Haqiqiy etakchilik - Authentic leadership

Haqiqiy etakchilik ga yondashuv etakchilik bu etakchining qonuniyligini, ularning hissasini qadrlaydigan va axloqiy asosga asoslangan izdoshlar bilan halol munosabatlar orqali yaratishni ta'kidlaydi. Umuman olganda, haqiqiy etakchilar ochiqlikni targ'ib qiluvchi o'zlarini to'g'ri tasavvur qiladigan ijobiy odamlardir. O'zlariga bo'ysunuvchilarning ishonchini kuchaytirish va g'ayratli qo'llab-quvvatlash orqali haqiqiy rahbarlar individual va jamoaviy ish faoliyatini yaxshilashga qodir. Ushbu yondashuv ko'plab etakchilar va etakchi murabbiylar tomonidan qabul qilinadi, ular haqiqiy etakchilikni foyda va axloq qoidalari bo'yicha narxni baham ko'radigan rahbarlarga alternativa deb bilishadi. Haqiqiy etakchilik - yaqinda qorong'ilikdan to to'la etuk tushunchaning boshlanishigacha o'sib borgan etakchilik bo'yicha akademik tadqiqotlarda tobora o'sib borayotgan yo'nalish.[1]

Ushbu konstruktsiyaning mashhurligiga qaramasdan, so'nggi paytlarda ushbu mavzu bo'yicha ko'plab ilmiy maqolalar ma'lumotlarning hisobotlari va mualliflarning asl ma'lumotlarini ishlab chiqarishga qodir emasligi sababli bekor qilindi yoki shubha ostiga qo'yildi.[2][3] Bundan tashqari, so'nggi paytlarda konstruktsiyaning nazariy asoslarini tanqid qilgan ba'zi tanqidlar bo'lgan,[4][5] bu "shaksiz falsafiy va nazariy asoslar, tavtologik mulohazalar, zaif empirik tadqiqotlar, bema'ni o'lchov vositalari, qo'llab-quvvatlanmaydigan bilim da'volari va korporativ hayotning umuman soddalashtirilgan va eskirgan qarashlari" asosida qurilgan deb aytilgan.[6]

Tarixiy ma'lumot

"Tushunchasihaqiqiyligi "o'z tarixini qadimgi Yunonistonga borib taqalishi mumkin. Qadimgi yunon faylasuflari haqiqiy hayotni muhim davlat sifatida ta'kidlab, o'z hayotini boshqarishga va hamma joyda nasihat qilishga urg'u berishgan:"O'zingizni biling ".[7][8] Bugungi kunda biz bilgan haqiqiy etakchilik ushbu atamalar tarixidan kelib chiqqan. U 1960-yillarda tashkilot o'zini o'zini qanday qilib aks ettirishini tavsiflovchi vosita sifatida paydo bo'lgan etakchilik.[1] Ba'zilar, butun bir tashkilot mas'uliyat, noaniqlikka munosabat va ijodkorlik orqali yagona odam singari ishonchli harakat qilishi mumkinligiga ishonishgan.[9] Boshqalar ishonishicha, haqiqiy etakchilik aslida rahbarlarning tashkilot ichidagi o'z rolini qanday belgilashiga bog'liqdir.[10]

So'nggi paytlarda haqiqiy etakchilik olimlar va amaliyotchilar orasida ko'proq e'tibor qaratdi, chunki nashr etilgan nashrlar tufayli Garvard professor va sobiq Medtronik Bosh ijrochi direktor Bill Jorj[11][12] va tadqiqot uchun boshqa chaqiriqlar.[13] O'tgan o'n yil ichida haqiqiy modellar, ta'riflar va nazariyalarni ishlab chiqaradigan haqiqiy etakchilik haqidagi nashrlar ko'payib ketdi. Kontseptual rivojlanishga bo'lgan e'tibor kontseptsiya hali ham konstruktiv rivojlanishning dastlabki bosqichida ekanligidan dalolat beradi, garchi ushbu mavzu bo'yicha ilmiy tadqiqotlar davom etar ekan, nashr etilgan nashrlar turlari asosan kontseptual qismlardan tobora ko'proq empirik asoslangan maqolalarga o'tmoqda. Ushbu siljish yangi paydo bo'lganligini ko'rsatishi mumkin qurish evolyutsiya bosqichini kirish va ishlab chiqish bosqichidan baholash va oshirish bilan belgilanadigan bosqichgacha.[1]

Ta'riflar

Kontseptsiyaning o'zi nazariy ma'noda hali to'liq etuk bo'lmaganligi sababli, har birining o'ziga xos nuanslariga ega bo'lgan haqiqiy etakchilikning turli xil ta'riflari mavjud. Biroq, chinakam etakchilik quyidagi o'ziga xos fazilatlarni o'z ichiga olganligi to'g'risida kelishuv kuchaymoqda:

  • O'z-o'zini anglash: Etakchining o'z kuchi, zaif tomonlari va qadriyatlarini aks ettirish va qayta ko'rib chiqishning doimiy jarayoni; ularning asosiy e'tiqodlaridan xabardor bo'lgan rahbar ulardan chetga chiqishi ehtimoldan yiroq emas.
  • O'zaro munosabatlarning shaffofligi: etakchining o'z fikrlari va e'tiqodlari to'g'risida ochiq fikr almashishi, noo'rin his-tuyg'ularni minimallashtirish bilan muvozanatlashgan.
  • Muvozanatli ishlov berish: qarama-qarshi nuqtai nazarlarni etakchining taklif qilishi va ushbu fikrlarni adolatli ko'rib chiqish
  • Ichki axloqiy nuqtai nazar: Tashqi bosimlarga chidamli bo'lgan munosabatlarda va qarorlarda etakchi tomonidan rioya qilingan ijobiy axloqiy asos

Ushbu to'rt tarkibiy qismni o'z ichiga olgan haqiqiy etakchining o'ta yuqori darajadagi tuzilishini qo'llab-quvvatlovchi empirik tadqiqotlar mavjud.[14] Shunga qaramay, ushbu dalillar shubha ostiga qo'yilganligini ta'kidlash kerak[15] statistik jihatdan mumkin bo'lmagan natijalar haqida xabar berish natijasida. Xuddi shu mualliflarning boshqa hujjatlari o'xshash muammolar va mualliflarning o'z da'volariga oid dalillarni keltira olmasligi sababli qaytarib olingan.[16][17][18]

Haqiqiylik va axloq

Ba'zilar haqiqiy etakchilik axloqiy tarkibiy qismni o'z ichiga olmaydi, deb ta'kidlashdi. Ushbu nuqtai nazarning tarafdorlari chinakam etakchilikda "haqiqiy" so'zini ta'kidlaydilar va buzilgan qadriyatlar tizimiga sodiq qolishlari va hali ham haqiqiy lider bo'lishlari mumkinligini ta'kidlaydilar. Rahbar shaxsan o'zi belgilamaydigan axloqiy cheklovlar to'plamidan voz kechish noo'rinlik belgisidir.[19] Boshqalar, rahbarning shaxsiy shaxsiy qadriyatlar tizimi bilan bog'liq axloqiy kamolotga erishmasdan, konstruktivning boshqa tarkibiy qismlarini - o'z-o'zini anglash, munosabatlarning shaffofligi va muvozanatli ishlov berish - haqiqatan ham namoyish etishi mumkin degan fikrni rad etadi.[20]

Xulq-atvor naqshlari

Haqiqiy etakchilikni namuna sifatida tushunish kerak xatti-harakatlar bu orqali etakchilar haqiqiy etakchilikning tarkibiy qismlarini namoyish qiladilar. Shunday qilib, etakchining o'zini o'zi anglashi va h.k., shuningdek uni boshqalarni, ayniqsa bo'ysunuvchilarni etakchini haqiqiy deb hisoblaydigan tarzda olib bormasdan etarli emas.

Haqiqiy etakchilikning empirik modeli

Amalga oshiriladigan model sifatida haqiqiy etakchilik tushunchasi etakchilik nazariyasi va amaliyoti uchun nisbatan yangi bo'lsa-da, modelning umumiy samaradorligi bilan bir qatorda ba'zi bir dastlabki tadqiqotlar o'tkazildi modelning ichki ishlashi ichida jamoalar va tashkilotlar. Ushbu tadqiqot haqiqiy etakchilik xatti-harakatlari paydo bo'lishidan oldin nima bo'lganligi, haqiqiy etakchilikni samarali qiladigan narsa va haqiqiy etakchilik uslubini qabul qilish oqibatlarini tushuntirish uchun ishlatilgan. Ushbu omillar nega haqiqiy rahbariyat jamoalar va tashkilotlar ichida ishlashiga yordam beradi.

Oldingi

Etakchilarning haqiqiy xatti-harakatlari paydo bo'lishi uchun etakchining bir nechta xususiyatlari muhim bo'lishi mumkin. Masalan, ikkala rahbar o'z-o'zini bilish va o'z-o'ziga muvofiqlik kabi harakat qilishlari ko'rsatilgan oldingi narsalar haqiqiy etakchilik uchun (birinchisi, o'zining kuchli va zaif tomonlarini tushunishning statik jarayoni, ikkinchisi esa ularning qadriyatlari, e'tiqodlari va harakatlari o'rtasidagi izchillik). Bu haqiqiy etakchilikning asosiy tarkibiy qismlariga taalluqlidir: etakchilar izdoshlari tomonidan haqiqiy deb qabul qilinishi uchun avvalo ularning qadriyatlari va e'tiqodlari to'g'risida aniq ma'lumot olishlari kerak va ular o'zlarining qadriyatlari, e'tiqodlari va harakatlari o'rtasida izchillikni namoyish etishlari kerak.[21]

