Tashkiliy adolat - Organizational justice

Greenberg (1987) ning tushunchasini taqdim etdi tashkiliy adolat xodimning tashkilotning xatti-harakatlari va xodimning xulq-atvori va xulq-atvorini qanday baholashi to'g'risida. (masalan, agar firma ishchilarning ortiqcha yarmini ish bilan ta'minlasa, ishchi adolatsizlikni his qilishi mumkin, natijada munosabat o'zgarishi va ish unumdorligi pasayishi mumkin).

adolat yoki adolat odob-axloq, din, adolat, tenglik yoki qonunga muvofiq belgilanishi mumkin bo'lgan harakat yoki qarorning axloqiy jihatdan to'g'ri ekanligi haqidagi fikrni anglatadi. Odamlar tabiiy ravishda har xil sharoitlarda voqealar va vaziyatlarning odil sudloviga turli xil sharoitlarda e'tibor berishadi (Tabibnia, Satpute, & Liberman, 2008). Shaxslar har kuni tashkilotlar tomonidan qabul qilingan harakatlar va qarorlarga munosabat bildiradilar. Shaxsning ushbu qarorlarni adolatli yoki adolatsiz deb qabul qilishi, shaxsning keyingi munosabati va xatti-harakatlariga ta'sir qilishi mumkin. Adolat ko'pincha tashkilotlarni markaziy qiziqtiradi, chunki adolatsizlik haqidagi tasavvurlarning ta'siri ishdagi munosabat va ishdagi xatti-harakatlarga ta'sir qilishi mumkin. Tashkilotlarda odil sudlov adolatli ish haqi, lavozimga ko'tarilish uchun teng imkoniyatlar va xodimlarni tanlash tartib-taomillari haqidagi masalalarni o'z ichiga olishi mumkin.

Tashkiliy adolatning ikki shakli mavjud; natija ijobiyligi va natijada adolat. Natija uchun qulaylik - bu shaxsiy qadr-qimmatga asoslangan hukm, natijada adolat axloqiy poklikka asoslangan. ^[1] Menejerlar ko'pincha xodimlar adolatni kerakli natijalar sifatida adolat deb o'ylashadi. ^[1]

Umumiy nuqtai

Tashkiliy adolatning to'rtta tarkibiy qismi tarqatuvchi, protsessual, shaxslararo va axborot odil sudlovidir. Tadqiqotlar, shuningdek, vaziyatning adolatliligini baholashda ta'sirlanish va hissiyotlarning ahamiyatini, shuningdek, vaziyatga nisbatan xulq-atvor va munosabat munosabatlarini ta'kidlaydi (masalan, Barskiy, Kaplan va Beal, 2011). Ishlab chiqarish / tashkiliy psixologiya sohasidagi ko'plab adabiyotlar tashkiliy adolatni va uning natijalarini o'rganib chiqdi. Adolatni anglash turtki (Latham & Pinder, 2005) va ishdan qoniqish (Al-Zu'bi, 2010) kabi ko'plab tashkiliy natijalarga ta'sir qiladi.

Korporativ ijtimoiy javobgarlik

Tashkiliy adolat bilan bog'liq tushuncha korporativ ijtimoiy javobgarlik (KSS). Tashkiliy adolat odatda ushbu tashkilotga tegishli bo'lgan shaxslarga nisbatan adolatli munosabatlarni anglatadi, korporativ ijtimoiy javobgarlik esa tashkilotdan tashqarida bo'lgan shaxslarga nisbatan adolatli munosabatlarga qaratilgan. Korporativ ijtimoiy javobgarlik deganda, korxonalar o'zlarining barcha manfaatdor tomonlariga ijobiy ta'sir ko'rsatishi uchun ularning faoliyatini axloqiy va ijtimoiy standartlarga muvofiq ravishda kuzatib boradigan va tartibga soladigan mexanizm tushuniladi (Carroll, 1999). Shunday qilib, KSS axloqiy yoki axloqiy me'yorlardan yuqori darajadagi tashkilotlarni va umuman jamiyat a'zolariga foyda keltiradigan yo'l tutishni o'z ichiga oladi. Xodimning o'z tashkilotining korporativ ijtimoiy javobgarlik darajasi haqidagi tasavvurlari, agar ular adolatsiz xatti-harakatlarning qurboni bo'lmasalar ham, ushbu shaxsning o'ziga bo'lgan munosabati va odil sudlovga ta'sir qilishi mumkin (Rupp va boshq., 2006).

