Adaptiv ishlash - Adaptive performance - Wikipedia

Adaptiv ishlash ish muhitida o'zgarishni sozlash va tushunishni anglatadi ish joyi.[1] An xodim kim ko'p qirrali bo'lsa, u tashkilotning muvaffaqiyatida qadrlanadi va muhimdir. Ish beruvchilar yuqori darajadagi xodimlarni qidiring moslashuvchanlik, keyingi ijobiy natijalar tufayli, masalan, zo'r ish samaradorligi, ish munosabati va boshqarish qobiliyati stress.[2] Tashkilotda yuqori moslashuvchan ko'rsatkichlarni namoyish etadigan xodimlar, o'zgarishga moslasha olmaydigan xodimlardan farqli o'laroq, martaba imkoniyatlarida ko'proq afzalliklarga ega.[1] Oldingi adabiyotlarda Pulakos va uning hamkasblari[1] moslashuvchan ishlashning sakkiz o'lchovini o'rnatdi.

O'lchamlari

Pulakos va boshq.[1] moslashuvchan ishlash uchun quyidagi o'lchamlarni taklif qildi:

  • Favqulodda vaziyatlar va inqirozli vaziyatlarni boshqarish: bilan duch kelganda tez qaror qabul qilish favqulodda vaziyat.
  • Ish kuchidagi stress bilan kurashish: yuqori talabga javob beradigan vazifalarni hal qilishda o'z vazifalarini diqqat bilan bajarishga intilish
  • Muammoni ijodiy hal qilish: chegaradan tashqarida fikr yuritish va muammoni hal qilish uchun innovatsion.
  • Noaniq va oldindan aytib bo'lmaydigan ish vaziyatlari bilan shug'ullanish: noma'lum vaziyatlarning paydo bo'lishiga qaramay samarali bo'lishga qodir.
  • Yangi texnologiyalarni, vazifalarni va protseduralarni o'rganish va boshqarish: ish vazifasini bajarish uchun yangi usullar va texnologik konstruktsiyalarga murojaat qilish.
  • Shaxslararo moslashuvchanlikni namoyish etish: ma'lum bir maqsadga erishish uchun jamoada ishlashda boshqalarning nuqtai nazariga e'tiborli bo'lish.
  • Madaniy moslashuvchanlikni namoyish etish: bo'lish turli madaniy kelib chiqishga hurmatli va e'tiborli.
  • Jismoniy yo'naltirilgan moslashuvchanlikni namoyish etish: atrof muhitga yaxshiroq moslashish uchun o'zini jismoniy jihatdan sozlash.

O'lchov

Pulakos va boshq.[1] ularning sakkiz o'lchovli modeli asosida moslashuvchan ishlash ko'lamini ishlab chiqdi. Ushbu shkala, Ishga moslashuvchanlik inventarizatsiyasi (JAI) 132 savolni o'z ichiga oladi (har bir o'lchov uchun 15 - 18 savol) .Shunga o'xshash yana bir vosita bu Ployhart va Bliese tomonidan ishlab chiqilgan I-ADAPT o'lchovi (I-ADAPT-M),[3] ularning I-ADAPT nazariyasiga asoslangan. Ular diqqatlarini jamladilar moslashuvchanlik shaxsning tashkiliy o'zgarishlarga moslashish qobiliyatini tavsiflovchi shaxsga o'xshash xususiyat sifatida. Shuning uchun, moslashuvchan ishlashni xatti-harakatlar sifatida o'lchaydigan I-ADAPT-M va JAI o'rtasida farq bor. I-ADAPT-M-da sakkiztasi bor o'lchamlari (inqirozga moslashuvchanlik, stressga moslashuvchanlik, ijodiy moslashuvchanlik, noaniq moslashuvchanlik, o'rganishga moslashuvchanlik, shaxslararo moslashuvchanlik, madaniy moslashuvchanlik va jismoniy moslashuvchanlik), har biriga 5 tadan o'lchov.

