Kadrlar bo'yicha bosh ofitser - Chief human resources officer

A kadrlar bo'yicha bosh ofitser (CHRO) yoki bosh odamlar ofitseri (CPO) barcha jihatlarini nazorat qiluvchi korporativ xodim inson resurslarini boshqarish va ishlab chiqarish munosabatlari tashkilot uchun siyosat, amaliyot va operatsiyalar. Shunga o'xshash lavozimlarga quyidagilar kiradi: bosh odamlar ofitseri, kadrlar bo'yicha bosh ofitser, kadrlar bo'yicha ijrochi vitse-prezident va kadrlar bo'yicha katta vitse-prezident.[1][2] Oddiy CHRO-ning roli va javobgarligini quyidagicha tasniflash mumkin: ishchi kuchi strategisti, tashkiliy va ishlash bo'yicha dirijyor, kadrlar xizmatining egasi, muvofiqlik va boshqaruv regulyator, va katta etakchilik jamoasi va direktorlar kengashi murabbiyi va maslahatchisi. CHROlar kengash a'zolarini tanlash va yo'naltirishda ham ishtirok etishi mumkin, ijro etuvchi tovon va merosxo'rlikni rejalashtirish.[3][4] Bundan tashqari, aloqa, ob'ektlar, jamoatchilik bilan aloqalar va tegishli sohalar kabi funktsiyalar CHRO roli doirasiga kirishi mumkin. Borgan sari, CHROlar to'g'ridan-to'g'ri bosh ijrochi direktorlarga bo'ysunadi va kompaniyaning eng yuqori darajadagi qo'mitalari a'zolaridir (masalan, ijroiya qo'mitasi yoki bosh direktorning idorasi).[5]

Kasbning rivojlanishi

CHRO-ning roli ko'plab tartibga solish va mehnat muhitida faoliyat ko'rsatadigan tashkilotlarning inson kapitaliga bo'lgan ehtiyojini qondirish uchun tez rivojlandi. Agar ilgari CHROlar bir yoki ikki mamlakatda joylashgan tashkilotlarning inson resurslariga e'tiborini qaratgan bo'lsa, bugungi kunda ko'pchilik bir nechta qit'adagi xodimlarning murakkab tarmoqlarini boshqaradi va global miqyosda ishchi kuchini rivojlantirish strategiyasini amalga oshirmoqda. CHRO hozirgi paytda kompaniyalarga rivojlanayotgan bozorlarga kirib borish bilan bog'liq bo'lgan ishchi kuchi muammolarini hal qilishda yordam berish va kompaniyaning asosiy madaniyatini saqlab qolish bilan dunyoning turli mintaqalariga mos keladigan mehnat siyosatini ishlab chiqishda ayniqsa muhimdir.

CHRO-ning strategik roli ham kengayib bordi, chunki ishchi kuchi tobora ko'proq bilimga ega bo'lgan ishchilardan iborat bo'lib, kompaniyalar kamdan-kam malakali ishchilar uchun raqobatlashadigan yaxshiroq tizimlarni talab qiladi. Faqatgina inson resurslari masalalari va xizmat ko'rsatishga e'tibor qaratish o'rniga, CHRO'lar qarorlarni qabul qilishni kuchaytirish va kelajakda o'sishni ta'minlash uchun kuchli iste'dodlar liniyalarini yaratishga e'tibor qaratishlari kerak.[6] Biznes sohasidagi ushbu o'zgarishlar CHRO-dan iste'dod, imkoniyat va kompaniya madaniyatiga e'tiborni kuchaytirishni talab qildi.

Mas'uliyat

Qo'shma Shtatlardagi HR siyosati assotsiatsiyasi (CHR) bo'yicha eng yirik sanoat guruhi tomonidan o'tkazilgan yillik so'rovnomaga ko'ra, yillar davomida CHRO-ning eng katta xavotirlari taxminan uchta keng toifaga bo'lingan: iste'dod, qobiliyat va madaniyat.[7]

Iste'dod

Iste'dodlarni boshqarish iste'dodning sifati va chuqurligini shakllantirishni, shu jumladan merosxo'rlik va etakchilik / xodimlarning rivojlanishiga e'tiborni o'z ichiga oladi. 200 dan ortiq AQSh va Evropa CHRO-lari bo'yicha o'tkazilgan alohida so'rovda Janubiy Karolina universiteti professori Patrik Rayt[8] deyarli barcha ishtirokchilar "iste'dod" ni o'zlarining bosh direktorining kadrlar uchun kun tartibidagi eng muhim ustuvor vazifa sifatida ko'rsatganliklarini aniqladilar.[9][10]