Kapital nazariyasidagi ildizlar

Tashkiliy adolat g'oyasi kelib chiqadi tenglik nazariyasi (Adams, 1963, 1965), bu tenglik va adolatsizlik to'g'risidagi hukmlar o'zlarining o'zini va boshqalarni kiritish va natijalarga qarab taqqoslashdan kelib chiqishini ta'kidlaydi. Ma'lumotlar insonning hissa qo'shishini (masalan, bilim va harakat) anglatadi, natijalar - bu ayirboshlash munosabatlaridan chiqishni (masalan, to'lash va tan olish). Ushbu kirish va natijalarga nisbatan baholanadigan taqqoslash nuqtalari ichki (avvalgi shaxsning o'zi) yoki tashqi (boshqa shaxslar) bo'lishi mumkin.

Turlari

Tashkiliy odil sudlovning uchta asosiy tarkibiy qismi - tarqatish, protsessual va o'zaro sud adolatidir (bu axborot va shaxslararo odil sudlovni o'z ichiga oladi).

Tarqatish

Tarqatuvchi adolat qarorlar natijalari va resurslarni taqsimlash bilan bog'liq bo'lgan adolat sifatida kontseptsiya qilingan. Taqsimlangan natijalar yoki manbalar sezilarli bo'lishi mumkin (masalan., to'lash) yoki nomoddiy (masalan., Maqtov). Natija teng ravishda qo'llanilishi mumkin bo'lgan taqdirda taqsimlovchi adolatni anglash mumkin (Adams, 1965). Shuningdek, taqsimlovchi adolatni kapitalistik adolat sifatida ko'rib chiqish mumkin: uning kiritgan mablag'lari natijalariga nisbati. Maqolaga ko'ra: ^[2], taqsimlovchi adolat uchta asosiy komponentdan iborat: tenglik, tenglik va ehtiyoj. Tenglik ko'proq xodimlarning hissasi asosida ularni mukofotlashga qaratiladi. Boshqa tomondan tenglik har bir xodimga bir xil tovon puli beradi. Va nihoyat, ehtiyoj shaxsiy ehtiyojlaridan kelib chiqqan holda foyda keltiradi.

Protsessual

Protsessual adolat natijalarga olib keladigan jarayonlarning adolatliligi sifatida aniqlanadi. Shaxslar bu jarayonda o'zlarining ovozi borligini his qilsalar yoki bu jarayonda izchillik, aniqlik, axloqiylik va xolislik yo'qligi kabi xususiyatlar mavjud bo'lsa, protsessual adolat kuchayadi (Leventhal, 1980). Maqolaga ko'ra, ^[3], protsessual adolat - bu ajratish jarayonining maqsadga muvofiqligi. u oltita asosiy fikrni o'z ichiga oladi, ular izchillik, bir tarafkashlik yo'qligi, aniqlik, barcha manfaatdorlarning vakili, tuzatish va axloq qoidalari. Protsessual adolat institutsional qonuniylikni saqlab qolish uchun juda muhimdir. Eng qizig'i shundaki, protsessual adolat ishchilarning umuman tashkilotga ishonganlariga ta'sir qiladi.

O'zaro ta'sirli

O'zaro adolat qaror qabul qilinganda qabul qilingan va qarorlarni tushuntirish va yangiliklarni sezgirlik va ehtirom bilan etkazish orqali targ'ib qilinishi mumkin bo'lgan muomalani anglatadi (Bies & Moag, 1986). Colquitt (2001) tomonidan o'tkazilgan konstruktiv tekshiruv tadqiqotlari shuni ko'rsatadiki, o'zaro adolatni ikki tarkibiy qismga bo'lish kerak: shaxslararo va axborot adolat. Shaxslararo adolat birovning muomalasidagi hurmat va mulohazakorlik tushunchalarini anglatadi axborot adolat berilgan tushuntirishlarning o'z vaqtida, o'ziga xosligi va to'g'riligi nuqtai nazaridan etarliligi bilan bog'liq.

Shaxslararo odil sudlov "protseduralarni bajarish yoki natijalarni aniqlash bilan shug'ullanadigan hokimiyat va uchinchi shaxslar tomonidan odamlarga xushmuomalalik, qadr-qimmat va hurmat bilan munosabatda bo'lish darajasini aks ettiradi".

Axborot odil sudlovi "odamlarga nima uchun protseduralar ma'lum bir tarzda ishlatilganligi yoki natijalar ma'lum bir tarzda taqsimlanganligi to'g'risida ma'lumot beradigan tushuntirishlarga qaratilgan".

