Karyera - Career

Ushbu maqola insonning kasb tarixi haqida. Boshqa maqsadlar uchun qarang Ishga qabul qilish (nomutanosiblik).
Kariyeralar blackboard.jpg

The martaba bu shaxsning o'rganish orqali metafora "sayohati", ish va boshqa jihatlari hayot. Kasbni aniqlashning bir qancha usullari mavjud va bu atama har xil usullarda qo'llaniladi.

Ta'riflar

The Oksford ingliz lug'ati mansab so'zini a deb ta'riflaydi shaxs Kurs "yoki taraqqiyot hayot (yoki hayotning alohida qismi) ". Ushbu ta'rif" martaba "ni shaxsning hayoti, o'qishi va ishining bir qator jihatlari bilan bog'laydi." Karyera "ham tez-tez tushuniladi[kim tomonidan? ] shaxs hayotining ishchi tomonlari bilan bog'liq bo'lishi - kabi "martaba ayol Masalan, "mansab" atamasidan foydalanishning uchinchi usuli an kasb yoki a kasb odatda maxsus tayyorgarlik yoki rasmiy ta'limni o'z ichiga oladi;[1] ko'rib chiqildi[kim tomonidan? ] shaxsga tegishli bo'lish hayotiy ish.[2][tekshirib bo'lmadi ] Bunday holda "martaba" ko'rinadi[kim tomonidan? ] bog'liq bo'lgan ketma-ketlik sifatida ish joylari, odatda bitta ichida amalga oshiriladi sanoat yoki sektor Masalan: "ta'lim sohasidagi martaba", "jinoiy martaba" yoki "qurilish savdosi karerasi" haqida gapirish mumkin. Kariyerani tashkilotning xulq-atvori tadqiqotchilari tomonidan "shaxsning shaxsiy hayoti davomida o'ziga xos namunani tashkil etadigan, tashkilot ichida va tashqarisidagi ish bilan bog'liq va boshqa tegishli tajribalar" deb ta'riflangan. [3]

Etimologiya

"Karyera" so'zi oxir-oqibat lotin tilidan kelib chiqadi karus, a ga ishora qiladi arava.[4] 1803 yildan boshlab "martaba" "jamoat yoki kasbiy hayotning o'tishi" ma'nosini anglatadigan semantik kengayish.[5]

Ishga qabul qilishdagi tarixiy o'zgarishlar

Modernizmgacha bo'lgan "martaba" tushunchasi uchun taqqoslang cursus honorum.

20-asrning oxiriga kelib, turli xil xilma-xilliklar (ayniqsa, potentsial oralig'ida) kasblar ) va yanada keng tarqalgan ta'lim mansabni rejalashtirish (yoki loyihalashtirish) mumkin bo'lishiga imkon bergan edi: bu borada mansab maslahatchisi va mansab maslahatchisi martabalari o'sdi. Shuningdek, 20-asr oxiri / 21-asr boshlarida kattalar uchun ikkilamchi yoki ko'p martaba, ketma-ket yoki bir vaqtda. Shunday qilib, kasbiy identifikatorlar ish axloqidagi ushbu o'zgarishni aks ettirish uchun tire yoki gibridlashtirildi. Iqtisodchi Richard Florida ushbu tendentsiyani odatda va aniqrog'i "ijodiy sinf ".

Ishni boshqarish

Ishni boshqarish yoki martaba rivojlanishi shaxs tomonidan karerani faol va maqsadli boshqarishni tavsiflaydi. Blueprint modeli ("AQShda, Kanadada, Avstraliyada, Shotlandiyada va Angliyada)" mansabni boshqarish ko'nikmalarini "o'z ichiga olgan g'oyalarni tasvirlaydi.[6])[7] va raqamli martaba savodxonligining Seven C-si (xususan. bilan bog'liq Internetda ishlash qobiliyatlari ).[8]

Asosiy ko'nikmalarga hozirgi karyerasini aks ettirish, tadqiq qilish qobiliyati kiradi mehnat bozori, ta'lim zarurligini aniqlang, ochilish joylarini toping va martabangizni o'zgartiring.[iqtibos kerak ]