Imkoniyatlar

Korporativ imkoniyatlarni boshqarish texnologiyaning tez o'zgarishi, globallashuv va tobora murakkablashib borayotgan hukumat qoidalari va davlat siyosati (kasaba uyushma va xodimlar munosabatlariga ta'sir qilish, ijrochilarga tovon puli, sog'liqni saqlash, pensiya dasturlari, sog'liqni saqlash va xavfsizlik va boshqalar) bilan shug'ullanishni o'z ichiga oladi.

Talab qilinadigan asosiy imkoniyatlar biznes strategiyasi va raqobatbardosh global muhit asosida kompaniyalarga qarab farq qilishi kutilmoqda. Yangi texnologiyalar va axborot-kommunikatsiya manbalariga moslashish barcha kompaniyalar uchun muvaffaqiyat uchun muhimdir. HR funktsiyasi kompaniyaning rivojlanishiga yordam berishi kerak bo'lgan boshqa qobiliyatlarga quyidagilar kiradi: tashqi kontekstni boshqarish, ko'p avlodli ishchi kuchini boshqarish, o'zgarishga moslashish va turli madaniyatlarda va biznes tuzilmalarida samarali ishlash.

Madaniyat

Madaniy masalalarga tashkiliy o'zgarishlar, tezkorlik, ijtimoiy tarmoq, axloq va qadriyatlar, yangilik, mijozlarga e'tibor, xodimlarni jalb qilish, xilma-xillik va inklyuzivlik va ko'p madaniyatlilik.[11]

Kadrlar funktsiyasi kompaniya madaniyatini shakllantirishda etakchi rolga ega. Kompaniyaning qadriyatlarini barcha darajalarda etkazish va tushunishni ta'minlash, barcha xodimlarning kutilayotgan xatti-harakatlari va yuqori ishlash madaniyatini rivojlantirish bo'yicha aniqlikni ta'minlash CHRO rolining muhim jihatlaridir. Xodimning xatti-harakatlari kompaniyaning qadriyatlariga mos kelmasa, kadrlar funktsiyasi bunday holatlarning adolatli ko'rib chiqilishini ta'minlash uchun javobgardir. HR funktsiyasi, shuningdek, tashkilotga xodimlarning yuqori darajadagi faolligi va sadoqatini o'rnatish va saqlashga yordam beradi.

Borgan sari kompaniyalar tashqi sheriklarga, qo'shma korxonalarga, shuningdek birlashtirilgan va sotib olingan kompaniyalarga innovatsiyalar, imkoniyatlar va o'sish manbalari sifatida ishonmoqdalar. Bunday tashqi sherikliklarni qo'llab-quvvatlaydigan madaniyatni yaratish kadrlar faoliyati muhim rol o'ynaydigan sohadir.[12]

Yaqinda o'tkazilgan kadrlar bo'yicha rahbarlarning tadqiqotlari natijalarini umumlashtirib, IBM uchun sobiq CHRO Rendi MakDonald, kadrlar uchun eng katta imkoniyat sifatida ishchi kuchidagi uchta asosiy bo'shliqni ko'rsatib o'tdi:

  • Murakkab, global muhitda bemalol etakchilik qila oladigan ijodiy rahbarlarni etishtirish
  • Katta tezlik va moslashuvchanlik uchun safarbar bo'lish, asosiy xarajatlarni va iste'dodlarni taqsimlashning tezkor usullarini sozlash uchun sezilarli darajada katta imkoniyatlarni ishlab chiqaradi
  • Kapitalizatsiya jamoaviy aql tobora kengayib borayotgan global jamoalar o'rtasida yanada samarali hamkorlik orqali.[13]