Qo'shimcha tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, uchta tarkibiy qismga muvofiq harakat qiladigan rahbarlar ijobiy psixologik kapital (PsyCap) (umid, nekbinlik va qat'iyatlilik) haqiqiy etakchilarga aylanish ehtimoli ko'proq.[22] Bu bir necha sabablarga ko'ra to'g'ri keladi. Birinchidan, maqsadlarni samarali belgilab va tushuntira oladigan rahbarlar o'z izdoshlari uchun yanada umidvor muhit yaratadilar. Ikkinchidan, optimistik rahbarlar o'z izdoshlarini rag'batlantirish va kelajakdagi voqealarni osonroq kutishlariga yordam berish qobiliyatiga ega. Uchinchidan, bardoshli rahbarlar izdoshlarini qo'llab-quvvatlash uchun o'zgaruvchan muhitda ishlash uchun yaxshiroq jihozlangan.[22]

Yuqori va past darajalar o'z-o'zini nazorat qilish shaxsda, shuningdek, haqiqiy etakchining antetsedenti sifatida taklif qilingan. O'z-o'zini nazorat qilish kimningdir boshqalarning umidlari bilan mos keladigan ommaviy obro'sini yaratish imkoniyatini aks ettiradi.[23] O'z-o'zini past nazorat qilish yuqori darajadagi etakchilik xususiyatlarini keltirib chiqaradi, chunki past o'z-o'zini kuzatuvchilar va haqiqiy rahbarlar ikkalasi ham o'zlari ishongan va qadrlaydigan narsalarga mos ravishda harakat qilishadi. Biroq, empirik tadqiqotlar shu paytgacha ushbu nazariyani qo'llab-quvvatlamagan.[24]

Mediatorlar

Haqiqiy etakchilik tarafdorlari orasida ko'plab nazariyalar mavjud nega haqiqiy etakchilik samarali etakchilik strategiyasidir.

Haqiqiy etakchilik jamoa a'zolari tomonidan jamoaning potentsiali deb nomlanadigan jamoaning muvaffaqiyatga erishish qobiliyatiga bo'lgan ishonchini targ'ib qilish ko'rsatildi,[25] bu o'z navbatida jamoaning ish faoliyatini yaxshilashi ko'rsatilgan.[26][27] Buning sababi shundaki, haqiqiy etakchilik xatti-harakatlari jamoaning fazilatini targ'ib qiladi, bu esa o'z navbatida jamoaning salohiyati va ishlashiga yordam beradi.[25]

Haqiqiy etakchilik, shuningdek, jamoaning ishlashini rag'batlantirish orqali rag'batlantirishi ko'rsatilgan ishonch guruhda yoki tashkilotda, chunki izdoshning etakchiga bo'lgan ishonchi tashkilotga bo'lgan sadoqatni kuchaytiradi va natijada ish faoliyatini oshiradi.[28]

Boshqa tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, haqiqiy etakchi va ikkalasi o'rtasidagi munosabatlar tashkiliy fuqarolik harakati va kuchaytirish rahbarlari bilan identifikatsiyalash vositachiligida. Buning sababi shundaki, izdoshning o'z rahbari bilan shaxslararo identifikatsiyasi etakchi va izdoshi natijalarini (bu holda, vakolat va OCB) bog'laydi.[29] Ammo shuni ta'kidlash kerakki, ushbu da'volarga asoslangan maqola natijalar aniq hisobot berilmaganligi va mualliflar o'zlarining da'volarini tasdiqlovchi dalillarni keltira olmaganligi xavotiri ostida qaytarib olingan.[30][16]

Haqiqiy etakchilik mexanizmlari bo'yicha tadqiqotlar olib borilmoqda, ammo aniq rahbarlar o'z izdoshlaridan hissiy va / yoki psixologik javobni olishlari aniq bo'lib, bu individual va jamoaviy ishlarning o'sishiga olib keladi.

Oqibatlari

Dastlabki tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, haqiqiy etakchilik bilan shug'ullanadigan etakchilar odatda haqiqiy etakchilik bilan shug'ullanmaydigan etakchilar bilan ishlaydigan jamoalarga qaraganda yaxshiroq ish olib boradigan jamoalarni boshqaradilar.[25][28][31] Buning ajablanarli joyi yo'q, chunki modelning o'zi muvaffaqiyatli qilgan rahbarlardan kelib chiqib, ular qilgan ishlarini shunchaki tasvirlab bergan va ushbu tavsifga "haqiqiy etakchilik" yorlig'ini qo'ygan. Nashr etilganidan beri yillar davomida ishlab chiqilgan akademik model Haqiqiy Shimoliy[12] asosan akademiklarning ushbu modelni izohlash va takrorlash uchun uni yanada tavsiflash uchun olib borgan ishlaridan kelib chiqdi.

