X va Y nazariyalari - Theory X and Theory Y

Mnemonik ikkita nazariya uchun moslama: ishlashdan bosh tortgan kishi ("X") va ishlash imkoniyatini qo'llab-quvvatlovchi kishi ("Y")

X va Y nazariyalari inson nazariyalari mehnat motivatsiyasi va menejment. Ular tomonidan yaratilgan Duglas Makgregor u ishlayotgan paytda MIT Sloan menejment maktabi 1950-yillarda va 1960-yillarda yanada rivojlandi.[1] Makgregorning ishi motivlar nazariyasiga asoslanib, asarlari bilan bir qatorda Ibrohim Maslou, kim yaratgan ehtiyojlar ierarxiyasi. Makgregor tomonidan taklif qilingan ikkita nazariya ishchi kuchining qarama-qarshi modellarini tavsiflaydi motivatsiya menejerlari tomonidan qo'llaniladi inson resurslarini boshqarish, tashkiliy xatti-harakatlar, tashkiliy aloqa va tashkiliy rivojlanish. X nazariyasi yuqori darajadagi nazorat, tashqi mukofotlar va jarimalarning muhimligini tushuntiradi, Y nazariyasi esa motivatsion rolini ta'kidlaydi ishdan qoniqish va ishchilarni vazifalarga bevosita murojaatisiz yondashishga undaydi nazorat. X va Y nazariyalaridan boshqaruvdan foydalanish xodimlarning motivatsiyasi va unumdorligiga har xil ta'sir qilishi mumkin va menejerlar har ikkala nazariyadan strategiyalarni o'z amaliyotlariga tatbiq etishni tanlashlari mumkin.[2]

McGregor va Maslow

Makgregorning X nazariyasi va Y va Maslowning ehtiyojlar iyerarxiyasi ikkalasi ham ildiz otgan motivatsiya nazariya.[3] Maslowning ehtiyojlar ierarxiyasi fiziologik ehtiyojlar (eng past daraja), xavfsizlik ehtiyojlari, muhabbat ehtiyojlari, hurmat ehtiyojlari va o'zini o'zi amalga oshirish (eng yuqori daraja).[3] Maslouning so'zlariga ko'ra, insonni hali erishmagan darajasi rag'batlantiradi va quyi darajalarning har biri bajarilmaguncha o'zini o'zi anglash mumkin emas.[4] Maslowning ierarxiyasiga nisbatan Y nazariyasining taxminlari, xodimlarning yuqori darajadagi ehtiyojlariga, masalan, hurmat ehtiyojlari va o'zini o'zi anglashiga e'tiborni qaratadi.[4]

Makgregor, shuningdek, o'z-o'zini anglash xodimlar uchun eng yuqori darajadagi mukofot deb hisoblagan.[4] U nazarda tutdiki, xodimlarning o'zini o'zi anglashiga erishish uchun foydalanadigan motivatsiyasi ularning potentsial imkoniyatlarini to'liq ishga solishga imkon beradi.[4] Bu kompaniyalarni o'z xodimlarini qanday qilib rag'batlantirishi, boshqarishi va etakchiligiga e'tibor qaratishlariga olib keldi va Y o'zini nazariyani boshqarish uslubini yaratdi, bu shaxsiy o'zini o'zi bajarish uchun harakatga qaratilgan.[4] McGregorning istiqboli ishlash uchun javobgarlikni menejerlar hamda bo'ysunuvchilarga yuklaydi.[5]