Taklif etilgan modellar

Ikki omil modelini, uch omil modelini va to'rt omil modelini o'z ichiga olgan tashkiliy adolat tushunchalarining tuzilishini tushuntirish uchun uch xil model taklif qilindi. Ko'pgina tadqiqotchilar tashkiliy adolatni uchta omil modeli nuqtai nazaridan o'rganishdi (masalan, DeConinck, 2010; Liljegren va Ekberg, 2010), boshqalari esa protsessual adolat asosida shaxslararo adolat submussatsiya qilinadigan ikkita omil modelidan foydalanishgan, ammo ba'zi boshqa tadqiqotlar to'rt omil modeli ma'lumotlarga eng mos keladi (Colquitt, 2001). Greenberg (1990) ikki faktorli modelni taklif qildi va Sweeney va McFarlin (1993) tarqatuvchi va protsessual adolatdan iborat bo'lgan ikki omilli modelni qo'llab-quvvatladilar. Dan foydalanish orqali strukturaviy tenglamani modellashtirish, Suini va Makfarlin tarqatish odil sudlovi shaxs darajasidagi natijalar bilan bog'liqligini aniqladilar (masalan, to'lovdan qoniqish), protsessual adolat esa tashkilot darajasidagi natijalar bilan bog'liq (masalan, tashkiliy majburiyat).

Ikki omilli modelning aniqligi uchinchi omil (o'zaro adolat) ishtirok etishi mumkinligini taxmin qilgan tadqiqotlar bilan shubha ostiga qo'yildi. Bies and Moag (1986) o'zaro sud jarayoni protsessual odil sudlovdan ajralib turadi, chunki u o'zaro ta'sirning ijtimoiy almashinuvi komponentini va muomala sifatini anglatadi, protsessual adolat qaror qabul qilish natijalariga erishish uchun ishlatilgan jarayonlarni anglatadi. Odatda tadqiqotchilar protsessual va tarqatuvchi adolatni ajratish borasida kelishib oladilar, ammo o'zaro va protsessual adolatni farqlash borasida ko'proq tortishuvlar mavjud (Koen-Charash va Spektor, 2001). Colquitt (2001) to'rt omilli model (shu jumladan protsessual, tarqatuvchi, shaxslararo va axborot adolatini o'z ichiga olgan holda) ma'lumotlarning ikki yoki uchta omillarga qaraganda ancha yaxshi mos kelishini namoyish etdi. Colquitt-ning konstruktsiyasini tasdiqlash bo'yicha tadqiqoti shuni ko'rsatdiki, to'rtta tarkibiy qismning har biri turli xil asosiy tashkiliy natijalar (masalan, majburiyat va qoidalarga muvofiqligi) uchun taxminiy kuchga ega.

Byrne (1999) va uning hamkasblari tomonidan taklif qilingan tashkiliy adolatning yana bir modeli (Byrne & Cropanzano, 2000) tashkiliy adolat ko'p fokusli inshoot bo'lib, xodimlar odil sudlovni manba - tashkilot yoki ularning rahbarlaridan kelib chiqqan deb bilishadi. Shunday qilib, uchta yoki to'rtta omil komponenti modeli sifatida odil sudlovga e'tibor qaratish o'rniga, Byorn xodimlarga tashkilotni personifikatsiya qilishni taklif qildi va ular tashkilot yoki rahbar ularga nisbatan muomalada bo'ladimi (o'zaro), adolatli protseduralardan (protsessual) foydalanish yoki mukofotlar yoki topshiriqlarni adolatli ravishda taqsimlash (tarqatuvchi adolat). Bir qator tadqiqotchilar ushbu modeldan foydalanib, odil sudlovning 3 yoki 4 omildan ko'proq bo'lishi ehtimolini o'rganib chiqdilar (masalan, Karriker & Williams, 2009).

Sezgilarda affektning roli

Tashkiliy adolat tushunchalarini shakllantirishda muhim rol o'ynaganligi ko'rsatilgan asosiy tuzilmalardan biri ta'sir qilish. Affektiv HHni tashkiliy adolatni anglashdagi aniq roli tekshirilayotgan ta'sirchanlik shakliga (his-tuyg'ular, kayfiyat, kayfiyat) hamda adolatning mazmuni va turiga bog'liq. Ta'sir tashkilotning odil sudlov in'ikosining oldingi natijasi, natijasi yoki hatto vositachisi bo'lib xizmat qilishi mumkin.