Tadbirlar

Ham tadqiqotchi olimlar, ham amaliyotchilar alohida rahbarlar tomonidan namoyish etilgan haqiqiy etakchilik darajasini o'lchashdan manfaatdor. Kabi olimlar sanoat-tashkiliy psixologlar va menejment tadqiqotchilari haqiqiy etakchilar darajasini ularning tashkilotlari bilan haqiqiy rahbarlarning o'zaro ta'sirini o'rganish usuli sifatida o'lchaydilar. Kabi amaliyotchilar boshqaruv bo'yicha maslahatchilar va kadrlar bo'yicha mutaxassislar tashkilot ichidagi rahbarlarning xatti-harakatlarini baholashga yordam beradigan haqiqiy etakchilik darajasini o'lchash.

Liderning haqiqiyligi o'lchovi (LAS)

Haqiqiy etakchilik darajasini aniqlab olish bo'yicha birinchi muhim chora bu 32 moddadan iborat Liderning haqiqiyligini o'lchash o'lchovi (LAS) edi. LAS rahbarning rasmiy lavozim unvonlaridan qat'i nazar, o'zini tutish tendentsiyasini (o'z rolining ustunligi deb ataladi), xatolar uchun javobgarlikni tan olishni va bo'ysunuvchilarning manipulyatsiyasini oldini olishni o'lchaydi. LAS etakchining haqiqiyligini muhim ko'rsatkich sifatida aniqlagan ta'lim tadqiqotchilari tomonidan ishlab chiqilgan tashkiliy iqlim maktablarda.[32] Keyinchalik tadqiqotchilar bu savolni berishdi ishonchlilik va umumlashtirish uning rivojlanishida ishlatiladigan kichik va xilma-xil namuna tufayli LAS ning.[1]

Haqiqiy etakchilik anketasi (ALQ)

Haqiqiy etakchilik so'rovnomasi (ALQ) - bu kuzatuvchilar tomonidan namoyish etilgan haqiqiy etakchilik xatti-harakatlari darajasini aniqlash uchun izdoshlar tomonidan to'ldirilgan so'rov. O'z-o'zini baholash versiyasi ham mavjud. Rivojlanayotgan haqiqiy etakchilik nazariyasini inobatga olgan holda ishlab chiqilgan ushbu tadbir to'rt asosiy kichik toifaga bo'lingan o'n oltita narsani o'z ichiga oladi: o'z-o'zini anglash, munosabatlarning shaffofligi, axloqiy nuqtai nazar va muvozanatli ishlov berish.[14]ALQ rivojlanganidan beri o'tkazilgan ko'plab ilmiy tadqiqotlar uni haqiqiy etakchilik darajasini o'lchash uchun ishlatgan.[1] Biroq, ALQ a dan foydalanganligi uchun tanqid qilindi sifatli (va shuning uchun sub'ektiv) tekshirishga emas, balki a miqdoriy yondashuv. Bundan tashqari, ALQ tijorat tomonidan mualliflik huquqi bilan himoyalangan o'lchovdir (faqat namunaviy o'lchovlar erkin taqdim etiladi), bu uning olimlar va amaliyotchilar uchun mavjudligini cheklaydi.[33]

So'nggi paytlarda ushbu maqola uchun tasdiqlash qog'ozida keltirilgan da'volarning haqiqiyligi statistik jihatdan imkonsiz natijalar haqida hisobot berish tufayli shubha ostiga qo'yildi.[15] Ushbu da'volar ushbu maqola mualliflari tomonidan shunga o'xshash ishlarni qaytarib olish ro'yxatidan keyin.[16][17][18]

Haqiqiy etakchilik inventarizatsiyasi (ALI)

2011 yilda ishlab chiqilgan haqiqiy etakchilik inventarizatsiyasi (ALI) - bu kuzatuvchilar tomonidan namoyish etilgan haqiqiy etakchilik xatti-harakatlari darajasini aniqlash uchun izdoshlar tomonidan o'tkazilgan so'rov. ALQni rivojlantirish uchun foydalanilgan nazariy tadqiqotlarga asoslanib, ALI yanada qat'iy ishlab chiqilgan va haqiqiy etakchilikning sinovdan o'tgan o'lchovini taqdim etadi. Bundan tashqari, 16 ta inventarizatsiyadan to'liq foydalanish mumkin.[33]

Haqiqiylikni hisobga olish (AL: 3)

