Ishga jalb qilish - Work engagement

Ishga jalb qilish bu "tashkilot a'zolarining o'zlarining ish rollariga ta'sir qilishidir: jalb qilishda odamlar ish paytida o'zlarini jismoniy, kognitiv, hissiy va ruhiy jihatdan ifoda etadilar. spektakllar ".[1]:694 Mehnat motivatsiyasining uchta jihati kognitiv, hissiy va jismoniy aloqadir.[2]

Ishga jalb qilish ta'rifi bo'yicha ikkita maktab mavjud. Bir tomondan Maslak va Layter doimiylik mavjud deb taxmin qilishadi tükenmişlik va qarama-qarshi ikkita qutb kabi nishon.[3] Ikkinchi fikr maktabi o'zaro aloqani ijobiy deb biladi antiteziya tükenmişlik.[4] Ushbu yondashuvga ko'ra, ish bilan shug'ullanish ijobiy, qoniqarli, ish bilan bog'liq bo'lgan ruhiy holat, kuch, fidoyilik va singdirish bilan tavsiflanadi.[5] Vigor yuqori darajadagi energiya va ish paytida aqliy barqarorlik, o'z ishiga kuch sarflashga tayyorligi va qiyinchiliklarga qaramay qat'iylik bilan ajralib turadi; o'z ishiga qattiq qo'shilib, ahamiyatlilik, g'ayrat, ilhom, g'urur va qiyinchiliklarni his qilish orqali fidoyilik; vaqtni tez o'tishi va o'zini ishdan ajratish bilan bog'liq qiyinchiliklarga duch keladigan, o'z ishiga to'la konsentratsiya va baxtiyorlik bilan singib ketish orqali yutilish.[6]

Tashkilotlar baquvvat va sadoqatli xodimlarga muhtoj: o'z ishi bilan shug'ullanadigan odamlar. Ushbu tashkilotlar kutmoqda faollik, o'z xodimlarining shaxsiy rivojlanishi uchun tashabbus va mas'uliyat.[7]

Noyob tushuncha sifatida

UWES tomonidan o'lchanadigan ish bilan bog'liqlik ijobiy bog'liq, ammo shunga qaramay, ishga jalb qilish va tashkiliy majburiyat kabi o'xshash tuzilmalardan farqlanishi mumkin,[8] rol ichidagi va roldan tashqari xatti-harakatlar;[9] shaxsiy tashabbus,[10] A turi,[11] va ishchanlik.[12] Bundan tashqari, ish bilan band bo'lganlar kam darajadagi charchash bilan ajralib turadi,[13] shuningdek, past darajalari bo'yicha nevrotikizm va yuqori darajalar ekstraversiya.[14] Shuningdek, ular yaxshi narsalardan zavqlanishadi aqliy va jismoniy sog'liq.[12]

Xususiyat davlatga nisbatan

Odatda, ish bilan shug'ullanish nisbatan barqaror hodisa sifatida kontseptsiya qilinadi. Buni aniq ish va tashkiliy xususiyatlarning mavjudligi bilan izohlash mumkin.[15][16] Biroq, nishon doimiy holat emas[17]: kelishuv darajasi hatto har haftada o'zgarishi mumkin[18] yoki kundalik ravishda.[19][20][21] Tajriba namunalarini o'rganish va kundalik tadqiqotlarini o'tkazish orqali ushbu qisqa muddatli tebranishlarga tobora ko'proq e'tibor berilmoqda.[22]Christian, Garza va Slaughter (2011) 90 dan ortiq ilmiy tadqiqotlar bo'yicha meta-tahlil qilingan. Ular jalb qilish ishdan qoniqish, tashkilotga sodiqlik va ishga jalb qilish bilan ajralib turishini aniqladilar. [15]

O'lchov

Ish bilan shug'ullanishning uchta jihati (kuch, fidoyilik va yutilish) Utrecht Work Engagement Scale (UWES) tomonidan baholanadi,[6] hozirda 20 tilda mavjud bo'lib, tijorat maqsadlarida erkin foydalanish mumkin. Bundan tashqari qisqa shakl[23] va talabaning versiyasi[24] mavjud. UWESning ishonchliligi va amal qilish muddati turli tadqiqotlar bilan tasdiqlangan.[25]