Yaqinda (Barksy, Kaplan, & Beal, 2011) chop etilgan maqolada adolat idrokini shakllantirishning baholash va reaktsiya bosqichlarining turli bosqichlarida ta'sir va hissiyotlarning rolini tushuntirib beradigan va adolatsizlik odatda ta'sirlangan va sub'ektiv tajriba ekanligini ko'rsatib beruvchi model keltirilgan. . Ta'sir va his-tuyg'ular qabul qilingan adolatsizlikka reaktsiyalarning bir qismi bo'lishi mumkin, chunki tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, qancha adolatsizlik qabul qilinsa, salbiy hissiyotlarning darajasi shunchalik yuqori bo'ladi. Bundan tashqari, affekt adolatni anglash va qabul qilingan adolatsizlikni bartaraf etish uchun qilingan harakatlar o'rtasida vositachilik vazifasini o'tashi mumkin. Affekt bu rolni tenglik nazariyasida o'ynaydi, chunki salbiy ta'sirchan reaktsiyalar hislar va harakatlar o'rtasida vositachi vazifasini bajaradi, chunki adolatga bo'lgan hissiy reaktsiyalar odamlarni tenglikni tiklash uchun harakat qilishga undaydi.

Yaqinda Barskiy va Kaplan tomonidan o'tkazilgan meta-tahlil (2007) ushbu mavzu bo'yicha ko'plab tadqiqotlarni birlashtirdi va holat va xususiyat darajasining ta'siri odamning adolat haqidagi tushunchalariga ta'sir qilishi mumkinligini tushuntirdi. Barskiy va Kaplanning xulosalari shuni ko'rsatadiki, ikkala holat va xususiyat darajasidagi salbiy ta'sirlar adolat idrokida ilgari bo'lib xizmat qilishi mumkin. Holat va xususiyat darajasidagi salbiy ta'sirlar o'zaro, protsessual va taqsimlovchi adolat tushunchalari bilan salbiy bog'liqdir. Aksincha, ijobiy holat va xususiyatlar ta'sirchanligi o'zaro, protsessual va tarqatuvchi adolatning yuqori reytinglari bilan bog'liq edi.

Lang, Bliese, Lang va Adler (2011) ta'sirning adolatni anglashdagi markaziy roliga oid tadqiqotlar asosida ushbu tadqiqotni kengaytirdi va salbiy ta'sirning (depressiya) barqaror klinik darajalari adolatsizlik haqidagi tasavvurlarning kashfiyotchisi bo'lishi mumkin degan fikrni o'rgandi. tashkilotlarda. Lang va boshq. (2011) tashkiliy adolatni anglash va xodimlarning depressiv alomatlari o'rtasidagi uzunlamasına o'zaro ta'sirlarni sinab ko'rdi va depressiv alomatlar keyingi tashkiliy adolat tushunchalariga olib borishini aniqladi. Shunday qilib, affekt ushbu vaziyatda adolat idrokida ilgari bo'lib xizmat qilishi mumkin.

Sezgilarning oldingi holatlari

Xodimlarning ishtiroki

Tashkiliy odil sudlovni tasavvur qilishning oldingi holatlaridan biri bu xodimlarning qaror qabul qilish yoki boshqa tashkiliy protseduralarda qatnashganliklarini his qilish darajasidir. Xodimlar o'zlarining ishtirok etish imkoniyatiga ega ekanliklarini anglamaganlariga qaraganda, ishchilar o'zlarini jarayonga qo'shganlarini his qilganlarida yuqori adolat darajasi seziladi (Greenberg & Folger, 1983; Bies & Shapiro, 1988). Qaror qabul qilishda ishtirok etish imkoniyati yoki qobiliyati shaxsning protsessual adolat haqidagi tasavvurlarini yaxshilaydi, hattoki qaror shaxs uchun noqulay bo'lgan taqdirda ham (Bies & Shapiro, 1988). Bundan tashqari, boshqa tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, xodimlarning ma'lumotlari protsessual va shaxslararo adolat tushunchalari bilan bog'liq (Kernan & Hanges, 2002).

Aloqa

Tashkiliy odil sudlovni tasavvur qilishning ikkinchi misoli - bu xodimlar bilan tashkiliy aloqa. Aloqa shaxslararo va axborot odil sudlovi bilan bog'liqligi isbotlangan (Kernan & Hanges, 2002). Tashkilot yoki menejerning aloqa sifati xodimlarning menejerning ishonchliligi haqidagi tasavvurlarini yaxshilash orqali, shuningdek noaniqlik hissiyotlarini kamaytirish orqali adolat tushunchalarini yaxshilashi mumkin (Kernan & Hanges, 2002). Adolat idrokiga ta'sir ijobiy bo'lishi uchun taqdim etilgan ma'lumotlar aniq, o'z vaqtida va foydali bo'lishi muhimdir (Shvayger va DeNisi, 1991).