Bashoratchilar

Moslashuvchan ishlashning bir nechta prognozlari muntazam ravishda ko'rib chiqildi, shu jumladan bilim qobiliyatlari,[4] Katta besh kishilik xususiyatlari,[5][6] va maqsadga yo'naltirish.[7] Meta-analitik dalillarga ko'ra,[4] kognitiv qobiliyatlar moslashuvchan ishlashga yordam beradi. Kognitiv qobiliyatlar murakkab dinamik vazifalar bilan ishlashda ayniqsa muhimdir. Adaptiv ishlashning boshqa tekshirilgan antecedentsiyalari kognitiv qobiliyatlarga qaraganda kamroq ahamiyatga ega. Tasdiqlash uchun, Katta Besh kabi shaxsiy xususiyatlar adaptiv ishlash bilan zaif bog'liqdir.[5][6] Faqatgina hissiy barqarorlik va vijdonlilik ma'lum darajada ahamiyatli ko'rinadi. Motivatsion bashoratchilar ham tekshirildi. Biroq, maqsadga yo'naltirish (masalan, o'quv maqsadiga yo'nalish) faqat sub'ektiv (masalan, o'zini o'zi xabar qilgan) moslashuvchan ishlashni bashorat qilishda muhimdir. Shunday qilib, maqsadga yo'naltirish ob'ektiv moslashuvchan ishlashni taxmin qilishda foydali emas (masalan, vazifa natijalari).[7]

Ish stresi

Ish stresi kabi ko'plab ish natijalarining asosiy omili sifatida qaraldi ishlash, samarasiz xatti-harakatlar va tovar aylanmasi.[8][9] Tashkilot ichidagi o'zgarishga moslasha oladigan ishchi ko'proq yo'naltirilgan va stressli vaziyatlarni engishga qodir.[1] O'zining zo'riqishini bartaraf eta olmaydigan xodim, unda sodir bo'lgan narsalarga e'tibor bera olmaydi tashkilot, kabi tashkiliy o'zgarish.[10] Ish stressi nafaqat moslashuvchan ishlash ko'rsatkichlarini sezilarli darajada bashorat qilishi mumkin, balki moslashuvchan ishlash ko'rsatkichlari o'rtasida juda ko'p o'xshashliklar mavjud stressni engish.

Stressni baholash

Ish stresi odatda salbiy ta'sir ko'rsatishi uzoq vaqtdan beri tan olingan ish samaradorligi,[11] ammo stress omillarini turli xil in'ikoslaridan kelib chiqadigan differentsial ta'sir mavjud. Yangi vaziyatga duch kelganda, shaxslar o'z-o'zidan o'zlarining qobiliyatlari va ko'nikmalarini vaziyatni talablari bilan taqqoslaganda baholashni boshlaydilar, bu esa stressni baholash deb ataladi.[10] Bunday stressni baholash ikki bosqichdan iborat: birlamchi va ikkilamchi baholash. Dastlabki baholash bosqichida odamlar vaziyatdan kelib chiqadigan talablar va o'zlarining maqsadlari va qadriyatlari bilan bog'liq qanday tahdidlar bo'lishini baholaydilar. Ikkinchi darajali baholash bosqichida shaxslar ushbu talablar bilan kurashish uchun zarur bo'lgan resurslarni baholaydilar. Ikki bosqichdan so'ng baholash natijalari, shubha ostiga olinish va tahdid qilishning ikki chegarasi o'rtasida doimiylikka to'g'ri keladi.[12] Qiyinchiliklarni baholash shuni anglatadiki, shaxslar o'zlarining imkoniyatlarini va ijtimoiy qo'llab-quvvatlash kabi o'zlarining resurslarini vaziyat talablarini bajarish uchun etarli darajada his qilishlarini anglatadi. Boshqa tomondan tahdidlarni baholash shuni anglatadiki, shaxslar vaziyat talablariga javob berish uchun o'z qobiliyatlari yoki boshqa manbalariga ishonchlari komil emas. Tahdid va qiyinchiliklarni baholash ta'sir qilishi mumkin ish samaradorligi o'ziga xos tarzda.[13] Moslashuvchan ishlashga kelsak, odamning stressini baholash qanchalik qiyin bo'lsa (ya'ni, kamroq tahlikali) bo'lsa, u shunchalik moslashuvchan ishlashga ega bo'lar edi.[14] Ushbu munosabatlar vositachilik qiladi o'z-o'zini samaradorligi, bu ma'lum bir vazifani bajarish qobiliyatiga oid ishonchdir. Tahdid soluvchi baho berishdan ko'ra qiyinroq bo'lish o'z-o'zini samaradorlikning yuqori darajalariga olib keladi va shu bilan odamlarning moslashuvchan ishlashiga foyda keltiradi.