CHRO bo'lish yo'li

CHRO - bu kadrlar bo'yicha eng yuqori lavozim, ammo bu rolni egallaganlar u erga kadrlar funktsiyasi doirasidagi turli funktsiyalarda va boshqa kompaniyalar ichida ham, ishlab chiqarish sohalarida va ish beruvchilarda ham boshqa funktsional va etakchi rollarda ishlash orqali etib kelishadi.[14] 2011 yildagi kadrlar bo'yicha yuqori darajadagi rahbarlar o'rtasida o'tkazilgan so'rovnomada, CHROlarning taxminan uchdan ikki qismi o'zlarining kareralarida bir muncha vaqt HRdan tashqarida ishlashganligini ko'rsatdilar. Ichki reklama orqali o'z mavqeiga ega bo'lgan AQSh CHRO-larining atigi 36% bo'lgan kompaniyalar o'rtasida ham sezilarli harakat mavjud.[15] Kadrlar tajribasi nuqtai nazaridan bitta tadqiqot shuni ko'rsatdiki, CHRO uchun funktsional tajribaning eng keng tarqalgan yo'nalishi iste'dodlarni boshqarishdir; keyingi eng keng tarqalgan tajriba kompensatsiya va imtiyozlar, undan keyin tashkiliy madaniyat. Amaldagi CHROlar HRda avvalgilariga qaraganda kengroq funktsional tajribaga ega va o'tgan CHROlarga qaraganda mehnat munosabatlarida tajribaga ega bo'lish ehtimoli kam.

Ish tavsifi

Yaqinda CHRO kasbi haqida nashr etilgan ikkita kitob, Iste'dod ustalari: nega aqlli rahbarlar odamlarni raqamlardan ustun qo'yishadi, Bill Konati va Ram Charan tomonidan;[16] va Inson resurslari bo'yicha etakchi rolini belgilaydigan bosh kadrlar bo'yicha mutaxassis Pat Rayt tomonidan, uning etakchi amaliyotchilaridan kasbga oid tushunchalarni taklif eting.[17]

CHRO uchun ko'p yillik ustuvor vazifa - iste'dodlarni boshqarish. Yilda Inson resurslari bo'yicha etakchi rolini belgilaydigan bosh kadrlar bo'yicha mutaxassis, Eva Sage-Gavin, Gap uchun sobiq CHRO, bu fikrni ta'kidlab, "... kun oxirida siz va sizning jamoangiz iste'dodlarni boshqarish bo'yicha mutaxassislarsiz va yaxshi va buyuk iste'dodlarni tushunib, aniqlay olishlari kerak ... Muhim pozitsiyalarni aniqlash, ularni to'ldirish uchun zarur bo'lgan ajoyib fazilatlar va shunga mos ravishda ishga qabul qilish strategiyalariga ustuvorlik berish, men muhandislar, kiyim-kechak dizaynerlari yoki xalqaro operatsiyalarni boshqarish bilan ishlashimdan qat'i nazar, muvaffaqiyat kaliti edi. "[18] American Express uchun CHRO Kevin Koksning ta'kidlashicha, "Buyuk CHROlar (va katta bosh direktorlar) iste'dodni puxta emas, balki asta-sekinlik bilan rivojlantirish kerakligini tushunadilar." Stretch "va" head over "o'rtasida muvozanatni saqlash Bu oson emas, lekin bu jahon miqyosidagi iste'dodlar strategiyasining muvaffaqiyati uchun juda muhimdir. "[19]

CHRO kompaniyani raqobatchilardan ajratib turadigan qobiliyatlarga ega bo'lgan eng yaxshi iste'dodlarni tanlash va rivojlantirish orqali barqaror raqobatbardosh ustunlikni shakllantirishga yordam beradi. Konati va Charan bu fikrni ta'kidlashadi Iste'dod ustalari qayd etib, “Faqat bitta vakolat davom etadi. Bu barqaror, o'z-o'zini yangilaydigan etakchilar oqimini yaratish qobiliyatidir. Pul shunchaki tovardir. Iste'dod chekkasini ta'minlaydi. Biz buni Agilent Technologies "Elektron o'lchov guruhi" rahbari Ron Nersesiandan yaxshiroq qila olmaymiz: "Odamlarning iste'dodini rivojlantirish - bu kunning oxirigacha butun kompaniya. Mahsulotlarimiz barchasi tez buziladi. Qolgan yagona narsa - bu institutsional o'rganish va bizning odamlarimizda mavjud bo'lgan qobiliyat va qobiliyatlarni rivojlantirish. '"[20]