Oldenburgning yonib ketishini inventarizatsiya qilish (OLBI)[26][27] ish bilan shug'ullanishni baholash uchun muqobil vosita. U ikki o'lchovdan iborat: charchoq-kuch va kiniklik-bag'ishlanish.[28]

Yaqinda ishga tushirilgan qurilish haydash mehnatga jalb qilishning individual farq o'lchovini farqlovchi kalit sifatida taklif qilingan va istiqbolli psixometrik natijalarni ko'rsatgan.[16] 13 jihat va uchta jihat (ishtiyoq, harakat, g'oya) asosida o'lchangan,[29] haydovchi ushbu xususiyatlarni to'g'ridan-to'g'ri vaqtning har qanday nuqtasida, har qanday sharoitda o'lchashdan ko'ra, kelajakdagi motivatsiya va jalb darajalarini yaxshiroq taxmin qilish uchun bahs yuritadi.

Asosiy haydovchilar

Tadqiqot natijalari bo'yicha ish olib borishni ta'minlaydigan ikkita asosiy o'zgaruvchini aniqladi:

  • Ish resurslari: Ishga jalb qilish kabi ish manbalari bilan ijobiy bog'liqligi aniqlandi ijtimoiy qo'llab-quvvatlash hamkasblaridan va birovning rahbaridan, ishlash bo'yicha fikr-mulohaza, murabbiylik, ish nazorati, vazifalarning xilma-xilligi, o'rganish va rivojlantirish uchun imkoniyatlar va o'quv sharoitlari. Ushbu manbalar ish joylariga talablarning zo'riqishga ta'sirini kamaytirishda yordam beradi, ammo ular ish maqsadlariga erishishda ham foydalidir va ular o'rganish, shaxsiy o'sish va rivojlanishni rag'batlantiradi. Izchil topilmalardan biri shundaki, ish resurslarining motivatsion salohiyati, ayniqsa, yuqori ish joylariga bo'lgan talablar oldida juda muhimdir.[30]
Misol: 2555 fin stomatologlari o'rtasida olib borilgan uzunlamasına tadqiqotda tadqiqotchilar ish resurslari ish bilan shug'ullanishga olib borishini aniqladilar, bu esa o'z navbatida shaxsiy tashabbus darajasiga va natijada ish birligining innovatsionligiga ta'sir ko'rsatdi.[31]
Misol: Ish resurslari, ish bilan bog'liqlik va Finlyandiya sut fermerlarining fermer xo'jaliklarida ishlash paytida umumiy farovonlikni oshirish usullari bo'yicha afzalliklarini o'rganishga qaratilgan tadqiqotda. Natijalar shuni ko'rsatadiki, qoramol bilan ishlaydigan oila, sog'lom qishloq xo'jaligi hayvonlari, o'rtacha ish hajmi va barqaror fermer xo'jaligi sut sog'ish bilan shug'ullanadigan fermerlar farovonligiga ijobiy ta'sir ko'rsatishi mumkin. Fermer xo'jaliklarida farovonlik barqaror oziq-ovqat ishlab chiqarishning bir qismidir.[32]
  • Shaxsiy manbalar: optimizm, o'z-o'zini samaradorlik va barqarorlik kabi shaxsiy resurslar atrof-muhitni boshqarish va unga muvaffaqiyatli ta'sir ko'rsatishda funktsionaldir. Bundan tashqari, jalb qilingan xodimlar bir nechta shaxsiy xususiyatlarga ega bo'lib, ularni kam band bo'lgan xodimlardan ajratib turadilar. Besh omil modeli ishning dispozitsion manbasini o'rganish uchun foydalidir. Buyurtma omili yuqori bo'lganligi sababli, katta beshta omil bog'liq edi.[33] Masalan, ekstraversiya, vijdonlilik va hissiy barqarorlik. Psixologik kapital, shuningdek, ish bilan bog'liqlik bilan bog'liq.[7]
Misol: Xanthopoulou, Bakker, Demerouti va Schaufeli (2007) Gollandiyalik texniklarning ishini uchta shaxsiy resurslar (o'z-o'zini samaradorligi, tashkilotga asoslangan o'z-o'zini hurmat qilish va optimizm) bilan bog'liq holda o'rganishdi.[34] Natijalar shuni ko'rsatdiki, ushbu resurslar ish bilan bog'liqligi bilan bog'liq.