Stressni engish

Engish, javob berish shakli sifatida stress omillar, shaxslarning stressli voqealarni qanday boshqarishini tasvirlaydi. Bu ta'rifi bo'yicha moslashuvchan ishlashning bir o'lchoviga juda yaqin (ya'ni, ish stresini boshqarish hajmi) va uni engishning yana bir shakli tavsiya etilgan moslashish.[3] Biroq, ular hali ham turli xil qurilishlardir. Stressni engish bir necha nazariyalar asosida bir necha uslub va strategiyalarga bo'linishi mumkin edi. Umumiy g'oyalardan biri - bu kurashni faol kurash va oldini olish bilan kurashish deb ajratish.[15] Faol kurashish, stressli ishdan chiqish va unchalik katta bo'lmagan ishga o'tish kabi stressli voqealarni faol ravishda hal qilish va hal qilishni anglatadi. Qochish engish muammoni ichishga jalb qilish kabi, uni e'tiborsiz qoldirib, stressni kamaytirish degan ma'noni anglatadi. Qarshilikka qarshi kurash strategiyasining yana bir to'plamiga muammoga qarshi kurashish va hissiyotlarga qarshi kurashish kiradi.[16] Muammolarga qarshi kurashish, ularning muammolari sabablarini hal qilish uchun ko'nikma va bilimlardan foydalanishni o'z ichiga oladi. Hissiyotga qarshi kurashish salbiy his-tuyg'ularni chalg'itadigan yoki rad etish kabi usullardan xalos etishni o'z ichiga oladi, moslashuvchan ishlash turli xil kurash strategiyalarining aralashmasidan iborat. Moslashuvchan ishlash xulq-atvorning ijobiy tomonlariga taalluqli bo'lgani uchun, bu ijobiy ta'sir ko'rsatadigan engish strategiyalari bilan, masalan, faol kurash va muammoga qarshi kurashish bilan chambarchas bog'liqdir.[17][18] Shuning uchun adaptiv ishlash stresli vaziyatlarda bunday xatti-harakatlarni o'z ichiga oladi.

Jamoaning moslashuvchan ishlashi

Shaxsiy adaptiv ishlashdan tashqari, psixologlar ham jamoa darajasida adaptiv ishlashga qiziqishmoqda. Jamoaning moslashuvchan ishlashi rekursiv tsiklning rivojlanishidan vaqt o'tishi bilan hosil bo'ladigan favqulodda hodisa sifatida tavsiflanadi, bunda bir yoki bir nechta jamoa a'zolari o'zlarining resurslarini kutilgan yoki kutilmagan talablarni qondirish uchun maqsadga yo'naltirilgan harakatlar yoki tuzilmalarni funktsional ravishda o'zgartirish uchun foydalanadilar. Bu jamoa a'zolari va jamoalari o'zlarini tutish jarayonlarini rekursiv ravishda namoyish etishi va o'zgarishlarga kirishish uchun paydo bo'layotgan kognitiv holatlarni jalb qilish va yangilash kabi ko'plab darajali hodisadir. Jamoaning moslashuvchan ishlashi asosiy va proksimal vaqtinchalik deb hisoblanadi oldingi narsalar jamoaning moslashuviga, bu butun jamoa uchun funktsional natijaga olib keladigan taniqli ishora yoki signal oqimiga javoban jamoaning ishlashidagi o'zgarish sifatida qaralishi mumkin edi.[19]Jamoaning moslashuvchan ishlashi ta'rifi bilan bir qatorda tadqiqotchilar jamoaning moslashuvchan ishlashi jarayonini tavsiflash uchun to'rt bosqichli modelni ishlab chiqdilar. Ushbu moslashuvchan tsiklni tavsiflovchi to'rtta asosiy tuzilishga quyidagilar kiradi: (1) vaziyatni baholash; (2) rejani shakllantirish; (3) o'zaro moslashuvchan jarayonlar orqali rejani bajarish; va (4) jamoaviy ta'lim, shuningdek, paydo bo'ladigan kognitiv holatlar (ya'ni, umumiy aqliy modellar, jamoa) vaziyatni anglash, psixologik xavfsizlik ), ular ushbu tsiklning proksimal natijalari va kirishlari sifatida xizmat qiladi.[19]Jamoaning moslashuvchan ko'rsatkichlari individual adaptiv ko'rsatkichlardan bir necha jihatlaridan farq qiladi. Jamoaning moslashuvchan ishlashi transferning epizodi paytida jamoaning o'z maqsadlariga qay darajada javob berishini aks ettiradi, individual moslashuvchan ishlash esa har bir a'zoning transfer epizodi davomida jamoadagi rolini samarali bajarishini aks ettiradi.[20] Jamoaning moslashuvchan ko'rsatkichlari individual moslashuvchanlik ko'rsatkichlari bilan taqqoslaganda har xil oldingi holatlarga ega.

