni yo'q qildi va ofis ichidagi joyni bo'shatdi. HRIS shuningdek ma'lumotlarga vaqtincha kirish imkoniyatini beradi; fayllarga bir necha soniya ichida kirish mumkin.[38] Barcha ma'lumotlarning bir joyda bo'lishi, shuningdek, mutaxassislarga ma'lumotni tez va bir nechta joylar bo'yicha tahlil qilishga imkon beradi, chunki ma'lumotlar markazlashtirilgan joyda joylashgan.

O'qitish

Texnologiya kadrlar bo'yicha mutaxassislarga yangi xodimlarni yanada samarali o'qitish imkoniyatini beradi. Bu xodimlarga kirish imkoniyatini beradi bortda va o'quv dasturlari deyarli har qanday joydan. Bu murabbiylarni yangi ishga qabul qilish ehtiyojini yo'q qiladi yuzma-yuz yangi ishchilar uchun zarur bo'lgan hujjatlarni to'ldirishda. O'qitish virtual sinflar kadrlar bo'yicha mutaxassislarga ko'plab xodimlarni tezda o'qitishga va kompyuterlashtirilgan test dasturlari orqali ularning yutuqlarini baholashga imkon beradi.[36] Ba'zi ish beruvchilar virtual o'qitish bilan o'qituvchini jalb qilishni tanlaydilar, shunda yangi ishchilar ushbu rol uchun muhim deb hisoblanadilar. Xodimlar o'zlarining o'rganishlari va rivojlanishlari ustidan katta nazoratga ega; ular tanlagan vaqti va joyida mashg'ulotlar bilan shug'ullanishi mumkin, bu esa ularni boshqarishlariga yordam beradi ish - hayot muvozanati. Menejerlar treningni Internet orqali kuzatib borishadi, bu esa kamaytirishga yordam beradi ortiqcha o'qitish va o'qitish xarajatlarida.

Ta'lim

The Ishlab chiqarish va mehnat munosabatlari maktabi da Kornell universiteti kadrlar bo'yicha kollej darajasida o'qish uchun dunyodagi birinchi maktab edi.

Ba'zi universitetlar inson resurslari va tegishli sohalar bo'yicha o'quv dasturlarini taklif qilishadi. The Ishlab chiqarish va mehnat munosabatlari maktabi da Kornell universiteti kadrlar bo'yicha kollej darajasida o'qish uchun dunyodagi birinchi maktab edi.[39] Hozirda u erda ta'lim beradi bakalavriat, bitirmoq va professional darajalari va u bilan qo'shma darajadagi dastur ishlaydi Semyuel Kertis Jonson Menejment bo'yicha Oliy maktabi.

Ko'pgina kollej va universitetlarda ushbu sohaga tegishli bo'limlar va institutlar joylashgan, yoki a biznes maktabi yoki boshqa kollejda. Ko'pgina biznes maktablarida kadrlar bo'yicha kurslar, ko'pincha menejment bo'limlarida taklif etiladi. Umuman olganda, kadrlar menejmenti maktablari HRM sohasida diplom va doktorlik darajasidagi imkoniyatlarga qadar ta'lim va tadqiqotlarni taklif etadi. Magistr darajasidagi kurslarga quyidagilar kiradi MBA (HR), MM (HR), MHRM, MIR va boshqalar (Qarang Inson resurslarini rivojlantirish bo'yicha magistr Dunyo bo'ylab turli xil universitetlar kadrlar menejerlarini tayyorlash va ularni jihozlash vazifasini o'z zimmalariga olganlar shaxslararo va intrapersonal ularning ish joylarida yaxshiroq munosabatda bo'lish uchun ko'nikmalar. Texnika taraqqiyoti tufayli inson resurslarini boshqarish sohasi doimiy ravishda rivojlanib bormoqda To'rtinchi sanoat inqilobi, universitetlar va kollejlar uchun kelajakka yo'naltirilgan kurslarni taklif qilish juda muhimdir.[40]

In Amerika Qo'shma Shtatlari, Kadrlar universiteti federal xodimlarni o'qitadi.