Ish bilan shug'ullanishning umumiy modeli uchun Bakker & Demerouti (2008) ga qarang.[30]

The mehnat motivatsiyasi model individual motivatorlarning 5 elementini o'z ichiga oladi: pul, men, jamoaga a'zolik, mahorat va vazifa. Yondashuv shunga o'xshash Maslowning ehtiyojlar iyerarxiyasi.

Ishlash

Nisbat yaxshiroq bo'lish bilan bog'liq ishlash. Masalan, mehmonxonalar va restoranlarning jalb qilingan aloqa xodimlari o'zlari sezganidek sifatli xizmat ko'rsatishadi xaridorlar;[35] oliy o'quv yurtlari talabalari kelgusi yilgi o'rtacha ballni qanchalik yuqori his qilsa;[36] ishtirok etish darajasi qanchalik baland bo'lsa styuardessa, parvozda ularning qo'shimcha va qo'shimcha vazifalari qanchalik yaxshi bo'lsa;[37] va restoran ishchilari qanchalik ko'p band bo'lsa, shuncha yuqori bo'ladi moliyaviy aylanma smenaning.[38]Boshqa tadqiqotlar natijalariga ko'ra o'qituvchilarning rahbarlik faoliyati va reytingi o'rtasidagi bog'liqlik ko'rsatilgan[39] va moliyaviy xizmatlarda ma'muriy ishchilar.[40] Salanova, Agut va Peiro (2005) ispan restoranlari va mehmonxonalarida ishlaydigan xodimlar o'rtasida tashkilot resurslari, ish bilan bog'liqlik va ishlash o'rtasidagi ijobiy munosabatlarni aniqladilar.[41]

Ish bilan band bo'lgan xodimlarning band bo'lmagan xodimlarga qaraganda yuqori ko'rsatkichlarni ko'rsatishi mumkin bo'lgan bir necha sabablar mavjud:[42]

  • Ular ko'pincha ijobiy his-tuyg'ularni boshdan kechirishadi;
  • Ular sog'lig'ini yaxshilaydi;
  • Ular o'zlarining ish va shaxsiy resurslarini yaratadilar;
  • Ular o'zlarining nishonlarini boshqalarga o'tkazadilar (o'zaro faoliyat).

Salbiy tomoni

Bundan tashqari, "haddan tashqari" bo'lish ehtimoli mavjud. Masalan, ishchilar uyga olib ketishganda, bu ish va hayot muvozanatini buzishi mumkin.[43] Haddan tashqari jalb qilish ham sabab bo'lishi mumkin ishchanlik.[44]