Haqiqiy etakchilik bilan bog'liq bo'lgan qo'shimcha o'lchov - "Haqiqiylikni hisobga olish" (AL: 3), individual haqiqiylikni o'lchash uchun ishlatiladi.[8][34] Garchi etakchilik o'lchovi bo'lmasa ham, ba'zilar uni etakchining haqiqiyligini o'lchash vositasi sifatida ishlatishadi.[1]

Haqiqiy etakchiga aylanish

Haqiqiy etakchilikning asosi etakchining shaxsiy tarixidan kelib chiqadi, shu jumladan etakchining shakllanish oqimini boshqaradigan hayotiy voqealar (ko'pincha tetikli hodisalar deb ataladi).[20] Rahbarlar ushbu shaxsiy tarixlarni qanday talqin qilishlari va voqealarni qo'zg'atishi ularning o'zini o'zi etakchi ekanligi to'g'risida xabardor qiladi va ularning axloqiy rivojlanishi va qadriyatlariga ta'sir qiladi, bu haqiqiy liderlarning rivojlanishidagi ikkita muhim tarkibiy qism.[35]Etakchilikdagi haqiqiylik o'z etakchilik g'oyalari va axloqiy qadriyatlarga sodiqlikdan kelib chiqqanligi sababli, haqiqiy etakchilik umr bo'yi tajribalar natijasida yuzaga keladi va an'anaviy o'quv dasturlariga chidamli. Rivojlanish haqiqiy rahbarlar rahbarlik qilishni o'z ichiga oladi o'z-o'zini aks ettirish, hayot haqidagi hikoyalar yondashuvidan foydalangan holda o'z-o'zini anglashni shakllantirish. Ularning asosiy e'tiqodlaridan xabardor bo'lgan haqiqiy rahbar ulardan chetlashishi ehtimoldan yiroq emas. Hozir guruh-murabbiylik haqiqiy etakchilikni rivojlantirishga samarali yondashuv ekanligi to'g'risida yangi dalillar mavjud.[36][37][38] Bunga rivojlanishning qo'zg'atuvchi hodisalari aralashuvi va o'z-o'zini yo'naltirish bilan yordam berishi mumkin.[35]Etakchilikni tan olish kutilmagan holatlar nazariyasi rahbarlar o'zlarining uslublari va xatti-harakatlarini turli vaziyatlarda ta'sirchan bo'lishiga moslashtirishi kerakligini ko'rsatadigan ba'zi etakchilarni rivojlantirish nazariyotchilari faqat rahbarlarning eng mutaxassisi har xil vaziyatlar va har xil yoki xilma-xil izdoshlarning ehtiyojlarini o'zlarining asosiy qadriyatlar tizimiga qo'shishi mumkinligini ta'kidladilar. har xil etakchilik kontekstlarida samarali bo'lish bilan birga haqiqiyligini saqlab qolish uchun.[39]

Boshqa etakchilik nazariyalari bilan aloqasi

Yigirmanchi asrning oxirida etakchilarning nafaqat yo'naltirish va boshqarish, balki izdoshlarini o'ziga xos usullar bilan ilhomlantirishini tushunishga harakat qiladigan etakchilik haqidagi yangi nazariyalar paydo bo'ldi. Ning tuzilishi xarizmatik etakchilik yilda kiritilgan Maks Veber 20-asrning 20-yillarida, ammo 1970-yillardan boshlanib, hozirgi kungacha davom etayotgan etakchi nazariyotchilar tomonidan juda kengaytirildi.[40] Xarizmatik etakchilik nazariyalari favqulodda vaziyatlarda favqulodda etakchilarning xususiyatlarini va xatti-harakatlarini (shu jumladan har qanday o'lchamdagi farqlarni) ta'qib qiluvchilarning g'ayrioddiy yoki noyob javoblarini tushunish uchun olishga harakat qiladi.[41] Bir oz vaqt o'tgach, transformatsion etakchilik nazariya keng miqyosda ishlab chiqilgan. Ushbu nazariya "transformatsion" etakchilik xatti-harakatlarini "tranzaktsion" etakchilik xatti-harakatlaridan farq qildi; izdoshlariga o'zlarining ishlarining ahamiyati va uning natijalari to'g'risida tushuncha berish, izdoshlarni o'z manfaatlarini tashkilot manfaatlariga bo'ysundirishga chaqirish va izdoshlarini faollashtirish orqali rag'batlantirish orqali favqulodda harakatlarni ilhomlantiradi. yuqori darajadagi ehtiyojlar.[40] Neoxarizmatik etakchilik nazariyalari deb nomlangan so'nggi misollarni o'z ichiga oladi xizmatkor rahbarligi, axloqiy etakchilik, ma'naviy etakchilik va vizyoner etakchilik.