Bashoratchilar

Odamlar jamoaning moslashuvchan ishlashiga ta'sir qiladigan bir nechta dispozitsion va kontekstli omillarni aniqladilar. Jamoa moslashuvchan ishlashining eng aniq va tabiiy bashorati - bu jamoa a'zolarining xususiyatlari yoki jamoaviy tarkibi. A'zolarning bilish qobiliyatiga nisbatan guruh tarkibi moderativ ta'sir ko'rsatadigan jamoaning moslashuvchan ishlashi bilan ijobiy bog'liq jamoaviy maqsadlar. Maqsadlari qiyin bo'lgan va yuqori mahsuldorlik yo'nalishi bo'yicha tarkibga ega jamoalar, ayniqsa moslashib ketishlari qiyin. Maqsadlari qiyin va yuqori ta'limga yo'naltirilgan a'zolar bilan to'ldirilgan jamoalar, ayniqsa, moslasha olishadi.[21] Bundan tashqari, jamoa a'zolarining o'zini o'zi boshqarish qobiliyati, vijdonliligi va munosabati ham jamoaning moslashuvchan ishlashiga ta'sir qilishi mumkin.[22][23]Boshqa omillar ko'proq jamoa a'zolari va jamoaviy muhit o'rtasidagi o'zaro bog'liqlik bilan bog'liq, masalan, jamoani o'rganish iqlimi.[24] Ular orasida jamoa a'zolarini muvofiqlashtirish eng ta'sirli omil ekanligi isbotlangan. Jamoalarning muvofiqlashtirish faoliyatini o'zgaruvchan vaziyat talablariga moslashtirish qobiliyati jamoaning ishlashi uchun juda muhimdir. Jamoalarning moslashuvchan koordinatsiyasining yanada kuchliroq o'sishi yaxshi ko'rsatkichlar bilan bog'liqligi aniqlandi.[25] Tadqiqotchilar kelishilgan harakat va faoliyatni ta'minlash ("muvofiqlashtirishni qo'llab-quvvatlash") yuqori guruhning moslashuvchan ishlashi uchun zarur deb ta'kidladilar. Buning sababi shundaki, hatto yaxshi moslashtirilgan individual ishlashda ham, ish oqimi jamoa darajasida tez-tez buziladi, alohida yo'nalishlarda "to'lib toshadi". Haddan tashqari oqim ba'zi bir guruh a'zolari uchun ortiqcha ish talablarini keltirib chiqarishi mumkin, shu bilan birga ish oqimida bo'lganlar orasida ijtimoiy loafingni rag'batlantirish (qarang ijtimoiy loafing ).[26] Bu shuni ko'rsatadiki, garchi jamoa a'zolari o'z vazifalari chegaralariga ega bo'lishlari mumkin va individual moslashuvchanlik ko'rsatkichlari har bir a'zoning individual imkoniyatlariga bog'liq bo'lishi mumkin, ammo jamoaga nisbatan har bir xodimning moslashuvchan ishlashi faqatgina barcha tadbirlar muvofiqlashtirilgan taqdirdagina jamoaviy vazifani muvaffaqiyatli bajarishi mumkin. va yaxlit tarzda sinxronlashtirildi. Jamoani o'rganish iqlimi, shuningdek, jamoaning moslashuvchan ishlashi bilan sezilarli, ijobiy munosabatlarni namoyish etadi.[24]