Adolat iqlimi

Tashkiliy adolat tushunchasiga boshqalar, masalan, hamkasblar va jamoa a'zolari ta'sir qilishi mumkin. Yaqinda o'tkazilgan tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, odil sudlovni jamoaviy darajadagi tasavvurlari "adolat muhiti" deb nomlanadi, bu shaxslarning o'zlarining odil sudlov qarashlariga ta'sir qilishi mumkin (Li & Cropanzano, 2009). Jamoa ichida ishlaydigan xodimlar o'zlarining tushunchalarini bir-birlari bilan baham ko'rishlari mumkin, bu voqealarning adolatli bo'lishini birgalikda talqin qilishga olib kelishi mumkin (Roberson va Kolkitt, 2005). Tadqiqot natijalari shuni ko'rsatadiki, shaxslar adolatni baholashni jamoa a'zolaridan "o'rganishlari" mumkin va bu jamoalar ichidagi adolat tushunchalarining bir hilligiga olib kelishi va kuchli adolat muhitini yaratishi mumkin (Roberson va Kolkitt, 2005). Shunday qilib, odil sudlovni guruhlar darajasida idrok etishni shaxslarning odil sudlov in'ikosining antededenti sifatida tasavvur qilish mumkin.

Idrokning natijalari

Xodimlarning tashkilot ichidagi adolatsizlikni qabul qilishlari ko'plab ijobiy va salbiy natijalarga olib kelishi mumkin. Natijalarga umuman tashkiliy adolat tushunchalari yoki tashkiliy adolatning turli omillari ta'sir qiladi. Tashkiliy adolat ta'sir ko'rsatadigan odatda keltirilgan natijalarga ishonch, ish samaradorligi, ishdan qoniqish, tashkilotga sodiqlik, fuqarolik tashkilotining xatti-harakatlari (OCB), mehnatga qarshi xatti-harakatlar (CWB), ishdan bo'shatish, ishdan bo'shatish va hissiy charchash kiradi.

Ishonch

Ishonch va tashkilotning adolat idroklari o'rtasidagi munosabatlar asoslanadi o'zaro bog'liqlik. Tashkilotga bo'lgan ishonch, xodimning hozirgi tashkiliy qarorlar adolatli ekan, kelajakdagi tashkiliy qarorlar adolatli bo'ladi degan ishonchidan kelib chiqadi. Xodimlarning tashkilotga bo'lgan ishonchining davom etishi va xodimning adolatli talablarini qondirishda davom etish, ishonch va tashkiliy adolat o'rtasidagi o'zaro munosabatlarni yaratadi (DeConick, 2010). Tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, protsessual adolat tashkilot ishonchining eng kuchli bashoratchisi hisoblanadi (Hubbell & Chory-Assad, 2005; Cohen-Charash & Spector, 2001). Xodim va rahbar o'rtasidagi ijobiy munosabatlar tashkilotga bo'lgan ishonchni keltirib chiqarishi mumkin (Karriker & Williams, 2009).

Ishlash

Tashkiliy adolat tushunchalarining ishlashga ta'siri tenglik nazariyasidan kelib chiqadi deb ishoniladi. Bu shuni anglatadiki, odamlar adolatsizlikni sezganlarida adolatni tiklashga intilishadi. Xodimlarning adolatni tiklash usullaridan biri bu ularning ish samaradorligini o'zgartirishdir. Protsessual adolat samaradorlikka uning xodimlarning munosabatiga ta'siri natijasida ta'sir qiladi. Tarqatuvchi adolat samaradorlik va mahsuldorlikni jalb qilishda ishlashga ta'sir qiladi (Cohen-Charash & Spector, 2001). Adolat tushunchalarini takomillashtirish samaradorlik va ish samaradorligini yaxshilaydi (Karriker va Uilyams, 2009).

Ishdan qoniqish va tashkiliy majburiyat

Ishdan qoniqish, tashkilotning adolatni umumiy tasavvurlari bilan ijobiy bog'liqligi aniqlandi, chunki adolatsizlikni ko'proq qabul qilish ishdan qoniqishning past darajalariga olib keladi va adolatni anglashning yuqori darajasi ishdan qoniqish hosil qiladi (Al-Zu'bi, 2010). Bundan tashqari, tashkiliy majburiyat protsessual adolatni anglash bilan bog'liq bo'lib, ko'proq qabul qilingan adolatsizlik majburiyatni pasayishiga olib keladi, adolatni ko'proq idrok etish esa tashkilotga bo'lgan sadoqatni oshiradi (DeConick, 2010; Cohen-Charash & Spector, 2001).