Haqiqiy etakchilik tarafdorlari va olimlarning ta'kidlashicha, etakchilik etakchilikning ushbu boshqa yondashuvlaridan kontseptual ravishda ajralib turadi. Ushbu pozitsiyani empirik qo'llab-quvvatlash mavjud, chunki tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, haqiqiy etakchilik etakchilik faoliyatidagi farqni yuqoriligi va boshqa rahbarlik nazariyalari bilan izohlangan o'zgaruvchanlikni tushuntirishi mumkin, masalan, transformatsion etakchilik va axloqiy etakchilik.[14] Shu bilan birga, ba'zi nazariyotchilar haqiqiy etakchilik boshqa etakchilik shakllarining bir (muhim bo'lsa ham) jihati deb taxmin qilishdi.[42] Haqiqiy etakchilik nazariyasini boshqa etakchilik nazariyalaridan ajratib turadigan narsaning bu noaniq tushunchasi, haqiqiy etakchilik bo'yicha olib borilayotgan izlanishlarga qaramay, nazariya konstruktiv rivojlanishning boshlang'ich bosqichida qolayotganining belgisi bo'lishi mumkin; ushbu turli xil etakchilik nazariyalari orasidagi farqni aniqlash uchun ko'proq izlanish talab etiladi.[1] Ushbu nazariyalarning aksariyati ham rivojlanmagan; shuning uchun farqlash muammosini etakchilik nazariyasining rivojlanishi bilan qat'iyan bog'lash mumkin emas.[43]

Kelajakdagi tadqiqotlar

Haqiqiy etakchilik tadqiqot nuqtai nazaridan hali boshlang'ich bosqichida bo'lganligi sababli, uning ortida turgan nazariyani yanada rivojlantirish zarur. Hozirgacha mavzu bo'yicha yozilgan maqolalarning aksariyati nazariy bo'lib, ko'proq empirik tadqiqotlar olib borish keyingi navbatdagi qadam ekanligini ko'rsatmoqda.[1] Bundan tashqari, konstruktsiyaning biron-bir to'g'ri aniqlangan empirik sinovlari bo'lmagan[44] natijaviy sharoitda haqiqiylikni manipulyatsiya qilishning qiyinligi (yoki ehtimol imkonsizligi) hisobga olingan holda.[6]