Etakchilik

Tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, shaxs uchun ko'rsatilishi kerak etakchilik, ular nafaqat yaxshi natijalarga erishishlari kerak, balki shaxs ham moslashuvchan o'quvchi bo'lishi kerak.[27] Jamoada moslashuvchan fazilatlar va mahsuldorlikni namoyon etadigan shaxs, ehtimol, kuchli etakchilik xususiyatlarini namoyish etadi.[28] Tashkilotlar individual xususiyatlarga ega bo'lgan etakchilik xususiyatlarida moslashuvchan ishlashni qadrlashadi, chunki u ishchilarga dinamik ish sharoitida mahsuldorlikni saqlashga yordam beradi.[29] Rahbarlar o'z rollarini muvaffaqiyatli bajarishlari uchun ular vazifalarni samarali hal etishi va ijtimoiy muammolarni engib o'tishlari kerak.[30] Moslashuvchan ishlash tashkilot rahbari bo'lishi uchun juda muhim xususiyatdir, chunki u yuzaga kelishi mumkin bo'lgan har qanday ish joyidagi vaziyatni muvaffaqiyatli hal qilishga va tashkilotning rivojlanishiga yordam beradi.[31] Ish joyidagi o'zgarishlarga qarshi turish o'rniga, moslashuvchan ko'rsatkichlarga ega guruh rahbari potentsial muammoni ijobiy natijaga o'tkazish uchun vaziyatga mos keladigan yangi xatti-harakatni o'rnatadi.[32] To'g'ri etakchilik turi sog'lom va ijobiy ish kuchini saqlashga yordam berish uchun jamoaning moslashuvchanligi xususiyatlarini ijobiy o'zgartiradi.[27] Etakchilikda moslashuvchan ko'rsatkichlarni namoyish etadigan xodimlar, o'zlarining hamkasblariga, ayniqsa, yuzaga keladigan tashkiliy o'zgarishlarda moslashishni tayyorlash va boshqarish uchun eng yaxshi usulni namoyish qilishda namuna bo'lishdi.[33] Etakchilikdagi moslashuvchan ishlash ish beruvchilar tomonidan qadrlanadi, chunki ushbu ikki xususiyatni namoyon etgan xodim ishchi kuchidagi boshqa shaxslar ichida moslashuvchan xatti-harakatlarni namuna va rag'batlantirishga intiladi.[31]

Transformatsion etakchilik

Atrof-muhitga moslashish va qiyin muammolar tez-tez yuzaga keladigan tashkiliy vaziyatlarda, egalik qiluvchi shaxs transformatsion etakchilik afzal qilingan.[34] Transformatsion etakchilik - bu jamoaning a'zolarini o'zgarishlarning yangi g'oyalarini tasavvur qilishga va ba'zi vaziyatlarni hal qilishga yordam beradigan ushbu g'oyalar bo'yicha harakatlarni qilishga undaydigan etakchilik uslubi.[33] Ushbu etakchilik uslubi yuqori darajadagi ijobiy natijalar tufayli odatda tashkilotlarda qo'llaniladi ish bilan shug'ullanish, motivatsiya va ijodkorlik xodimlarda.[34] Parker va Meysonning 2010 yildagi tadqiqotlari transformatsiyalashgan etakchilikni ishning moslashuvi va ish samaradorligi o'rtasidagi munosabatlarni joriy qildi.[32] Tadqiqotda aytilishicha, transformatsion etakchilik, natijada yuqori natijalarga olib keladigan ma'lum bir vaziyatga yaqinlashganda ishlatilishi mumkin bo'lgan turli xil strategiyalarda jamoa a'zolari ijodkor bo'lishlari bilan moslashuvchan ishlash bilan bog'liq.[32] Ijodiy va stresli vaziyatlarda ish olib borish jamoaning etakchisi hamda jamoada moslashuvchan ishlash ko'rsatkichlarini aks ettiradi.[35] Ushbu etakchilik uslubi, shuningdek, xodimlarda ishlash va moslashuvchanlik xatti-harakatlarini oshirishga turtki sifatida ko'rsatildi.[33] Shaxsiy transformatsion etakchilikni namoyish etuvchi ish joyida yangi g'oyalar va mumkin bo'lgan natijalarni taqdim etish orqali guruh a'zolari orasida ko'proq moslashuvchan va samarali harakatlarni rag'batlantirish qobiliyatiga ega.[33]