Kasb tanlash

Qo'shimcha ma'lumotlar: Eng yirik ish beruvchilar ro'yxati va Kasblar ro'yxati

Behling va boshqalarning fikriga ko'ra, shaxsning firma tarkibiga kirishi uchta omilning har biriga bog'liq bo'lishi mumkin. ob'ektiv omil, sub'ektiv omil va tanqidiy aloqa.[9]

  • Ob'ektiv omil nazariyasi ariza beruvchilar oqilona deb taxmin qilishadi. Shuning uchun tanlov ishning moddiy foydalari ob'ektiv baholangandan so'ng amalga oshiriladi. Ushbu omillarga ish haqi, boshqa imtiyozlar, yashash joyi, martaba ko'tarilish imkoniyatlari va boshqalar kiradi.
  • Sub'ektiv omil nazariyasi qaror qabul qilishda ijtimoiy va psixologik omillar ustun bo'lishini taklif qiladi. Ishning holati, tashkilotning obro'si va shunga o'xshash boshqa omillar muhim rol o'ynaydi.
  • Muhim aloqa nazariyasi tashkilot bilan o'zaro aloqada bo'lganida nomzodning kuzatuvlari qaror qabul qilishda muhim rol o'ynaydi degan fikrni ilgari suradi. Masalan, yollovchining nomzod bilan qanday aloqada bo'lishi, javobning tezkorligi va shunga o'xshash omillar muhimdir. Ushbu nazariya tajribali mutaxassislar bilan ko'proq amal qiladi.

Ushbu nazariyalar, nomzodlar ish beruvchilar va kasblarini erkin tanlash imkoniyatiga ega deb taxmin qilishadi. Darhaqiqat, ish joylarining kamligi va kerakli ish o'rinlari uchun kuchli raqobat qarorlarni qabul qilish jarayonini jiddiy ravishda buzmoqda. Ko'pgina bozorlarda xodimlar o'zlari uchun mavjud bo'lgan har qanday ishni qabul qilishga majbur bo'lganliklari sababli, ma'lum bir martaba bilan ishlashadi. Bundan tashqari, Ott-Holland va uning hamkasblari madaniyat, madaniyat turiga qarab, kasb tanlashda katta ta'sir ko'rsatishi mumkinligini aniqladilar.[10]

Siz uchun eng ma'qul bo'lgan kasbni tanlashda, AQSh yangiliklariga ko'ra, bir nechta narsani hisobga olish kerak. Ulardan ba'zilari: tabiiy iste'dodlar, ish uslubi, ijtimoiy ta'sir o'tkazish, ish - hayot muvozanati, qaytarib berishni xohlaysizmi yoki yo'qmi, jamoat oldida qulay bo'lasizmi, stress bilan shug'ullanasizmi yoki yo'qmi, va nihoyat, qancha pul ishlashni xohlaysiz. Agar kasb tanlash juda katta bosimni his qilsa, yana bir variant: iloji boricha eng yaxshi qarorni qabul qilish orqali o'zini to'g'ri his qiladigan yo'lni tanlang va kelajakda fikringizni o'zgartirishingiz mumkinligini biling. Bugungi ish joyida kasb tanlash, albatta, butun umr davomida ushbu yo'nalish bo'yicha ishlashga to'g'ri keladi degani emas. Aqlli qaror qabul qiling va uzoq muddatli maqsadlaringiz asosida chiziqni qayta baholashni rejalashtiring.[11]

Kasb (kasb) o'zgaruvchan

Kasbni o'zgartirish mansab va martaba boshqaruvining muhim jihati hisoblanadi. Bir umr davomida shaxs ham, mehnat bozori ham o'zgaradi; kutish mumkinki, ko'p odamlar hayotlari davomida kasblarini o'zgartiradilar. 1979 yilda AQSh Mehnat statistikasi byurosi tomonidan Yoshlarni milliy bo'ylama so'rovi orqali to'plangan ma'lumotlar shuni ko'rsatdiki, 18 dan 38 yoshgacha bo'lgan shaxslar 10 dan ortiq ish joyiga ega bo'lishadi.[12]

Odamlarning karerasini o'zgartirishni xohlashining turli sabablari bor. Ba'zan mansab o'zgarishi uzoq kutilgan ishdan bo'shatish natijasida yuzaga kelishi mumkin, boshqalari esa kutilmaganda va ogohlantirishsiz sodir bo'lishi mumkin.[13]

O'ng menejment tomonidan o'tkazilgan so'rovnoma[14] mansab o'zgarishi uchun quyidagi sabablarni taklif qiladi.