Nazariya X

X nazariya odatdagi ishchi haqidagi taxminlarga asoslanadi.[6] Ushbu boshqaruv uslubi odatdagi ishchining ozgina ambitsiyasi yo'qligi, mas'uliyatdan qochishi va individual maqsadga yo'naltirilganligini taxmin qiladi.[6] Umuman olganda, X nazariyasi uslubi menejerlari o'zlarining ishchilari kamroq aqlli, dangasa va faqat barqaror daromad olish uchun ishlaydi, deb hisoblashadi.[6] Rahbariyat xodimlarning ishi ularning shaxsiy manfaatlariga asoslangan deb hisoblaydi.[7] Xodimlarning shu tarzda ishlashiga ishongan menejerlar mukofotlar yoki jazolarni motivatsiya sifatida ko'proq ishlatishadi.[7] Ushbu taxminlar tufayli X nazariya tipik xulosaga keladi ishchi kuchi ko'proq ishlaydi samarali menejmentga amaliy yondashuv ostida. X nazariyasi menejerlari barcha harakatlar javobgar shaxs uchun kuzatilishi kerak deb hisoblashadi. Bu shaxsga natijaning ijobiy yoki salbiy xususiyatiga qarab to'g'ridan-to'g'ri mukofot yoki tanbeh olishga imkon beradi.[6] Bu boshqaruv uslubi asosan ishlashga undamaydigan ishchi kuchida ishlatilganda samaraliroq bo'ladi.[6]

Makgregorning fikriga ko'ra, X nazariyasini amalga oshirishda ikkita qarama-qarshi yondashuv mavjud: qattiq yondashuv va yumshoq yondashuv.[8] Qattiq yondashuv yaqin nazorat, qo'rqitish va darhol jazolashga bog'liq.[6] Ushbu yondashuv potentsial ravishda dushmanona, minimal kooperativ ishchi kuchini keltirib chiqarishi mumkin, bu esa boshqaruvga nisbatan norozilikni keltirib chiqarishi mumkin.[7] Menejerlar har doim xatolarni xodimlardan qidirishadi, chunki ular o'z ishlariga ishonmaydilar.[7] X nazariya "biz ularga qarshi" yondoshuv, ya'ni boshqaruv va xodimlarga nisbatan.[7]

Yumshoq yondashuv yumshoqlikni va yuqori darajani yaratish umidida kamroq qat'iy qoidalar bilan ajralib turadi ish joyidagi ruhiy holat va kooperativ xodimlari.[8] Juda yumshoq tizimni amalga oshirish huquqli, kam ishchi kuchiga olib kelishi mumkin.[8] Makgregor spektrning ikkala uchi ham real hayotda samarali qo'llanilishi uchun o'ta ekstremal deb hisoblaydi. Buning o'rniga, Makgregor o'rtada joylashgan yondashuv X nazariyasining eng samarali tatbiqi bo'lishi mumkin deb o'ylaydi.[8]

Menejerlar va nazoratchilar ishni deyarli to'liq nazorat qilishganligi sababli, bu yanada tizimli va bir xil mahsulot yoki ish oqimini ishlab chiqaradi.[6] X nazariyasi konveyerdan yoki qo'l mehnati ishlatadigan ish joyidan foyda ko'rishi mumkin. Ushbu nazariyani ushbu turdagi ish sharoitlarida ishlatish xodimlarga ma'lum ish yo'nalishlari bo'yicha ixtisoslashishga imkon beradi, bu esa o'z navbatida kompaniyaga ko'proq miqdordagi ishlab chiqarishni va ish sifati.[6]

Nazariya Y

Y nazariyasi menejerlari xodimlarni shunday deb taxmin qilishadi ichki motivatsiyaga ega, o'z ishlaridan zavqlaning va buning evaziga to'g'ridan-to'g'ri mukofotsiz o'zingizni yaxshilash uchun ishlang.[6] Ushbu menejerlar o'z xodimlarini korporatsiya ichki ishlarini boshqaradigan kompaniya uchun eng qimmatli boyliklardan biri sifatida ko'rishadi.[6] Xodimlar qo'shimcha ravishda to'liq ishlashga intilishadi javobgarlik ularning ishi uchun va yaqin kerak emas nazorat sifatli mahsulot yaratish.[2] Ammo shuni ta'kidlash kerakki, xodim o'z vazifasini bajarishdan oldin, avval menejerning roziligini olishi kerak.[6] Bu ish samaradorligini, samaradorligini va kompaniya standartlariga mos kelishini ta'minlaydi.