Shuningdek qarang

Adabiyotlar

  1. ^ Kan, W. A. ​​(1990). Shaxsiy aloqada bo'lish va ishda ajralib chiqishning psixologik shartlari. Akademiya jurnali, 33, 692-724
  2. ^ May, D. R., Gilson, R. L. va Harter, L. M. (2004). Ishning ma'naviyligi, xavfsizligi va mavjudligi va inson ruhining jalb etilishining psixologik shartlari. Kasbiy va tashkiliy psixologiya jurnali, 77, 11-37
  3. ^ Maslach, C., Jekson, SE, va Leyter, M. (1997). Kuchsizlanish haqida haqiqat: Qanday qilib tashkilotlar shaxsiy stressni keltirib chiqaradi va bu bilan nima qilish kerak. San-Fransisko, Kaliforniya: Jossey-Bass
  4. ^ Bakker, AB, Demerouti, E. (2007). Ishdan bo'shatish va ishlashni bashorat qilish uchun Job Demands-Resources modelidan foydalanish. Inson resurslarini boshqarish, 43, 83-104
  5. ^ Schaufeli, WB, Salanova, M., Gonzales-Romá, V., & Bakker, A.B. (2002). Ishga kirishish va charchashni o'lchash: tasdiqlovchi analitik yondashuv
  6. ^ a b Schaufeli, W.B., Salanova, M., Gonsales-Roma, V., & Bakker, A. B. (2002). Ishga kirishish va charchashni o'lchash: tasdiqlovchi analitik yondashuv. Baxtni o'rganish jurnali, 3, 71-92
  7. ^ a b Bakker, AB, va Leyter, M.P. (Nashrlar) (2010). Ishga jalb qilish: muhim nazariya va tadqiqotlar uchun qo'llanma. Nyu-York: Psixologiya matbuoti
  8. ^ Hallberg, U. va Schaufeli, V.B. (2006). "Xuddi shu", ammo har xil: ish bilan bog'liqlik ishda qatnashish va tashkiliy majburiyatlardan kamsitilishi mumkinmi? Evropa psixologiya jurnali, 11, 119-127
  9. ^ Schaufeli, WB, Taris, TW, & Bakker, A. (2006). Doktor Jekil va janob Xayd: Ishga jalb qilish va ish bilan bog'liqlik o'rtasidagi farqlar to'g'risida. In: R. Burke (Ed), Ish vaqti va ish bilan bog'liqlik (193-252 betlar). Edvard Elgar: Northempton, Buyuk Britaniya
  10. ^ Salanova, M., & Schaufeli, V.B. (2008). Ish resurslari va proaktiv xulq-atvor o'rtasidagi vositachi sifatida ish bilan bog'liqlikni millatlararo o'rganish: Xalqaro o'rganish. Xalqaro kadrlarni boshqarish jurnali, 19, 226-231
  11. ^ Hallberg, U., Yoxansson, G. va Shaufeli, V.B. (2007). A tipidagi xulq-atvor va ish holati: ishdan bo'shashgan va ish bilan bog'liq bo'lgan uyushmalar Skandinaviya psixologiya jurnali, 48, 135-142
  12. ^ a b Schaufeli, WB, Taris, TW, & Van Rhenen, W. (2008). Vorkaxolizm, tükenmişlik va ish bilan shug'ullanish: xodimlarning farovonligi uch xilmi yoki uch xilmi? Amaliy psixologiya: Xalqaro sharh, 57, 173-203
  13. ^ Gonzales-Roma, V., Schaufeli, VB, Bakker, A., Lloret, S. (2006). Kuyish va qo'shilish: mustaqil omillarmi yoki qarama-qarshi qutblarmi? Kasbiy xulq-atvor jurnali, 68, 165-174
  14. ^ Langelaan, S., Bakker, AB, Van Doornen, LJ.P. & Schaufeli, V.B. (2006). Kuyish va ish bilan bog'liqlik: individual farqlar farq qiladimi? Shaxsiyat va individual farqlar, 40, 521-532
  15. ^ Macey, WH, & Schneider, B. (2008). Xodimlarni jalb qilishning ma'nosi. Sanoat va tashkiliy psixologiya, 1, 3-30
  16. ^ a b Siegling, Aleks B.; Ng-ritsar, Terri; Petrides, Konstantinos V. (2018-12-27). "Drayv: uxlab yotgan gigantni o'lchash". Psixologiya jurnali bo'yicha maslahat: Amaliyot va tadqiqotlar. 71: 16–31. doi:10.1037 / cpb0000123. ISSN  1939-0149.