Professional uyushmalar

Asosiy maqola: Inson resurslarini boshqarish assotsiatsiyalari ro'yxati

Bir qator professional uyushmalar mavjud, ularning ba'zilari o'qitish va sertifikatlashni taklif qilishadi. The Inson resurslarini boshqarish jamiyati ga asoslangan Qo'shma Shtatlar, HRga bag'ishlangan eng yirik professional uyushma,[28] 165 mamlakatda 285,000 dan ortiq a'zo bilan.[41] Bu to'plamni taklif qiladi Kadrlar bo'yicha professional Kadrlarni sertifikatlash instituti orqali (PHR) sertifikatlar. The Xodimlar va rivojlanishning ustav instituti, asoslangan Angliya, eng qadimgi professional kadrlar birlashmasi bo'lib, avvalgi muassasasi 1918 yilda tashkil etilgan.

Bir nechta uyushmalar, shuningdek, HR doirasidagi joylarga xizmat qilishadi. The Kadrlar instituti (IOR) - bu ishga qabul qilish bo'yicha professional uyushma bo'lib, a'zolarga ta'lim, qo'llab-quvvatlash va o'qitish imkoniyatini beradi.[42] WorldatWork bir nechta sertifikatlar va o'quv dasturlarini taklif qiladigan "umumiy mukofotlar" ga (ya'ni, tovon puli, imtiyozlar, ish hayoti, ishlash, tan olinishi va martaba rivojlanishi) e'tibor qaratadi. ish haqi va ish-hayot muvozanati. Boshqa joy uyushmalariga quyidagilar kiradi Amerika Ta'lim va Rivojlanish Jamiyati va Xalqaro mutaxassislarni tan olish.

Kadrlar bilan bog'liq bo'lgan asosan akademik tashkilot bu Boshqaruv akademiyasi kadrlar bo'limi mavjud. Ushbu bo'lim kadrlar faoliyati samaradorligini oshirish yo'llarini izlash bilan bog'liq.[43] Akademiya kadrlar bo'yicha tadqiqotlar, shu jumladan qisman bag'ishlangan bir nechta jurnallarni nashr etadi Akademiya jurnali[44] va Menejmentni ko'rib chiqish akademiyasi,[45] va unda yillik yig'ilish bo'lib o'tadi.

Nashrlar

Faqatgina HR bilan shug'ullanadigan akademik va amaliyotchi nashrlar:

Tegishli nashrlar:

Shuningdek qarang

Izohlar

  1. ^ Johnason, P. (2009). O'zgaruvchan tashkiliy sharoitlarda HRM. D. G. Collings & G. Wood (Eds.) Inson resurslarini boshqarish: Tanqidiy yondashuv (19-37 betlar). London: Routledge.
  2. ^ Collings, D. G., & Wood, G. (2009). Inson resurslarini boshqarish: Tanqidiy yondashuv. D. G. Colligs & G. Wood (Eds.) Inson resurslarini boshqarish: Tanqidiy yondashuv (1-16 betlar). London: Routledge.
  3. ^ Paauwe, J., & Boon, C. (2009). Strategik HRM: Tanqidiy ko'rib chiqish. D. G. Collings, G. Wood (Eds.) & M.A. Reid, Inson resurslarini boshqarish: Tanqidiy yondashuv (38-54-betlar). London: Routledge.
  4. ^ Klerk, G. (2009). "Ishlab chiqarish munosabatlari va inson resurslarini boshqarish". D. G. Collings va G. Vudda (nashrlar), Inson resurslarini boshqarish: Tanqidiy yondashuv (238-259 betlar). London: Routledge.
  5. ^ 1928-, Armstrong, Maykl (2009). Armstrongning inson resurslarini boshqarish bo'yicha qo'llanmasi. Armstrong, Maykl, 1928- (O'n birinchi nashr). London: Kogon sahifasi. ISBN  9780749457389. OCLC  435643771.CS1 maint: raqamli ismlar: mualliflar ro'yxati (havola)
  6. ^ Obedgiu, Vinsent (2017-01-01). "Inson resurslarini boshqarish, tarixiy istiqbollar, evolyutsiya va kasbiy rivojlanish". Menejmentni rivojlantirish jurnali. 36 (8): 986–990. doi:10.1108 / JMD-12-2016-0267. ISSN  0262-1711.
  7. ^ Griffin, Riki. Menejment tamoyillari.
  8. ^ Merkl, Judit A. (1980-01-01). Menejment va mafkura. Kaliforniya universiteti matbuoti. p.1. ISBN  978-0-520-03737-3.
  9. ^ Mark O'Sallivan, 2014 yil, Ishda nima ishlaydi, Starbank Press, Vanna, 3-bet.
  10. ^ Mayo, Elton (1945). "Hawthorne and the Western Electric Company" (PDF). Garvard biznes maktabi. Olingan 28 dekabr 2011.
  11. ^ "HR va CIPD tarixi". Xodimlar va rivojlanishning ustav instituti. Olingan 2016-07-19.
  12. ^ https://www.workforce.com/files/Reasons-and-Plans-for-Personnel-Research-James-R-Angell.pdf
  13. ^ "Cornell ILR haqida". Kornell universiteti sanoat va mehnat munosabatlari maktabi. Olingan 2010-01-29.
  14. ^ a b "SHRM to'g'risida". Inson resurslarini boshqarish jamiyati. Arxivlandi asl nusxasi 2009 yil 16 yanvarda. Olingan 22 dekabr 2011.
  15. ^ Xeyl, Genri E. (2014). Patronal siyosat. Xalqaro siyosat muammolari. Kembrij universiteti matbuoti. p. 49. ISBN  9781107073517. Olingan 2015-08-24. Trotskiy egallagan post kabi yuqori lavozimlar uchun kerakli narsalarga ega emas deb hisoblagan Stalin, inqilobdan keyin kommunistik rahbariyatda nisbatan past darajadagi lavozimlarni egalladi. U 1919 yilda sotib olganlardan biri, amalda Kommunistik partiyaning tashkiliy byurosining (Orgburo) rahbari bo'lib, u o'sha paytda texnik muassasalar sifatida ko'rib chiqilgan, xuddi shu kabi zamonaviy muassasada kadrlar bo'limi ko'rinadi. [...] Stalinning dahosi [...] bu aniq egallab olish pozitsiyasi ekanligini tan olish edi. O'zining mavqei jihatidan ahamiyatsiz bo'lgan quyi darajadagi partiya lavozimlariga kim tayinlanganiga ta'sir qilish uchun o'z lavozimidan foydalangan holda, Stalin kelajakda uni qo'llab-quvvatlaydi, deb ishongan muntazam ravishda ilg'or odamlar, shu bilan partiya va davlat ichida katta siyosiy mijozlar tarmog'ini yaratdi. u hukmronlik qilgan. [...] Ushbu patronistik mexanizm keyinchalik Robert V. Daniels tomonidan Kommunistik partiyaning etakchiligidagi nizolarni hal qiladigan va vorislik inqirozlarini to'g'ridan-to'g'ri Stalinning Gorbachyovgacha hal qilgan buyuk "dumaloq hokimiyat oqimi" deb atagan. 1922 yilda bosh kotib lavozimini yaratish bilan birga, quyi darajadagi tayinlovlarga ta'sir o'tkazish kuchi bir joyga to'plangan edi, ammo baribir Stalin ishg'ol qilish uchun juda yaxshi sharoitga ega edi.