Etakchilik va moslashuvchan qaror qabul qilish

Etakchilikka moslashuvchanlikni namoyon etadigan shaxs - bu o'zlarining fikrlari va xatti-harakatlarini ularga yordam beradigan murakkab vaziyatlarga mos keladigan javoblarni olish uchun o'zgartira oladigan kishidir. tegishli qarorlar.[35] Jamoa ish joyidagi mahsuldorlikni jamoaviy ravishda davom ettirishi uchun etakchi qaror qabul qilishi va har qanday tashkiliy o'zgarishlarga moslashuvchan bo'lishi kerak.[27] Moslashuvchan etakchi tashkilotga yaxshiroq moslashishi va uning samarali ishlashiga yordam berish uchun aniq bir harakatni amalga oshirish to'g'risida qaror qabul qiladi.[36] Qaror qabul qilishda moslashuvchan ko'rsatkichlarni namoyish etadigan etakchidan, guruh rahbari o'z faoliyati va samaradorligini tiklash uchun yangi harakatlar va strategiyalarni keltirib chiqaradigan vaziyat to'g'risida xabardorligini ko'rsatadi.[28] Tashkilotlar shaxsda moslashuvchan qaror qabul qilish xususiyatini qadrlashadi, chunki bu shaxsning tushunchasi va qaror qabul qilish jarayonida yordam beradigan qiyin vaziyatga moslashish qobiliyatini namoyish etadi.[36]