Boshqa etakchi CHRO'lar HR etakchiligining qo'shimcha jihatlarini ta'kidlaydilar, masalan, global guruh bilan natijalar berish - Xyu Mitchell tomonidan belgilab qo'yilgan asosiy muammo,[21] - va rivojlanish va muloqot qilish xodimlarning qiymati bo'yicha taklif bu kompaniyani o'z biznes maqsadlariga erishish uchun zarur bo'lgan iste'dodlar kalibrini jalb qilish va saqlab qolish borasidagi sa'y-harakatlarini farq qiladi, deb ta'kidladi General Mills uchun sobiq CHRO Maykl Devis.[22]

Adabiyotlar

  1. ^ Maura, Tsikarelli. "Yuqorida ishonch". Inson resurslari bo'yicha ijrochi onlayn. Arxivlandi asl nusxasi 2011 yil 25 noyabrda. Olingan 6 noyabr 2011.
  2. ^ "Kadrlar siyosati assotsiatsiyasi Direktorlar kengashi ro'yxati". Kadrlar siyosati assotsiatsiyasi. Olingan 5 noyabr 2011.
  3. ^ "XXI asrning inson resurslari bo'yicha bosh mutaxassisi". Deloitte. 2006-04-04. Olingan 26 avgust 2009.
  4. ^ "Bosh kadrlar bo'yicha mutaxassis: muvaffaqiyatning asosiy muammolari va strategiyalari" (PDF). Inson resurslarini o'rganish bo'yicha Kornell universiteti markazi. 2008-06-27. Arxivlandi asl nusxasi (PDF) 2017-08-02 da. Olingan 2010-01-19.
  5. ^ Rayt, Patrik. "O'zgaruvchan kadrlar bo'yicha mutaxassisning roli" (PDF). Janubiy Karolina universiteti Darla Mur biznes maktabi. Olingan 9 avgust 2017.
  6. ^ Budro, Jon V.; Piter M. Ramstad (2007). HRdan tashqarida: Inson kapitalining yangi ilmi. Garvard biznes maktabining nashriyoti.
  7. ^ "Inson resurslari bilan shug'ullanuvchi bosh direktor xavotirda" (PDF). Kadrlar siyosati assotsiatsiyasi. Olingan 17 avgust, 2017.
  8. ^ "Arxivlangan nusxa". Arxivlandi asl nusxasi 2014-02-01 kuni. Olingan 2014-01-31.CS1 maint: nom sifatida arxivlangan nusxa (havola)
  9. ^ zarralar.
  10. ^ Ueslid, Mark; Richard Bitti; Brayan Beker (2005 yil dekabr). "Ishchi kuchini boshqarishning strategik mantiqi" (PDF). Garvard biznes sharhi: 110–117. Olingan 3 sentyabr 2011.
  11. ^ "Inson resurslari bo'yicha bosh direktor 2011 yildagi tashvish" (PDF). Kadrlar siyosati assotsiatsiyasi. Olingan 3 sentyabr 2011.
  12. ^ "CHRO ning funktsional majburiyatlari". Kadrlar siyosati assotsiatsiyasi. Arxivlandi asl nusxasi 2012 yil 1-avgustda. Olingan 3 sentyabr 2011.
  13. ^ "Chegaradan tashqarida ishlash: Inson resurslari bo'yicha global mutaxassisi tadqiqotidan tushunchalar". IBM Corp. p. 3.
  14. ^ Eng yaxshi CHRO bo'lish. TOPCHRO, Olingan vaqti 2020-02-07
  15. ^ Rayt, Patrik. "Kechirasiz CHRO merosxo'rlik holati". Yuqoridan qarash. Kadrlar siyosati assotsiatsiyasi. Olingan 3 sentyabr 2011.
  16. ^ Konati va Charan (2010). Iste'dod ustalari. ISBN  978-0307460264.
  17. ^ Rayt, Patrik (2011). Bosh kadrlar bo'yicha mutaxassis: kadrlar bo'yicha etakchilarning yangi rolini aniqlash. San-Frantsisko: John Wiley & Sons.
  18. ^ Rayt. Bosh kadrlar bo'yicha mutaxassis. p. 26.
  19. ^ Rayt (2011-04-19). Bosh kadrlar bo'yicha mutaxassis. p. 74. ISBN  978-0470905340.
  20. ^ Konati va Charan (2010). Iste'dod ustalari. p. 2018-04-02 121 2. ISBN  978-0307460264.
  21. ^ Konati va Charan (2010). Iste'dod ustalari. p. 227. ISBN  978-0307460264.
  22. ^ Konati va Charan (2010). Iste'dod ustalari. 93-94 betlar. ISBN  978-0307460264.