  16. ^ Pipko, Simona (2002). Boltiq shamollari: Sovet advokatining guvohligi. Xlibris korporatsiyasi. p. 451. ISBN  9781401070960. Olingan 2015-08-24. Kotibiyat stalinist tuzumni o'ziga xoslashtirdi. [...] U davlatning ham, partiyaning ham kundalik ishlarini yuritadi. "Kadrlar" ni tanlash va ko'tarish uchun ham mas'ul bo'lgan ulkan byurokratik anaxronizmni tasavvur qila olasizmi? O'z kuchini mustahkamlash uchun Stalin tomonidan ixtiro qilingan model hozirgi zamongacha mavjud edi. [...] Stalin maxfiylik, shafqatsizlik va dublyajni o'rgatib, inson resurslarini o'z maqsadlariga muvofiq shakllantirish uchun ham vaqt, ham qobiliyatga ega edi.
  17. ^ Iqtibos keltirilgan: Stalin, Jozef (1936). Protiv fashistskogo mrakobesiya va demagogii [Fashistik obscurantizm va demagogiyaga qarshi]. Directmedia (2013 yilda nashr etilgan). p. 81. ISBN  9785446087181. Olingan 2015-08-24. Nado, nakonets, ponyat, chto iz vsex tsennyx kapitalov, imeyushchixya v mire, samym tsennym va samym reshayushchim kapitalom yavlyutya lyudi, kadri. [Va nihoyat, dunyodagi barcha qadrli kapital shakllaridan eng qimmat va eng hal qiluvchi kapital odamlar, kadrlar ekanligini anglash kerak.]
  18. ^ Kappelli, Piter (2015 yil iyul). "Nega biz HR dan nafratlanishni yaxshi ko'ramiz ... va HR bu borada nima qila oladi". Garvard biznes sharhi (2015 yil iyul-avgust). Olingan 25 iyul 2015.
  19. ^ Armstrong, Maykl (2006). "Inson kapitalini boshqarish". Inson resurslarini boshqarish bo'yicha qo'llanma. Gale virtual ma'lumotnomasi. Kogan Page Publishers. p. 29. ISBN  9780749446314. Olingan 2016-07-19. Inson kapitalini boshqarish (HCM) inson resurslarini boshqarish bo'yicha an'anaviy yondashuvdan "paradigma o'zgarishi" deb ta'riflangan (Kearns, 2005b) [...].
  20. ^ O'Brayen, Maykl (2009 yil 8 oktyabr). "Kadrlar idorasini egallaydi". Inson resurslari bo'yicha ijrochi onlayn. Arxivlandi asl nusxasi 2011 yil 18-dekabrda. Olingan 28 dekabr 2011.[o'lik havola ]
  21. ^ "Katbert inson resurslariga nisbatan qattiqroq tomonni ko'rsatmoqda". Xodimlar bugun. 30 Avgust 2007. Arxivlangan asl nusxasi 2009 yil 17-dekabrda. Olingan 28 dekabr 2011.
  22. ^ Ulrix, Deyv (1996). Kadrlar bo'yicha chempionlar. Qiymatni qo'shish va natijalarni berish uchun keyingi kun tartibi. Boston, Mass.: Garvard Business School Press. ISBN  978-0-87584-719-1. OCLC  34704904.
  23. ^ Devis, Robert; Karnovalis, Maykl (2018-05-13). "Kadrlar xizmatining muvofiqligi roli". Korporativ muvofiqlik haqidagi tushunchalar.
  24. ^ a b web | last1 = Ghodke | first1 = Namrate | title = Rivojlanayotgan tashkilotlarda kadrlar menejerlarining roli va vazifalari | url =https://www.sumhr.com/hr-manager-role/ | veb-sayt = HR sum
  25. ^ "Xodimlarni ushlab qolish bo'yicha boshqaruv". SHRM. 2019-02-26. Olingan 2020-10-12.
  26. ^ Minoralar, Devid. "Inson resurslarini boshqarish bo'yicha insholar". Olingan 2007-10-17.
  27. ^ Sonia Bendix (2000): Mehnat munosabatlari asoslari, p. 20.
  28. ^ a b Jonathan E. DeGraff (2010 yil 21-fevral). "Professional kadrlar birlashmalarining o'zgaruvchan muhiti". Cornell HR Review. Arxivlandi asl nusxasi 2012 yil 11 fevralda. Olingan 21 dekabr 2011.
  29. ^ Rayt, Patrik. "2011 yilgi CHRO Challenge: tashkiliy, funktsional va shaxsiy iste'dodlarni shakllantirish" (PDF). Inson resurslarini o'rganish bo'yicha Cornell markazi (CAHRS). Olingan 3 sentyabr 2011.