Shuningdek qarang

Adabiyotlar

  1. ^ a b v d e f Pulakos, E. D., Arad, S., Donovan, M. A. va Plamondon, K. E. (2000). Ish joyida moslashuvchanlik: rivojlanish a taksonomiya moslashuvchan ishlash. Amaliy psixologiya jurnali, 85 (4), 612-624.
  2. ^ Leyz, Nissan, Svarovskiy. "Yosh va ish joyidagi o'zgarishlarga moslashish". Menejment psixologiyasi jurnali. 2009, p. 356-383.
  3. ^ a b Ployhart, Robert E.; Bliese, Pol D. Burke, C. Shoun (Ed); Pirs, Linda G. (Ed); Salas, Eduardo (Ed), (2006). Moslashuvchanlikni tushunish: murakkab muhitda samarali ishlash uchun zarur shart. Inson faoliyati va kognitiv muhandislik tadqiqotlari yutuqlari (6-jild)., (3-39 betlar). Amsterdam, Gollandiya: Elsevier, xi, 287 bet.
  4. ^ a b Stasielovich, L. (2020). O'zgarishlarga moslashishda bilish qobiliyati qanchalik muhim? Ishlashni moslashtirish bo'yicha adabiyotlarning meta-tahlili. Shaxsiyat va individual farqlar, 166.
  5. ^ a b Huang, J.L., Rayan, A.M., Zabel, K.L. va Palmer, A. (2014). Shaxsiyat va ishdagi moslashuvchan ishlash: meta-analitik tekshiruv. Amaliy psixologiya jurnali, 99 (1), 162-79.
  6. ^ a b Vu, S. E., Chernishenko, O. S., Stark, S. E., & Conz, G. (2014). Mehnat xatti-harakatlarini bashorat qilishda oltita ochiqlikning aniqligi: meta-tahlil. Shaxsiyatni baholash jurnali, 96 (1), 76–86.
  7. ^ a b Stasielowicz, L. (2019). Maqsadga yo'naltirish va ishlashga moslashish: Meta-tahlil. Shaxsiy tadqiqotlar jurnali, 82.
  8. ^ Agolla, J., & Ongori, H. (2008). Tashkilotlardagi kasbiy stress va uning tashkilot faoliyatiga ta'siri. Menejment tadqiqotlari jurnali, 8(3), 123-135.
  9. ^ Rajkumar, S., & Swaminathan, R. (2013). Tashkilotlardagi stress darajasi va ularning xodimlarning xulq-atvoriga ta'siri. BVIMR Management Edge, 6(1), 79-88.
  10. ^ a b Folkman, S., Lazarus, R. S., Dunkel-Schetter, C., DeLongis, A., & Gruen, R. J. (1986). Stressli uchrashuvning dinamikasi: kognitiv baholash, vaziyatni engish va uchrashuv natijalari. Shaxsiyat va ijtimoiy psixologiya jurnali, 50(5), 992.
  11. ^ Motowidlo, S. J., Packard, J. S., & Manning, M. R. (1986). Kasbiy stress: uning sabablari va oqibatlari ish samaradorligi. Amaliy psixologiya jurnali, 71(4), 618.
  12. ^ Blaskovich, J., va Mendes, V.B. (2000). Qiyinchilik va tahdidlarni baholash: ta'sirchan belgilarning roli. J. Forgas (Ed.) Da, Tuyg'u va fikrlash: ijtimoiy idrokda affektning o'rni (59-82-betlar). Nyu-York: Kembrij universiteti matbuoti.
  13. ^ Shnayder, T. R. (2004). Psixologik va psixologik stress reaktsiyalarida nevrotikizmning o'rni. Eksperimental ijtimoiy psixologiya jurnali, 40(6), 795-804.
  14. ^ Stokes, K. K., Shnayder, T. R. va Lyons, J. B. (2008). Ko'p madaniyatli jamoalarda moslashuvchan ishlashni bashorat qilish: sababchi model. Yilda NATO HFM jamoaviy koalitsiyalarda moslashuvchanlik bo'yicha simpozium, Daniya, Kopengagen.
  15. ^ Aspinval, L. G., va Teylor, S. E. (1997). Vaqt o'tishi bilan tikish: o'zini o'zi boshqarish va faol engish. Psixologik byulleten, 121(3), 417.
  16. ^ Carver, S. S., & Connor-Smit, J. (2010). Shaxsiyat va engish. Psixologiyaning yillik sharhi, 61, 679-704.
  17. ^ Shilds, N. (2001). Doimiy va doimiy bo'lmagan kollej talabalari orasida stress, faol kurash va akademik ko'rsatkichlar. Amaliy biobehavioral tadqiqotlar jurnali, 6(2), 65-81.
  18. ^ Struthers, C. W., Perry, R. P., & Menec, V. H. (2000). Akademik stress, vaziyatni engish, motivatsiya va kollejda ishlash o'rtasidagi munosabatlarni tekshirish. Oliy ta'limdagi tadqiqotlar, 41(5), 581-592.