Tashkilotning fuqarolik harakati

Tashkilotning fuqarolik xulq-atvori - bu xodimlar o'zlarining ish tavsiflari doirasidan yuqori bo'lgan tashkilotni qo'llab-quvvatlash uchun amalga oshiradigan harakatlardir. OCBlar ikkala protsessual adolat bilan bog'liq (DeConick, 2010; Koen-Charash va Spektor, 2001; Karriker va Uilyams, 2009) va tarqatilgan adolat idroklari (Koen-Charash va Spektor, 2001; Karriker va Uilyams, 2009). Tashkiliy harakatlar va qarorlar adolatli deb qabul qilinganligi sababli, xodimlar OCB bilan shug'ullanish ehtimoli ko'proq. Karriker va Uilyams (2009) OCBlar rahbarni yoki tashkilotni faqat idrok etish rahbar yoki tashkilotdan kelib chiqishiga qarab yo'naltirilganligini aniqladilar. Bundan tashqari, shaxslararo adolat va OCBlar o'rtasida munosabatlar aniqlandi; ammo, bu munosabatlar adolatni anglash manbai vositachiligida bo'lmagan (Karriker va Uilyams, 2009).

Qarama-qarshi ish harakati

Ishga qarshi ish tutishlari (CWB) - bu "tashkilot tomonidan ularning qonuniy manfaatlariga zid deb qaraladigan tashkilot a'zosining qasddan xatti-harakatlari" (Gruys va Sackett, 2003, 30-bet). Tashkiliy adolat nima uchun CWBga ta'sir qilishi mumkinligini tushuntiradigan ko'plab sabablar mavjud. Masalan, protsessual adolatsizlik hukmlarining ko'payishi, xodimning tashkilot qoidalariga rioya qilishni istamasligiga olib kelishi mumkin (Cohen-Charash & Spector, 2001), chunki qabul qilingan protsessual adolatsizlik va CWB o'rtasidagi munosabatlar qabul qilingan me'yoriy to'qnashuvlar vositachiligida bo'lishi mumkin, ya'ni xodimlar o'zlarining ishchi guruhlari me'yorlari va tashkilot qoidalari o'rtasidagi ziddiyatni qabul qilishadi (Zoghbi-Manrique-de-Lara & Verano-Tacoronte, 2007). Shunday qilib, protsessual adolatsizlik haqidagi tushunchalar xodimlarni qabul qilinadigan me'yoriy nizolarga olib boradigan bo'lsa, CW paydo bo'lishi ehtimoli shunchalik yuqori.

Ishdan chetlashish va olib chiqish

Devamsızlık yoki qatnashmaslik, bu tenglik nazariyasi bilan bog'liq bo'lgan adolatsizlikni qabul qilishning yana bir natijasidir (Jons, 2001). Rag'batlantirilmaslik, adolatsizlik hissi ishchining ishda sababsiz qolishiga olib kelishi mumkin bo'lgan vaziyatga misoldir. Jons (2001) shuni aniqladiki, odamlar o'zlarining tashkilotga bo'lgan sadoqatini va tashkilotning ularga bo'lgan sadoqatini yuqori deb bilganlarida, devamsızlık kamayadi. Bundan tashqari, tashkilotdan chiqish yoki undan chiqib ketish, xuddi shu tenglik nazariyasi printsiplaridan kelib chiqadigan o'ta natija hisoblanadi. Tarqatilgan adolatni anglash eng katta miqdordagi mablag'ni olib tashlash bilan bog'liq (Cohen-Charash & Spector, 2001).

Hissiy charchoq

Xodimlarning sog'lig'i va tükenmesi bilan bog'liq bo'lgan hissiy charchoq, umumiy tashkiliy adolat tushunchalari bilan bog'liq. Adolat to'g'risidagi tushunchalar o'sishi bilan xodimlarning sog'lig'i oshadi va tükenme kamayadi (Liljegren & Ekberg, 2009). Tarqatish, protsessual va o'zaro ta'sirli adolat idroklari vaqt o'tishi bilan susayib borayotgan hissiy charchashning o'ziga xos darajalarini qamrab olishga qodir; ammo, umumiy tashkiliy adolat tushunchalari adolatni anglash va vaqt o'tishi bilan hissiy charchash o'rtasidagi munosabatlarning eng barqaror rasmini beradi (Liljegren va Ekberg, 2009).