  17. ^ Altunel, Mustafo S.; Kocak, Omer Erdem; Cankir, Bilol (2015 yil 30-aprel). "Ish resurslarini ish bilan ta'minlashga ta'siri: Turkiyadagi akademiklar to'g'risida tadqiqot". Ta'lim fanlari: nazariya va amaliyot. 15 (2). doi:10.12738 / estp.2015.2.2349. ISSN  2148-7561.
  18. ^ Bakker, AB, va Bal, P.M. (matbuotda). Haftalik ish bilan shug'ullanish va ishlash: boshlang'ich o'qituvchilar o'rtasida o'rganish. Kasbiy va tashkiliy psixologiya jurnali
  19. ^ Bakker, AB, va Xanthopoulou, D. (2009). Kundalik ishning o'zaro bog'liqligi: Aktyor va sherikning o'zaro bog'liqlik modelini sinab ko'rish. Amaliy psixologiya jurnali, 94, 1562-1571
  20. ^ Xanthopoulou, D., Bakker, AB, Demerouti, E., & Schaufeli, W.B. (2009). Ishga jalb qilish va moliyaviy daromadlar: ish va shaxsiy resurslarning o'rni to'g'risida kundalik tadqiq. Kasbiy va tashkiliy psixologiya jurnali, 82, 183-200.
  21. ^ Xanthopoulou, D., Bakker, AB, Heuven, E., Demerouti, E., & Schaufeli, W.B. (2008). Osmonda ishlash: styuardessalar o'rtasida ish olib borish bo'yicha kundalik ish. Mehnat salomatligi psixologiyasi jurnali, 13, 345-356.)
  22. ^ Sonnentag, S., Dormann, C., & Demerouti, E. (2010). Hamma kunlar teng ravishda yaratilmaydi: Davlat ishi tushunchasi. A.B.da. Bakker va M.P. Leyter (nashr.), Ishga jalb qilish: Muhim nazariya va tadqiqotlarga oid qo'llanma. Nyu-York: Psixologiya matbuoti
  23. ^ Schaufeli, VB, Bakker, A.B. & Salanova, M. (2006). Qisqa so'rovnoma bilan ish bilan bog'liqlikni o'lchash: Xalqaro tadqiqotlar. Ta'lim va psixologik o'lchov, 66, 701-716
  24. ^ Schaufeli, WB, Martines, I., Marques Pinto, A. Salanova, M. & Bakker, A.B. (2002). Yonish va universitet talabalarida ishtirok etish: o'zaro faoliyat milliy tadqiqotlar. O'zaro madaniy psixologiya jurnali, 33, 464-481
  25. ^ Umumiy ma'lumot uchun qarang: Schaufeli, W.B. 2007 yil 135-177 betlar
  26. ^ Demeruti, E., va Bakker, A.B. (2008). Oldenburgning yonib ketishini inventarizatsiya qilish: charchash va qo'shilishni o'lchash uchun yaxshi alternativ. J. Halbesleben (Ed.), Sog'liqni saqlashda stress va tükenmişlik haqida qo'llanma (65-78-betlar). Nyu-York: Nova Science Publishers.
  27. ^ Demerouti, E., Mostert, K., & Bakker, A. B. (2010). Yonish va ish bilan bog'liqlik: Ikkala konstruktsiyaning mustaqilligini to'liq tekshirish. Mehnat salomatligi psixologiyasi jurnali, 15 (3), 209-222. https://doi.org/10.1037/a0019408
  28. ^ Sinval, J., Queirós, C., Pasian, S., & Marôco, J. (2019). Braziliya va Portugaliya uchun Oldenburgning yonib ketish zaxiralarini (OLBI) transkultural moslashuvi. Psixologiya chegaralari, 10, 1-28. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2019.00338
  29. ^ Siegling, Aleks B. (2018), Drayv g'ildiragi: haydovchining 3 ta filiali, Nashr etilgan, doi:10.13140 / rg.2.2.31307.44329, olingan 2019-02-19
  30. ^ a b Bakker, A.B. & Demerouti, E. (2008). Ish bilan shug'ullanish modeli tomon. "Career Development International", 13, 209-223