  19. ^ a b Burke, S.S., Stagl, KC, Salas, E., Pirs, L., va Kendall, D. (2006). Jamoa moslashishini tushunish: kontseptual tahlil va model. Amaliy psixologiya jurnali, 91 (6), 1189-207.
  20. ^ Chen, G., Tomas, B., va Wallace, J. C. (2005). Trening natijalari, tartibga solish jarayonlari vositachiligi va moslashuvchan ko'rsatkichlar o'rtasidagi munosabatlarni ko'p darajali tekshirish. Amaliy psixologiya jurnali, 90 (5), 827-41.
  21. ^ LePine, J. a. (2005). Kutilmagan o'zgarishlarga javoban jamoalarning moslashishi: maqsadga erishish qiyinligi va bilim qobiliyati va maqsadga yo'naltirilganligi nuqtai nazaridan jamoaning tarkibi. Amaliy psixologiya jurnali, 90 (6), 1153-67.
  22. ^ Hauschildt, K., & Konradt, U. (2012). O'z-o'zini boshqarish va jamoa a'zolarining ish rolini bajarish. Boshqaruv psixologiyasi jurnali, 27 (5), 497-517.
  23. ^ Toms, P., Pinto, J. K., Parente, D. H. va Druskat, V. U. (2002). O'z-o'zini boshqarish mehnat jamoalariga moslashish. Kichik guruh tadqiqotlari, 33 (1), 3-31.
  24. ^ a b Xan, T. Y. va Uilyams, K. J. (2008). Adaptiv ko'rsatkichlarni ko'p darajali tekshirish: individual va jamoaviy darajadagi munosabatlar. Guruh va tashkilotni boshqarish.
  25. ^ Burtscher, M. J., Vacker, J., Grote, G., va Manser, T. (2010). Anesteziyada noroutin hodisalarni boshqarish: adaptiv muvofiqlashtirishning roli. Inson omillari: Inson omillari jurnali va ergonomika jamiyati, 52 (2), 282–294.
  26. ^ Karau, S. J., va Uilyams, K. D. (1993). Ijtimoiy loafing: meta-analitik tahlil va nazariy integratsiya. Shaxsiyat va ijtimoiy psixologiya jurnali, 65 (4), 681.
  27. ^ a b v Hall, D., & Karaevli, A. (2006). Kasbiy xilma-xillik menejerlarning moslashuvchanligini qanday oshiradi: nazariy model. Kasbiy xulq-atvor jurnali, 69 (6), 359-373.
  28. ^ a b Curnow, C., Fallesen, J., & Glaze, H. (2011). U.larda etakchilikni o'rganish bo'yicha tanlangan obzor. armiya. HARBIY PSIXOLOGIYA, 23 (1), 462-478.
  29. ^ Xenikou, A., & Simosi, M. (2006). Tashkiliy madaniyat va transformatsion etakchilik biznes bo'linmalari faoliyatining bashoratchilari sifatida. Menejment psixologiyasi jurnali, 21 (6), 566-579.
  30. ^ Halpin, S. (2011). Harbiy muhitda etakchilikning o'zgaruvchan tabiatiga tarixiy ta'sirlar. HARBIY PSIXOLOGIYA, 23 (1), 479-488.
  31. ^ a b Herman, J., Nelson, J., & Zakkaro, S. (2010). Strategik axborot ta'minoti va tajriba xilma-xilligi moslashuvchan etakchilik ko'nikmalarini rivojlantirish vositalari sifatida. Psixologiya jurnali bo'yicha maslahat: Amaliyot va tadqiqotlar, 62 (2), 131-142.
  32. ^ a b v Mason, C., & Parker, M. (2010). Liderni ko'rish va moslashuvchan va faol ishlashni rivojlantirish: uzunlamasına o'rganish. Amaliy psixologiya jurnali, 95 (1), 174-182.
  33. ^ a b v d Akremi, A., Vandenberghe, C., & Voirin, A. (2010). Transformatsion etakchilikning ko'p darajali modeli va moslashuvchan ko'rsatkichlar va innovatsiyalar uchun iqlimning mo''tadil roli. Guruh va tashkilotni boshqarish, 35 (3), 699-726.
  34. ^ a b Konchi, S. (2013). Transformatsion etakchilik, ichki motivatsiya va ishonch: ish joyidagi xavfsizlikning moderatsiya qilingan vositasi. Mehnat salomatligi psixologiyasi jurnali, 18 (2), 198-210.
  35. ^ a b Baltazard, P., Xanna, S., Jennings, P. va Waldman, D. (2013). Rahbarning o'z-o'zini murakkabligi va adaptiv qaror qabul qilishga ta'siri psixologik va nevrologik asoslari. Amaliy psixologiya jurnali, 98 (3), 393-411.
  36. ^ a b Kvantes, P., Nil, A., va Vukovich, A. (2013). Dinamik muhitda adaptiv qaror qabul qilish: nisbiy baholashning ketma-ket namuna olish modelini sinovdan o'tkazish. Eksperimental psixologiya jurnali: Amaliy, 19 (3), 266-284.