  • Tashkilotni qisqartirish yoki qayta tuzish (54%).
  • Yangi paydo bo'lgan muammolar yoki imkoniyatlar (30%).
  • Kambag'al yoki samarasiz etakchilik (25%).
  • Menejer (lar) bilan yomon munosabatda bo'lish (22%).
  • Ish / hayot muvozanatini yaxshilash uchun (21%).
  • Hissalar tan olinmayapti (21%).
  • Yaxshi kompensatsiya va imtiyozlar uchun (18%),
  • Shaxsiy va tashkiliy qadriyatlar bilan yaxshi muvofiqlashtirish uchun (17%).
  • Shaxsiy kuch va imkoniyatlar tashkilotga mos kelmaydi (16%).
  • Tashkilotning moliyaviy beqarorligi (13%).
  • Tashkilot boshqa joyga ko'chdi (12%).

Time.com saytidagi maqolaga ko'ra, hozirda ishlayotgan har uch kishidan bittasi (2008 yil holatiga ko'ra) boshqa lavozimni qidirish uchun kuniga taxminan bir soat vaqt sarflaydi.[14]

Ishga qabul qilishda muvaffaqiyat

Karyera muvaffaqiyati - bu akademik va kariyer haqida mashhur yozuvlarda tez-tez ishlatiladigan atama. Bu shaxsni shu paytgacha o'zining ish hayotida muvaffaqiyatli deb ta'riflashning darajasi va usullariga ishora qiladi.[15]

1950- va 1960-yillarda, shaxslar o'zlarining martabalari davomida odatda bir yoki ikkita firmada ishladilar va muvaffaqiyatlar tashkilot tomonidan belgilanadigan va lavozimlarni ko'tarish, ish haqining oshishi va / yoki mavqe bilan o'lchangan.[16] Bunday an'anaviy mansablarga Donald Superning martaba bosqichi modeli misol bo'ldi.[17] Superning chiziqli martaba bosqichi modeli martaba barqaror, tashkiliy tuzilmalar doirasida o'tishini taklif qildi. Jismoniy shaxslar ko'proq tashqi mukofot olish uchun tashkilot ierarxiyasiga ko'tarilishdi.[18]

Erta martaba muvaffaqiyati keyinchalik umidsizlikni keltirib chiqarishi mumkin, ayniqsa, insonning qadr-qimmati martaba yoki yutuqlari bilan bog'liq bo'lsa.[19] Kasbiy muvaffaqiyat ba'zi sohalarda, masalan, ilmiy tadqiqotlar kabi erta, keyinroq boshqa sohalarda, masalan, kelajakda paydo bo'ladi o'qitish.[19]

Daromad mutlaqo (masalan, odamning ish haqi miqdori) yoki nisbiy (masalan, odamning boshlang'ich ish haqi bilan taqqoslaganda) miqdorida ifodalanishi mumkin. Daromad va maqom muvaffaqiyatning ob'ektiv mezonlariga misol bo'lib, bu erda "ob'ektiv" ularni haqiqatan ham tasdiqlash mumkin degan ma'noni anglatadi va bu shunchaki fikrga bog'liq emas.