Sog'liqni saqlash

Schunck va boshqalarning fikriga ko'ra, jismoniy sog'liq xodimning tarqatuvchi adolatni anglashi bilan bog'liq. Xodimning ish haqi to'g'risidagi tushunchasi pasayganda, xodimning jismoniy salomatligi pasayadi.^[4]

Tovar aylanmasi

Adolatsizlik va adolatsizlikni idrok etish muomalada bo'lish niyatining muhim oldingi va belgilovchi omilidir (DeConinck & Stilwell, 2004; Nadiri & Tanova, 2010). Boshqacha qilib aytganda, tovar ayirboshlash niyati - bu xodimning adolatli idrok etishining muhim natijasidir. Garchi tashkilotning odil sudlovining uchta o'lchovi ham xodimning tashkilotdan chiqish niyatida rol o'ynashi mumkin bo'lsa-da, o'zaro va taqsimlovchi adolat protsessual odil sudlovga qaraganda tovar ayirboshlash niyatini yanada bashorat qiladi (Thomas & Nagalingappa, 2012).

Shuningdek qarang

Bibliografiya

• Adams, J. S. (1963). Tengsizlikni anglash tomon. Anormal va ijtimoiy psixologiya jurnali, 67, 422–436.
• Adams, J. S. (1965). Ijtimoiy almashinuvdagi tengsizlik. L. Berkovitsda: (Ed.), Eksperimental ijtimoiy psixologiyaning yutuqlari (2-jild, 267–299-betlar). Nyu-York: Academic Press.
• Al-Zu'bi, H. A. (2010). Tashkiliy adolat va ishdan qoniqish o'rtasidagi munosabatlarni o'rganish. Xalqaro biznes va menejment jurnali, 5(12), 102–109.
• Barskiy, A., va Kaplan, S. A. (2007). Agar o'zingizni yomon his qilsangiz, bu adolatsiz: ta'sir va tashkiliy adolat tushunchalarining miqdoriy sintezi. Amaliy psixologiya jurnali, 92, 286–295.
• Barskiy, A., Kaplan, S. A. va Beal, D.J. (2011). Faqat his-tuyg'ularmi? Tashkilotning adolatli qarorlarini shakllantirishda affektning o'rni. Menejment jurnali, 37, 248–279.
• Bies, R. J., & Moag, J. F. (1986). O'zaro adolat: Adolatning aloqa mezonlari. R.J. Lewicki, B. H. Sheppard va M. H. Bazerman (nashrlari), Tashkilotlardagi muzokaralar bo'yicha tadqiqotlar (1-jild, 43-55-betlar) .Grenvich, KT: JAI Press.
• Bies, R. J., & Shapiro, D. L. (1988). Ovoz va asoslash: ularning protsessual adolat qarorlariga ta'siri. Akademiya jurnali, 31, 676–685.
• Byrne, Z. S. (1999). Protsessual va o'zaro adolat qanday qilib tashkilotning natijalariga ta'sir qiladi? Simpozium Sanoat / Tashkiliy Psixologiya Jamiyatining yillik konferentsiyasida taqdim etildi, Atlanta, GA.
• Byrne, Z. S., & Cropanzano, R. (2000). Ushbu adolatni qaysi manbaga bog'layman? Ko'p fokusli odil sudlovning tashkiliy ish xatti-harakatlariga differentsial ta'siri. Nyu-Orleandagi Sanoat va Tashkiliy Psixologiya Jamiyatining yillik konferentsiyasida taqdim etildi, LA
• Kerol, A. B. (1999). Korporativ ijtimoiy javobgarlik. Biznes va jamiyat, 38, 268–295.
• Cohen-Charash, Y., & Spector, P. E. (2001). Tashkilotlarda odil sudlovning o'rni: Meta-tahlil. Tashkiliy xulq-atvor va insonning qaror qabul qilish jarayonlari, 86, 278–321.
• Colquitt, J. A. (2001). Tashkiliy adolatning o'lchovliligi to'g'risida: o'lchovni konstruktiv tasdiqlash. Amaliy psixologiya jurnali, 86, 386–400.
• DeConick, J. B. (2010). Tashkiliy adolat, idrok etilayotgan tashkiliy qo'llab-quvvatlash va sezgir rahbarni qo'llab-quvvatlashning marketing xodimlarining ishonch darajasiga ta'siri. Business Research jurnali, 63, 1349–1355.
• Greenberg, J. (1987). Tashkiliy adolat nazariyalari taksonomiyasi. Boshqaruv akademiyasi, 12, 9-22.
• Gruys, M. L. va Sackett, P. R. (2003). Qarama-qarshi mehnat xatti-harakatlarining o'lchovliligini o'rganish, Xalqaro tanlov va baholash jurnali, 11, 30–42.