Y nazariyasi menejerlari ishchiga nisbatan ko'proq o'tkazuvchanlik va o'qitishga asoslangan munosabatlardan farqli o'laroq, shaxsiy darajadagi munosabatlarga intilishadi.[6] Natijada, Y nazariyasining izdoshlari o'z xo'jayini bilan yaxshi munosabatda bo'lib, ish joylarida sog'lom muhit yaratishi mumkin.[9] X nazariyasi bilan taqqoslaganda, Y nazariyasi ishchi kuchi uchun yolg'on demokratik muhitni o'z ichiga oladi.[4] Bu xodimga o'z ishini o'z ish hajmiga va loyihalariga muvofiq ravishda o'z vaqtida loyihalashtirish, qurish va nashr etishga imkon beradi.

Y nazariyasi ijodkorlik va munozarani o'z ichiga olgan bo'lsa-da, uning cheklovlari bor. Shaxsiy va individualistik hislar mavjud bo'lsa-da, bu izchillik va bir xillik nuqtai nazaridan xatolarga yo'l qo'yadi.[4] Ish joyida o'zgaruvchan qoidalar va amaliyotlar mavjud emas, bu mahsulot sifati standartlariga va ma'lum bir kompaniyaning qat'iy ko'rsatmalariga zarar etkazishi mumkin.

Nazariya Z

Gumanistik psixolog Ibrohim Maslou McGregor X va Y nazariyalariga asoslanib, o'z ish joyini rag'batlantirish modelini taklif qildi, Nazariya Z. X va Y nazariyalaridan farqli o'laroq, Z nazariyasi mehnat va ishchi motivatsiyasi uchun transandantal o'lchovni tan oladi. Menejmentning maqbul uslubi ishchilarning ijodkorligi, tushuncha, ma'no va axloqiy mukammallikni rivojlantirishga yordam beradi.[10]

Tomonidan ishlab chiqilgan yana bir innovatsion boshqaruv uslubi Uilyam Ouchi ham deyiladi Nazariya Z.[11]

Boshqaruv uslubini tanlash

Makgregor uchun X nazariyasi va Y nazariyasi bir xil davomiylikning qarama-qarshi uchlari emas, aksincha o'zlarida ikki xil davomiylikdir. Eng samarali ishlab chiqarishga erishish uchun ikkala nazariyaning kombinatsiyasi o'rinli bo'lishi mumkin.[6] Ushbu yondashuv Fred Fidler tomonidan turli xil etakchilik uslublari bo'yicha olib borilgan tadqiqotlardan kelib chiqadi kutilmagan holatlar nazariyasi. Ushbu nazariya shuni ko'rsatadiki, menejerlar ish joyini baholaydilar va o'zlarining etakchilik uslublarini taqdim etilgan ichki va tashqi sharoitlarga qarab tanlaydilar. X nazariyasi yondashuvini tanlagan menejerlar avtoritar boshqaruv uslubiga ega. Bunday boshqaruv uslubiga ega tashkilot bir necha darajadagi nazoratchilar va menejerlardan iborat bo'lib, ular ishchilarga faol aralashadi va mikromoliyalashtiradi.[12] Aksincha, Y nazariyasi yondashuvini tanlagan menejerlar amaliy boshqaruv uslubiga ega. Bunday boshqaruv uslubiga ega tashkilot qatnashishni rag'batlantiradi va shaxslarning fikrlari va maqsadlarini qadrlaydi. Ammo menejer uchun X nazariyasini yoki Y nazariyasini qabul qilishning optimal usuli yo'qligi sababli, menejer rivojlanayotgan sharoitga va boshqaruvning ichki va tashqi joylashuvi darajalariga qarab ikkala yondashuvni ham qabul qilishi kerak. ish joyi.[13]