Ko'pgina kuzatuvchilarning ta'kidlashicha, iqtisodiy va texnologik o'zgarishlarning tez sur'ati tufayli martaba avvalgiga qaraganda kamroq taxmin qilinadi.[20] Bu shuni anglatadiki martaba boshqaruvi uning ish beruvchisi tashkilotiga emas, balki shaxsga tegishli ekanligi aniqroqdir, chunki "hayot uchun ish" o'tmishda qoldi. Bu martaba muvaffaqiyatining sub'ektiv mezonlariga ko'proq e'tibor qaratdi.[21] Bularga ishdan qoniqish, kasbdan qoniqish, ish va hayot muvozanati, shaxsiy yutuq hissi va shaxsiy qadriyatlarga mos keladigan mehnatga erishish kiradi. Shaxsning martaba yutug'ini baholashiga, ehtimol, ta'sir qilishi mumkin ijtimoiy taqqoslashlar, masalan, maktab yoki kollejdagi oila a'zolari, do'stlari yoki zamondoshlari qanchalik yaxshi ish qilishgan.[22]

Biror kishi erishgan martaba muvaffaqiyatining miqdori va turiga mansab kapitalining bir necha shakllari ta'sir qiladi.[23] Bunga quyidagilar kiradi ijtimoiy kapital (insonning shaxsiy aloqalari darajasi va chuqurligi), inson kapitali (namoyon bo'ladigan qobiliyat, tajriba va malaka), iqtisodiy kapital (mansabga oid manbalarga kirishga ruxsat beruvchi pul va boshqa moddiy resurslar) va madaniy kapital (ko'nikmalarga ega) , muayyan ijtimoiy sharoitda samarali ishlash uchun munosabat yoki umumiy nou-xau).[24]

Ishga qabul qilishni qo'llab-quvvatlash

Turli xil ta'lim, maslahat va boshqalar mavjud inson resurslarini boshqarish shaxslarni o'z martabalarini rivojlantirish va boshqarish uchun qo'llab-quvvatlashi mumkin bo'lgan tadbirlar. Karyerani qo'llab-quvvatlash, odatda, odamlar o'qish paytida, mehnat bozoriga o'tishda, kasbni o'zgartirganda, ishsizlik davrida va pensiyaga o'tishda taklif etiladi. Qo'llab-quvvatlash martaba mutaxassislari, boshqa mutaxassislar yoki oila va do'stlar kabi professional bo'lmaganlar tomonidan taklif qilinishi mumkin. Kasb-hunarni qo'llab-quvvatlash, ba'zan OECD ta'rifidagi kabi "kasbga yo'naltirish" deb nomlanadi:

Faoliyatlar yakka tartibda yoki guruh asosida amalga oshirilishi mumkin va yuzma-yuz yoki masofada bo'lishi mumkin (shu jumladan, ishonch telefonlari va veb-xizmatlar). Ular mansab ma'lumotlarini taqdim etish (bosma, AKT asosida va boshqa shakllarda), baholash va o'zini o'zi baholash vositalari, maslahat bilan suhbatlar, kasb-hunar ta'limi dasturlari (shaxslarning o'zlarini anglashi, imkoniyatlarini anglash va kasbni boshqarish ko'nikmalarini rivojlantirishga yordam berish uchun), taster dasturlar (ularni tanlashdan oldin variantlarni tanlash uchun), ish qidirish dasturlari va o'tish xizmatlari. "[25]

Ammo "kasbga yo'naltirish" atamasidan foydalanish chalkash bo'lishi mumkin, chunki bu atama odatda faoliyatni tavsiflash uchun ishlatiladi martaba bo'yicha maslahatchilar.

Ishga qabul qilishni ta'minlash

Ishga qabul qilishni turli xil mexanizmlar taklif etadi. Ishga qabul qilishning katta qismi norasmiy va shaxsiy tarmoqlar yoki menejment kabi mavjud munosabatlar orqali ta'minlanadi. Xususiy martabani qo'llab-quvvatlash bozori mavjud, ammo kasbiy faoliyatning asosiy qismi davlat sektori tomonidan ta'minlanadi.[iqtibos kerak ]

Kasb-hunarni qo'llab-quvvatlash turlari

Kasbiy qo'llab-quvvatlashning asosiy turlariga quyidagilar kiradi:

  • Ishga qabul qilish to'g'risidagi ma'lumotlar kasb va ta'lim tanlovini qo'llab-quvvatlovchi ma'lumotlarni tavsiflaydi. Kasbiy ma'lumotlarning muhim kichik to'plami turli xil kasb maoshlari, turli kasblar bo'yicha bandlik darajasi, mavjud o'quv dasturlari va mavjud ish o'rinlari kabi mehnat bozori to'g'risidagi ma'lumotdir.
  • Ishni baholash turli xil shakllarda bo'lib, miqdoriy va sifat metodologiyasiga tayanadigan testlardir. Kasb-hunarga baho berish shaxslarga o'ziga xos qiziqishlari, shaxsiyati, qadriyatlari va mahoratlarini aniq bir martaba bilan qanchalik mos kelishi mumkinligini aniqlash uchun yaxshiroq aniqlashga yordam beradi. Kasbiy baholarni aniqlashga yordam beradigan ba'zi bir ko'nikmalar - bu maxsus ish qobiliyatlari, ko'chirish qobiliyatlari va o'zini o'zi boshqarish qobiliyatlari.[26] Kasbiy faoliyatni baholash, shuningdek, shaxslar o'zlari xohlagan martaba uchun zarur bo'lgan vazifalar, tajriba, ta'lim va o'qitishni kashf etish orqali potentsial imkoniyatlar oynasini yaratishi mumkin.[27] Ishga qabul qilish bo'yicha maslahatchilar, ijrochi murabbiylar, ta'lim muassasalari, martaba oshirish markazlari va outplacement kompaniyalari shaxslarni o'zlarining shaxsiy shaxsiy profillariga to'liq mos keladigan martabalarga yo'naltirishlariga yordam berish uchun ko'pincha martaba baholarini boshqaradilar.
  • Ishga qabul qilish bo'yicha maslahat odamlarning qiziqishlari, shaxsiyati, qadriyatlari va ko'nikmalarini baholaydi va ularga kasb tanlash imkoniyatlarini o'rganishda, bitiruvchi va kasb-hunar maktablarida tadqiqot o'tkazishda yordam beradi. Ishga qabul qilish bo'yicha konsultatsiya mutaxassislik / kasb tanlash, ish dunyosiga o'tish yoki keyingi kasbiy tayyorgarlik bilan bog'liq vazifalarni o'rganish va qaror qabul qilishda yakka tartibda yoki guruhda professional yordam beradi.
  • Kasb-hunar ta'limi shaxslar o'zlari, martabalari va mehnat dunyosi to'g'risida bilim olish uchun keladigan jarayonni tavsiflaydi. Maktablarda kasbiy ta'limning kuchli an'analari mavjud,[28] ammo kasb-hunar ta'limi boshqa kontekstlarda, shu jumladan qo'shimcha va oliy ma'lumot va ish joylarida ham bo'lishi mumkin. Kareralarni o'qitish uchun tez-tez ishlatiladigan asos DOTS bo'lib, u qarorlarni o'rganish (D), imkoniyatlardan xabardorlik (O), o'tishni o'rganish (T) va o'z-o'zini anglash (S) degan ma'noni anglatadi.[29] Ko'pincha, oliy ma'lumot juda tor yoki juda o'rganilgan va ma'lum bir martaba uchun zarur bo'lgan ko'nikmalarni rivojlantirish uchun materialni chuqur anglamagan deb o'ylashadi.[30]

Ba'zi tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, o'rta maktabdan tashqari bir yillik o'qishni qo'shish har bir ishchiga ish haqining 17,8 foizga o'sishiga olib keladi. Biroq, 9 yoki 10 yildan ortiq qo'shimcha o'qish yillari ishchilarning ish haqiga unchalik ta'sir qilmaydi. Xulosa qilib aytganda, yaxshiroq o'qimishli, katta foyda. 2010 yilda AQSh ishchi kuchining 90% i o'rta maktab diplomiga, 64% i ba'zi bir kollejga va 34% i kamida bakalavr darajasiga ega edi.[31]

Kasb-hunar bo'yicha ma'lumot olishga intilish paytida odamlar duch kelishi mumkin bo'lgan umumiy muammo bu xarajatdir. Ma'lumot bilan birga keladigan mansab maktabni to'lash uchun etarlicha to'lashi kerak. Maktabda o'qishning afzalliklari olingan darajaga (yoki sertifikatlashtirishga), maktab taklif qilishi mumkin bo'lgan dasturlarga va maktab reytingiga qarab juda farq qilishi mumkin. Ba'zan, kollejlar o'quvchilarga ko'proq martaba tayyorlash uchun faqat ma'lumot beradi. Kollejlar o'quvchilar xohlagan ishchi kuchiga to'g'ridan-to'g'ri yo'llarni va yordamni taqdim etishlari odatiy holdir.[32]