  30. ^ Konati, Bill va Ram Charan (2011). Iste'dod ustalari: nega aqlli rahbarlar odamlarni raqamlardan ustun qo'yishadi. Crown Publishing Group. ISBN  978-0-307-46026-4.
  31. ^ "Kadrlar tayyorlash, o'qitish va mehnat munosabatlari menejerlari va mutaxassislari". AQSh Mehnat statistikasi byurosi. 2011 yil. Olingan 23 dekabr 2011.
  32. ^ "Kadrlar menejeri". CNN Money. 2006. Olingan 23 dekabr 2011.
  33. ^ "Kadrlar menejeri". CNN Money. 2009. Olingan 23 dekabr 2011.
  34. ^ "Xizmat sifatida ishchi kuchi (WaaS) - yollashning kelajagi". OnBenchMark.
  35. ^ "Kadrlar bo'yicha maslahatchi". CNN Money. Olingan 23 dekabr 2011.
  36. ^ a b 1. Lepak, Devid P. va Skott A. Snell. "Virtual kadrlar: XXI asrda inson resurslarini strategik boshqarish". Inson resurslarini boshqarish bo'yicha sharh 8.3 (1998): 214-34. Internet. 2016 yil 22-fevral. Inson resurslari jarayonlarida axborot texnologiyalarining dolzarb va dolzarb ahamiyati.
  37. ^ a b 1. Ensher, E. A., Nilson, T. R., & Grant-Vallone, E. (2002). Ishga qabul qilish liniyasidagi ertaklar: Internet va texnologiyalarning kadrlar jarayoniga ta'siri. Tashkiliy dinamikasi, 31(3), 224-244.
  38. ^ 1. Jonson, R. D., va Gyetal, H. G. (2012). Texnologiyalar orqali kadrlarni o'zgartirish. Https://www.shrm.org/about/foundation/products/documents/hr tech epg- final.pdf-dan olindi
  39. ^ "Cornell ILR haqida". Kornell universiteti sanoat va mehnat munosabatlari maktabi. Olingan 23 avgust 2009.
  40. ^ "Kadrlar tayyorlash kurslari". Mening kurslarim. Olingan 30 oktyabr 2019.
  41. ^ SHRM veb-sayti: SHRM haqida Arxivlandi 2009-01-16 da Orqaga qaytish mashinasi
  42. ^ "IOR to'g'risida". Kadrlar instituti (IOR). Olingan 22 dekabr 2011.
  43. ^ "Kadrlar bo'limi". aom.org. Olingan 19 yanvar 2018.
  44. ^ a b "Boshqaruv akademiyasi jurnali". amj.aom.org. Olingan 19 yanvar 2018.
  45. ^ a b "Boshqaruv akademiyasi". amr.aom.org. Olingan 19 yanvar 2018.
  46. ^ "Cornell HR Review - Cornell HR Review - bu o'quvchilar tomonidan boshqariladigan HR nashridir, u o'z vaqtida maqolalar, insholar va ijrochi sharhlarni taqdim etadi". cornellhrreview.org. Olingan 19 yanvar 2018.
  47. ^ "HR jurnali: 2017 yil dekabr / 2018 yil yanvar". SHRM. 2017 yil 30-noyabr. Olingan 19 yanvar 2018.
  48. ^ "Inson resurslarini boshqarish". Inson resurslarini boshqarish. doi:10.1002 / (issn) 1099-050x.
  49. ^ Inson resurslarini boshqarish bo'yicha sharh. Olingan 19 yanvar 2018.
  50. ^ http://www.tandfonline.com/toc/rijh20/current#.Uxhl2YXCyDs
  51. ^ "Arxivlangan nusxa". Arxivlandi asl nusxasi 2014-03-12. Olingan 2014-03-12.CS1 maint: nom sifatida arxivlangan nusxa (havola)
  52. ^ Kornell, Jonson. "Jonson Kornelda - har chorakda ma'muriy fan". jonson.cornell.edu. Olingan 19 yanvar 2018.
  53. ^ "Xalqaro tanlov va baholash jurnali". Xalqaro tanlov va baholash jurnali. doi:10.1111 / (issn) 1468-2389.
  54. ^ "Amaliy psixologiya jurnali". apa.org. Olingan 19 yanvar 2018.
  55. ^ "Menejment jurnali".
  56. ^ "Kasbiy va tashkiliy psixologiya jurnali". Kasbiy va tashkiliy psixologiya jurnali. doi:10.1111 / (issn) 2044-8325.
  57. ^ "Kadrlar psixologiyasi jurnali". hogrefe.com. Olingan 19 yanvar 2018.
  58. ^ "Science Science - INFORMS". pubsonline.informs.org. Olingan 19 yanvar 2018.
  59. ^ "Kadrlar psixologiyasi". Xodimlar psixologiyasi. doi:10.1111 / (issn) 1744-6570.

Adabiyotlar

Tashqi havolalar

Kutubxona resurslari haqida
Inson resurslarini boshqarish