Harbiy qo'mondonlik va boshqaruv

X va Y nazariyalari harbiy sohada ham o'z ta'sirini ko'rsatmoqda buyruq va boshqarish (C2). Qaror qabul qilish huquqlarining tor markazlashganligi, o'zaro ta'sirning juda cheklangan shakllari va cheklangan ma'lumot tarqatish bilan C2 ning qadimiy, qat'iy ierarxik tushunchalari, nazariya X ga mos madaniy va tashkiliy taxminlardan kelib chiqadi, boshqa tomondan, zamonaviyroq, tarmoqqa asoslangan, va individual tashabbus va o'z-o'zini sinxronizatsiyaga tayanadigan C2 ning markazlashtirilmagan tushunchalari ko'proq "Nazariya Y" falsafasidan kelib chiqadi.[14] Missiya buyrug'i Masalan, ko'plab zamonaviy harbiy muassasalar intiladigan buyruq falsafasi bo'lib, qo'mondonning niyati doirasida individual hukm va harakatlarni o'z ichiga oladi. Shaxsiy tashabbusning qiymati haqidagi taxminlari uni X nazariya falsafasidan ko'ra ko'proq Nazariya-Y qiladi.[15]

Shuningdek qarang

Adabiyotlar

  1. ^ "Duglas M. McGregor |". iwer.mit.edu. Olingan 2018-04-11.
  2. ^ a b "Y nazariyasidan tashqari". Garvard biznes sharhi. 1970-05-01. Olingan 2018-04-12.
  3. ^ a b Maslow, A. H. (1943). "Inson motivatsiyasi nazariyasi". Psixologik sharh. 50 (4): 370–396. CiteSeerX  10.1.1.334.7586. doi:10.1037 / h0054346.
  4. ^ a b v d e f g Karson, Charlz (2018 yil bahor). "Duglas Makgregorning Y nazariyasining tarixiy ko'rinishi". Boshqaruv qarori jurnali. 43 (3): 450–460. doi:10.1108/00251740510589814.
  5. ^ Uert, Maykl (2019). Notijorat boshqaruvi: tamoyillar va menejment. Amerika Qo'shma Shtatlari: SAGE. p. 248. ISBN  978-1-5063-9686-6.
  6. ^ a b v d e f g h men j k l m Xattangadi, Vidya (2015 yil dekabr). "Nazariya X va Y nazariyasi" (PDF). So'nggi tadqiqot aspektlari xalqaro jurnali. 2: 20–21.
  7. ^ a b v d e Fischer, Yelizaveta (2009 yil 1 oktyabr). "Ijtimoiy ishlarni boshqarishda motivatsiya va etakchilik: nazariyalar va tegishli tadqiqotlar sharhi". Ijtimoiy ishlarda ma'muriyat: 356.
  8. ^ a b v d NetMBA.com. "Nazariya X va Y nazariyasi". www.netmba.com. Olingan 2018-04-12.
  9. ^ "Xodimlarni boshqarish: siz Xmisiz yoki Yasizmi" (PDF).
  10. ^ Maslow, Ibrohim (2009). "Nazariya Z". maslow.org. Olingan 2018-10-23.
  11. ^ Ouchi, Uilyam G (1993). Nazariya Z: Amerika biznesi qanday qilib Yaponiya chaqirig'iga javob berishi mumkin. Nyu-York, NY: Avon kitoblari. ISBN  9780380719440.
  12. ^ "X nazariya va Y nazariya: odamlarning motivlarini tushunish". Olingan 2018-04-11.
  13. ^ Avolio, Bryus J. (2007). "Etakchilik nazariyasini shakllantirish uchun ko'proq integral strategiyalarni ilgari surish". Amerikalik psixolog. 62 (1): 25–33. CiteSeerX  10.1.1.467.7223. doi:10.1037 / 0003-066x.62.1.25. PMID  17209677.
  14. ^ Vassiliou, Marius, Devid S. Alberts va Jonathan R. Agre (2015). "C2 Qayta ko'zda tutilgan: korxona kelajagi." CRC Press; Nyu York; 98-99 betlar.
  15. ^ Vassiliou, Marius va Devid S. Alberts (2017). "Missiya qo'mondonligi va tezkor C2." Proc. 22-Xalqaro qo'mondonlik va boshqaruv tadqiqotlari va texnologik simpoziumi (ICCRTS).

Tashqi havolalar