Ko'p martaba qo'llab-quvvatlashi yuzma-yuz beriladi, ammo tobora ortib borayotgan martaba yordami Internet orqali amalga oshiriladi.[8]

Shuningdek qarang

Adabiyotlar

  1. ^ martaba. dictionary.reference.com. 2012. Qabul qilingan 2019-03-03: "kasb yoki kasb, ayniqsa, maxsus tayyorgarlikni talab qiladigan, keyinchalik uning hayotiy vazifasi".
  2. ^ martaba. Bepul lug'at. 2013. Qabul qilingan 2012-02-10.
  3. ^ Sallivan, Sherri E.; Baruch, Yuda (2009 yil dekabr). "Ishga qabul qilish nazariyasi va tadqiqotidagi yutuqlar: tanqidiy sharh va kelajakni o'rganish uchun kun tartibi". Menejment jurnali. 35 (6): 1542–1571. doi:10.1177/0149206309350082. ISSN  0149-2063.
  4. ^ Onlayn etimologiya lug'ati. Qabul qilingan 2019-03-03. O'rta frantsuz tilidan '1530-yillar, "yugurish (odatda to'liq tezlikda), yo'nalish" (ayniqsa quyosh va boshqalar osmon bo'ylab). tashuvchi "yo'l, avtoport" (16c.), Eski Provans yoki italyan tilidan tashuvchisi, Vulgar lotin tilidan * (orqali) karariya lotin tilidan "vagon (yo'l), g'ildirakli transport vositalarining izi" karus "arava". '
  5. ^ Onlayn etimologiya lug'ati. Qabul qilingan 2019-03-03.
  6. ^ "Ishga qabul qilish rejasi". Excellence Gateway. Arxivlandi asl nusxasi 2014-07-24. Olingan 2014-01-11.
  7. ^ Xuli, T .; Uotts, A. G.; Sultana, R. G.; Neary, S. (2013). "Kasbiy boshqaruv ko'nikmalarining" rejasi ": tanqidiy izlanishlar" (PDF). Britaniya rahbarlik va maslahat jurnali. 41 (2): 117. doi:10.1080/03069885.2012.713908. hdl:10545/334841.
  8. ^ a b Hooley, T. (2012). "Internet karerani qanday o'zgartirdi: martaba rivojlanishi va onlayn texnologiyalar o'rtasidagi munosabatlarni shakllantirish" (PDF). Karyera ta'limi va maslahat berish milliy instituti jurnali (NICEC). 29: 3.
  9. ^ Shreuder, A. M. G. (2006). Ishga qabul qilish: tashkiliy istiqbol. p. 187. ISBN  9780702171758.
  10. ^ Ott-Holland, C. J.; Xuang, J. L .; Rayan, A. M.; Elizondo, F.; Wadlington, P. L. (oktyabr 2013). "Madaniyat va kasb-hunar manfaatlari: kollektivizm va gender tenglikparvarligining mo'tadil roli". Psixologiya bo'yicha maslahat jurnali. Amerika psixologik assotsiatsiyasi. 60 (4): 569–581. doi:10.1037 / a0033587. PMID  23957771.
  11. ^ Tim Trell-Smit. "Siz uchun eng maqbul kasbni qanday tanlash kerak". US News & World Report.
  12. ^ "Milliy bo'ylama tadqiqotlar". Mehnat statistikasi byurosi. Qabul qilingan 2012-02-10.
  13. ^ "Qanday qilib muvaffaqiyatli martaba o'zgartirish rejasini tuzish kerak". Ish qidirish uchun er. Olingan 29 iyun 2018.
  14. ^ a b Kullen, L. T. (2008 yil 28-may) "Bizning ish joyimizni almashtirishimizning asosiy sabablari". Vaqt.
  15. ^ Gunz va Xeslin (2005). "Mansabdagi muvaffaqiyatni kontseptsiya qilish". Tashkiliy xatti-harakatlar jurnali. 26 (2): 105–111. doi:10.1002 / ish 300.