Shuningdek qarang

Adabiyotlar

  1. ^ a b v d e f g h Gardner, WL, Cogliser, CC, Devis, KM, & Dickens, M.P. (2011). Haqiqiy etakchilik: adabiyotni o'rganish va tadqiqot kun tartibi. Har chorakda etakchilik, 22, 1120-1145.
  2. ^ "PubPeer - Nashrlarni qidiring va suhbatga qo'shiling".
  3. ^ "Walumbwa - orqaga tortishni tomosha qilish".
  4. ^ Sidani, Y; Rowe, WG (2018). "Haqiqiy etakchilikni qayta ko'rib chiqish: axloqiy o'lchovni izdoshlarga yo'naltirilgan baholash orqali etakchining qonuniyligi". Har chorakda etakchilik. 29 (6): 623–636. doi:10.1016 / j.leaqua.2018.04.005.
  5. ^ Pfeffer, J. "Etakchilik BS". www.amazon.com. Olingan 2019-05-04.
  6. ^ a b Alvesson, Mats; Einola, Katja (2019). "Haddan tashqari ijobiylik to'g'risida ogohlantirish: etakchilikni o'rganishda haqiqiy etakchilik va boshqa tuzoqlar". Har chorakda etakchilik. 30 (4): 383–395. doi:10.1016 / j.leaqua.2019.04.001.
  7. ^ Parke, H., va Vormell, D. (1956). Delfik Oracle. Oksford: Blekvell.
  8. ^ a b Kernis, M. H., va Goldman, B. M. (2006). Haqiqiylikning ko'pkomponentli kontseptsiyasi: Nazariya va tadqiqotlar. M. P. Zanna (Ed.), Eksperimental ijtimoiy psixologiyaning yutuqlari, (38-jild, 283-357-betlar). San-Diego: Akademik matbuot.
  9. ^ Rim, B. K., va Rim, S. C. (1967). Yirik ijtimoiy tashkilotlarga oid gumanistik tadqiqotlar. J. F. T. Bugental (Ed.) Da, Gumanistik psixologiyaning muammolari (181-bet 193). Nyu-York: McGraw-Hill
  10. ^ Seeman, M. (1966). Holat va identifikatsiya: noaniqlik muammosi. Tinch okeanining sotsiologik sharhi, 9 (2), 67–73.
  11. ^ Jorj, B. (2003). Haqiqiy etakchilik: doimiy qiymat yaratish sirlarini qayta kashf etish. San-Frantsisko: Jossey-Bass.
  12. ^ a b Jorj, B., va Sims, P. (2007). Haqiqiy shimol: haqiqiy etakchingizni kashf eting. San-Frantsisko: Jossey-Bass.
  13. ^ Luthans, F., & Avolio, B. J. (2003). Haqiqiy etakchilikni rivojlantirish. K. S. Kameron, J. E. Dutton va R. E. Kvinn (nashrlar), Ijobiy tashkiliy stipendiya: yangi intizom asoslari (241-261 betlar). San-Fransisko: Barret-Koler.
  14. ^ a b v Walumbwa, F. O., Avolio, B. J., Gardner, V. L., Vernsing, T. S. va Peterson, S. J. (2008). Haqiqiy etakchilik: Nazariyaga asoslangan o'lchovni ishlab chiqish va tasdiqlash. Menejment jurnali, 34, 89–126.
  15. ^ a b Peterson, Suzanna J.; Vernsing, Tara S.; Gardner, Uilyam L.; Avolio, Bryus J.; Walumbwa, Fred O. (Fevral 2008). "Haqiqiy etakchilik: nazariyaga asoslangan chora-tadbirlarni ishlab chiqish va tasdiqlash †". Iqtibos jurnali talab qiladi | jurnal = (Yordam bering)
  16. ^ a b v "FIU olimining beshta ishini qaytarib olish uchun etakchilik jurnali". 2014-02-07.
  17. ^ a b "Florida etakchisining tadqiqotchisi Valumbva oltinchi marta orqaga tortilishini ta'kidladi. 2014-04-30.
  18. ^ a b "Univ.: Muvaffaqiyatsizlik yo'q, ammo MGT prof ishidagi" yomon tadqiqot amaliyoti "endi 7 marta bekor qilinadi". 2014-11-14.
  19. ^ Shamir, B., va Eilam, G. (2005). "Sizning hikoyangiz nima?": Haqiqiy etakchilikni rivojlantirish uchun hayotiy hikoyalar. Har chorakda etakchilik, 16, 395–417.
  20. ^ a b Gardner, V. L., Avolio, B. J., Lutans, F., May, D. R. va Walumbva, F. O. (2005). "Haqiqiy meni ko'rayapsizmi?" Haqiqiy etakchi va izdoshlarini rivojlantirishning o'ziga asoslangan modeli. Har chorakda etakchilik, 16, 343–372.
  21. ^ Peus, C., Weschem JS, Streicher, B., Braun, S., & Frey, D. (2012). Haqiqiy etakchilik: uning oldingi holatlari, oqibatlari va vositachilik mexanizmlarining empirik sinovi. Biznes etikasi jurnali, 107, 331-348.
  22. ^ a b Jensen, S. M., & Luthans, F. (2006). Tadbirkorlarning psixologik kapitali va ularning haqiqiy etakchisi o'rtasidagi munosabatlar. Menejment masalalari jurnali, 18, 254–273.
  23. ^ Gangestad, S. W., & Snayder, M. (2000). O'z-o'zini nazorat qilish: baholash va qayta baholash. Psixologik nashr, 126(4), 530-555.
  24. ^ Teyt, B. (2008). O'z-o'zini nazorat qilish, haqiqiy etakchilik va etakchilikni anglash o'rtasidagi munosabatlarni uzunlamasına o'rganish. Etakchilik va tashkiliy tadqiqotlar jurnali, 15, 16–29.
  25. ^ a b v Rego, A., Vitória, A. Magalhaes, A., Ribeiro, N., & e Cunha, M. (2013). Haqiqiy etakchilar yanada fazilatli, sodiq va kuchli jamoalar bilan bog'liqmi? Etakchilik chorakda, 24(1), 61-79.