  31. ^ Hakanen, JJ, Perhoniemia, R. va Toppinen-Tannera (2008). Ishda ijobiy daromad spirallari: Ish resurslaridan tortib ish bilan shug'ullanish, shaxsiy tashabbuskorlik va ish birligining innovatsionligi. Kasbiy xatti-harakatlar jurnali, 73, 1, 78-91
  32. ^ Kallioniemi, Marja K.; Kaseva, Janne; Lunner Kolstrup, Kristina; Simola, Ahti; Kymäläinen, Hanna-Riitta (2018-07-03). "Finlyandiya sut fermerlari o'rtasida ish resurslari va ish bilan bog'liqlik". Agromeditsina jurnali. 23 (3): 249–261. doi:10.1080 / 1059924x.2018.1470047. ISSN  1059-924X.
  33. ^ Ongore, O. (2014). "Shaxsiy xususiyatlar va ish bilan bog'liqlik o'rtasidagi munosabatlarni o'rganish". Prosessiya-ijtimoiy va xulq-atvor fanlari. 141: 1315–1319. doi:10.1016 / j.sbspro.2014.05.226.
  34. ^ Xanthopoulou, D., Bakker, AB, Demerouti, E., & Schaufeli, W.B. (2007). Shaxsiy resurslarning ish talablari-resurslar modelidagi o'rni. Xalqaro stressni boshqarish jurnali, 14, 121-141
  35. ^ Salanova, M., Agut, S., & Peiro, JM (2005). Tashkiliy resurslarni va ish bilan bog'liqlikni xodimlarning ishlashi va mijozlarning sodiqligi bilan bog'lash: xizmat ko'rsatish muhitining vositachilik roli. Amaliy psixologiya jurnali, 90, 1217-1227
  36. ^ Salanova, M., Breso, E. va Schaufeli, V.B. (2005). Hacia un modelo espiral de la autoeficacia en el estudio del burnout y Engagement [tükenmişlik va jalb tadqiqotida o'z-o'zini samaradorligini spiral modeli tomon] Ansiedad y Estrés, 11, 215-231
  37. ^ Xanthopoulou, D., Bakker, AB, Heuven, E., Demerouti, E. & Schaufeli, W.B. (2008). Osmonda ishlash: styuardessalar orasida sut mahsulotlarini o'rganish. Mehnat salomatligi psixologiyasi jurnali, 13, 345-356
  38. ^ Xanthopoulou, D., Bakker, AB, Demerouti, E. & Schaufeli, W.B. (2009). Ishga jalb qilish va moliyaviy daromadlar: ish va shaxsiy resurslarning o'rni to'g'risida kundalik tadqiq. Tashkiliy va kasbiy psixologiya jurnali, 82, 183-200.
  39. ^ Bakker, A.B. va Bal, P.M. (2010). Haftalik ish bilan shug'ullanish va ishlash: boshlang'ich o'qituvchilar o'rtasida o'rganish. Mehnat va tashkiliy psixologiya jurnali, 83, 189-206.
  40. ^ Yalabik, Z.Y., Popaitoon, P., Choven, JA. & Rayton, B.A. (2013). Xodimlarning munosabati va natijalari o'rtasidagi vositachi sifatida ish bilan shug'ullanish. Xalqaro inson resurslarini boshqarish jurnali, 24, 2799-2823.
  41. ^ Salanova, M., Agut, S. & Perió, JM (2005). Tashkiliy resurslarni va ish bilan bog'liqlikni xodimlarning ishlashi va mijozlarning sodiqligi bilan bog'lash: xizmat vositachiligi. Amaliy psixologiya jurnali, 90, 1217-1227.
  42. ^ Bakker, A.B. (2009). Ish joyidagi aloqalarni qurish. R. J. Burke va C.L. Kuper (nashr.), Eng yuqori darajadagi tashkilot (50-72-betlar). Oxon, Buyuk Britaniya: Routledge
  43. ^ Geurts, SA, & Demerouti, E. (2003). Ish / ishlamaydigan interfeys: nazariyalar va xulosalarni ko'rib chiqish. M. Schabraqda, J. Winnubst & C.L. Kuper (nashrlar), mehnat va sog'liqni saqlash psixologiyasi bo'yicha qo'llanma (2-nashr; 279-312-betlar). Chichester: Uili.
  44. ^ Halbesleben, JR, Xarvi, J. va Bolino, M.C. (2009) .Too shug'ullanadimi? Ishga jalb qilish va oilaga ish aralashuvi o'rtasidagi munosabatlarning manbalarini saqlab qolish. Amaliy psixologiya jurnali, 94 (6), 1452-65.