• Hubbell, A., & Chory-Assad, R. (2005). Rag'batlantiruvchi omillar: odil sudlovni idrok etish va ularning boshqaruv va tashkilot ishonchiga bog'liqligi. Aloqa bo'yicha tadqiqotlar, 56, 47–70.
• Jons, G. (2001). Kechikish, devamsızlık va pul aylanmasi psixologiyasi. N. Anderson, D. S. Ones, H. P. Sinangil va C. Visvesvaran (nashrlari), Ishlab chiqarish, mehnat va tashkiliy psixologiya bo'yicha qo'llanma (2-jild, 232-252-betlar). London, Buyuk Britaniya: Sage: nashrlar.
• Karriker, J. H .; Uilyams M. L. (2009). Tashkiliy adolat va tashkilotning fuqarolik xulq-atvori: vositachilik qiluvchi ko'p tarmoqli model. Menejment jurnali, 35, 112.
• Kernan, M.C. & Hanges, P. J. (2002). Qayta tashkil etishda omon qolganlarning reaktsiyalari: protsessual, shaxslararo va axborot odil sudlovining oldingi va oqibatlari. Amaliy psixologiya jurnali, 87, 916–928.
• Lang, J., Bliese, P. D., Lang, J. W. B. va Adler, A. B. (2011, 7 fevral). Depressiya uchun ish adolatsiz bo'ladi: Tashkiliy adolat tushunchasi va depressiv alomatlar o'rtasidagi o'zaro munosabatlar. Amaliy psixologiya jurnali. Oldindan onlayn nashr.
• Latham, G. P., & Pinder, C. C. (2005). Yigirma birinchi asrning boshlarida ish motivatsiyasi nazariyasi va tadqiqotlari. Psixologiyaning yillik sharhi, 56, 485–516.
• Leventhal, G. S. (1980). Kapital nazariyasi bilan nima qilish kerak? Ijtimoiy munosabatlardagi adolatni o'rganishga yangi yondashuvlar. K. Gergen, M. Grinberg va R. Uillis (Eds.), Ijtimoiy almashinuv: nazariya va tadqiqot yutuqlari (27-55 betlar). Nyu-York: Plenum matbuoti.
• Li, A., & Cropanzano, R. (2009). Guruh darajasida adolat: adolat muhiti va ichki birlik adliya iqlimi. Menejment jurnali, 35, 564–599.
• Liljegren, M. va Ekberg, K. (2009). Distributiv, protsessual va o'zaro tashkiliy adolat, o'zini baholagan sog'liq va charchoq o'rtasidagi assotsiatsiyalar. Ish, 33, 43–51.
• Roberson, Q. M., & Colquitt, J. A. 2005. Umumiy va konfiguratsion adolat: jamoalarda adolatning ijtimoiy tarmoq modeli. Boshqaruv akademiyasi, 30, 595–607.
• Rupp, D. E., Ganapati, J., Aguilera, R. V., va Uilyams, C. A. (2006). Xodimlarning korporativ ijtimoiy javobgarlikka munosabati: Tashkiliy adolat asoslari. Tashkiliy xatti-harakatlar jurnali, 27, 537–543.
• Schweiger, D. M., & DeNisi, A. S. (1991). Birlashishdan so'ng xodimlar bilan aloqa: uzunlamasına eksperiment. Akademiya jurnali, 34, 110–135.
• Sweeney, P. D., & McFarlin, D. B. (1993). Ishchilarning "uchlari va" vositalari "ga bergan baholari: tarqatish va protsessual odil sudlovning to'rtta modelini tekshirish. Tashkiliy xulq-atvor va insonning qaror qabul qilish jarayonlari, 55, 23–40.
• Tatum, B.C. & Eberlin, R. J. (2008). Tashkiliy adolat va nizo uslubi o'rtasidagi munosabatlar. Biznes strategiyalari seriyasi, 9(6), 297–305.
• Tabibniya, G., Satpute, A. B. va Lieberman, D. D. (2008). Adolatning quyoshli tomoni: Afzallik afzalligi mukofot tizimlarini faollashtiradi (va adolatsizlikka e'tibor bermaslik o'z-o'zini boshqarish sxemasini faollashtiradi). Psixologiya fanlari, 19, 339–347.
• Zogbi-Manrique-de-Lara, P. & Verano-Tacoronte, D. (2007). Protsessual odil sudlovning ta'sirini o'rganish ish joyidagi og'ish: Xodimning qarama-qarshi ko'rsatmalar haqidagi tushunchalari ohangni chaqiradimi? Xalqaro ishchi kuchi jurnali, 28(8), 715–729.

Adabiyotlar