  26. ^ Lester, S. W., Meglino, B. M., & Korsgaard, M. A. (2002). Guruh salohiyatining oldingi va oqibatlari: yangi tashkil etilgan ishchi guruhlarning uzunlamasına tekshiruvi. Boshqaruv akademiyasi jurnali, 45 yosh(2), 352–368.
  27. ^ Campion, M. A., Medsker, G. J., & Higgs, A. C. (1993). Ishchi guruhning xususiyatlari va samaradorligi o'rtasidagi munosabatlar: samarali ishchi guruhlarni loyihalashtirish natijalari. Xodimlar psixologiyasi, 46(4), 823–847.
  28. ^ a b Klapp-Smit, R., Vogelgesang, G. R. va Avey, J. B. (2009). Haqiqiy etakchilik va ijobiy psixologik kapital: tahlilning guruh darajasida ishonchning vositachilik roli. Etakchilik va tashkiliy tadqiqotlar jurnali, 15, 227–240.
  29. ^ Walumbwa, F. O., Vang, P., Vang, H., Shoubroek, J., & Avolio, B. J. (2010). Haqiqiy etakchilikni izdoshlarning xatti-harakatlari bilan bog'laydigan psixologik jarayonlar. Har chorakda etakchilik, 21, 901–914.
  30. ^ Avolio, Bryus J.; Schaubrock, Jon; Vang, Xui; Vang, Peng; Walumbwa, Fred O. (oktyabr 2010). "RECRACTED: Haqiqiy etakchilikni izdoshlarning xatti-harakatlari bilan bog'laydigan psixologik jarayonlar". Iqtibos jurnali talab qiladi | jurnal = (Yordam bering)
  31. ^ Peterson, SJ, Walumbwa, F.O., Avolio, BJ va Xanna, ST. (2012). Haqiqiy etakchilik va izdoshlarning ish samaradorligi o'rtasidagi munosabatlar: Haddan tashqari sharoitlarda izdoshlarning pozitivligining vositachilik roli. Har chorakda etakchilik, 23(3), 502-516.
  32. ^ Henderson, J. E., & Hoy, W. K. (1983). Rahbarning haqiqiyligi: tezkor tadbirni ishlab chiqish va sinovdan o'tkazish. Ta'lim va psixologik tadqiqotlar, 3(2), 63–75.
  33. ^ a b Neider, L.L. va Shrizxaym, Kaliforniya (2011). Haqiqiy etakchilik inventarizatsiyasi (ALI): ishlab chiqish va empirik testlar. Har chorakda etakchilik, 22(6), 1146.
  34. ^ "> Kernis, M.H., & Goldman, BM (2005). Fikrlash va tajribadan xulq-atvorga va shaxslararo munosabatlarga qadar: Haqiqiylikning ko'pkomponentli kontseptualizatsiyasi. A. Tesser, J. V. Vud va D. A. Stapel (Eds.), O'zini qurish, himoya qilish va tartibga solish to'g'risida: psixologik nuqtai nazar (31-52 betlar). Nyu-York: Psixologiya matbuoti.
  35. ^ a b Eliam, G. va Shamir, B. (2005). Tashkiliy o'zgarish va o'z-o'zini anglash tahdidlari: Nazariy nuqtai nazar va vaziyatni o'rganish. Amaliy xulq-atvor fanlari jurnali, 4, 399–421
  36. ^ Fusko, Toni. "Haqiqiy etakchilar ongli, o'ziga ishongan, vakolatli va kelishuvchan. Haqiqiy etakchilik guruhi murabbiyligining asosli nazariyasi". International Coaching Psychology Review (2015) Britaniya Psixologik Jamiyati. 10, 2. 131-148.
  37. ^ Fusko, Toni. "Haqiqiy etakchilik guruh-murabbiylik samaradorligini baholash". International Coaching Psychology Review (2016) Britaniya Psixologik Jamiyati. 11,2. 6-16.
  38. ^ Fusko, Toni. "Haqiqiy etakchilik bo'yicha murabbiylar guruhida etakchilarning o'z-o'zini anglash-aniqligini oshirish". Coaching Psixolog (2016) Britaniya Psixologik Jamiyati. 12, 2. 24-32.
  39. ^ Lord, R. & Hall, R. (2005). Shaxsiyat, chuqur tuzilish va etakchilik mahoratini rivojlantirish. Har chorakda etakchilik, 16, 591-615
  40. ^ a b Yukl, G.A. (2010). Tashkilotlarda etakchilik. Yuqori Saddle River, NJ: Prentice Hall.
  41. ^ Bass, B. M., va Bass, R. (2008). Bass etakchi qo'llanmasi: nazariya, tadqiqotlar va menejment qo'llanmalari. Nyu-York: Bepul matbuot.
  42. ^ van Dierendonck, D. (2011). Xizmatchilarning etakchiligi: qayta ko'rib chiqish va sintez. Menejment jurnali, 37, 1228-1261.
  43. ^ Avolio, B. J., va Gardner, W. L. (2005). Haqiqiy etakchilikni rivojlantirish: etakchilikning ijobiy shakllari ildiziga o'tish. Har chorakda etakchilik, 16, 315–338.
  44. ^ Antonakis, J. (2010). "Sababli da'volar berish to'g'risida: ko'rib chiqish va tavsiyalar" (PDF). Har chorakda etakchilik. 21 (6): 1086–1120. doi:10.1016 / j.leaqua.2010.10.010.

Qo'shimcha o'qish

  • Gardner, WL, Cogliser, CC, Devis, KM, & Dickens, M.P. (2011). Haqiqiy etakchilik: adabiyotni o'rganish va tadqiqot kun tartibi. Har chorakda etakchilik, 22, 1120-1145.
  • Jorj, B., va Sims, P. (2007). Haqiqiy Shimoliy: Haqiqiy etakchilikni kashf eting. San-Frantsisko: Jossey Bass.