  16. ^ Sallivan, S (1999). "Ishning o'zgaruvchan tabiati: ko'rib chiqish va tadqiqot kun tartibi". Menejment jurnali. 25 (3): 457–484. doi:10.1177/014920639902500308. ISSN  0149-2063.
  17. ^ Super, Donald E. (1953). "Kasbiy rivojlanish nazariyasi". Amerikalik psixolog. 8 (5): 185–190. doi:10.1037 / h0056046. ISSN  0003-066X.
  18. ^ Rozenbaum, Jeyms E. (1979 yil iyun). "Turnirning harakatchanligi: korporatsiyadagi martaba namunalari". Har chorakda ma'muriy fan. 24 (2): 220–241. doi:10.2307/2392495. ISSN  0001-8392. JSTOR  2392495.
  19. ^ a b Bruks, Artur C. (iyul, 2019). "Sizning kasbiy pasayishingiz siz o'ylaganingizdan tez orada (juda ko'p) keladi". Atlantika. ISSN  1072-7825. Olingan 2019-07-05.
  20. ^ Inkson, Dris va Arnold (2014). Kasblarni tushunish, 2-nashr. London: Sage. ISBN  978-1-44628-291-5.
  21. ^ Xoll va Chandler (2005). "Psixologik muvaffaqiyat: martaba chaqiriq bo'lganda". Tashkiliy xatti-harakatlar jurnali. 26 (2): 155–176. doi:10.1002 / job.301.
  22. ^ Xeslin, Piter (2003). "Ishga qabul qilishning o'zini va boshqa referent mezonlari". Ishni baholash jurnali. 11 (3): 262–286. doi:10.1177/1069072703254500.
  23. ^ Arnold, Rendall; va boshq. (2016). Mehnat psixologiyasi, 6-nashr. Harlow: Pearson. 555-558 betlar.
  24. ^ Ng va Feldman (2014). "Sub'ektiv martaba muvaffaqiyati: meta-analitik sharh". Kasbiy xulq-atvor jurnali. 85 (2): 169–179. doi:10.1016 / j.jvb.2014.06.001.
  25. ^ Iqtisodiy hamkorlik va taraqqiyot tashkiloti va Evropa komissiyasi (OECD & EC) (2004). Kasb-hunar bo'yicha ko'rsatma: Siyosatchilar uchun qo'llanma. Parij: OECD. ISBN  9264015191.
  26. ^ UCDavis inson resurslari. 2010. Qabul qilingan 2012-02-10.
  27. ^ "Nima uchun kasbni baholash muhim?" Muvaffaqiyat omillari. 2012. Qabul qilingan 2012-02-10.
  28. ^ Hooley, T., Marriott, J., Watts, AG va Coiffait, L. (2012). Karyera 2020: Ingliz maktablarida kelgusi martaba uchun variantlar Arxivlandi 2014 yil 11 yanvar, soat Orqaga qaytish mashinasi. London: Pearson.
  29. ^ Qonun, B. & Watts, AG (1977). Maktablar, martaba va jamoat: maktablarda kasbga ta'lim berishning ba'zi yondashuvlarini o'rganish. London: Cherkov haqida ma'lumot idorasi. ISBN  0715190296.
  30. ^ Grubb, VN; Lazerson, M. (2005). "Oliy ta'limdagi kasbiylik: Ta'lim Xushxabarining g'alabasi". Oliy ta'lim jurnali. 76: 1–25. doi:10.1353 / jhe.2005.0007.
  31. ^ DeVol, R., Shen, I., Bedroussian, A., Zhang, N. (2013). Darajalar masalasi: ta'limning mintaqaviy iqtisodiy farovonlikka ta'siri Arxivlandi 2014-01-11 da Orqaga qaytish mashinasi. Milken instituti
  32. ^ Brennan, Syuzan. (2013-02-13) Kollejlar talabalarni hozirgi iqtisodiyotga qanday tayyorlashlari kerak - Yahoo Finance. Finance.yahoo.com. 2014-01-11 da qabul qilingan.

Tashqi havolalar